高级讲师专业技术总结范文第1篇关键词：专业技术职务自主评聘岗位设置业绩绩效工资2014年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔下面是小编为大家整理的高级讲师专业技术总结【五篇】,供大家参考。
高级讲师专业技术总结范文第1篇
关键词：专业技术职务 自主评聘 岗位设置 业绩 绩效工资
2014年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔2014〕28号，以下简称《意见》），教师专业技术职务评聘权力下放到高校，各高校“自定标准、自主评聘、自主发证”，浙江省不再统一组织高校教师专业技术资格评审，不再颁发教师专业技术资格证书，政府职能部门的功能向宏观控制和监督管理转变。该《意见》和之前（2009年）的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，成为浙江省高校人事制度改革的两大重要举措，既为高校人事制度改革明确了方向，又为改革创造了良好的外部环境;不仅落实了高校办学和用人的自，更能激发高校办学活力、提升办学水平，从而推动高校科学发展、特色发展、和谐发展。
一、构建专业技术职务评聘与岗位聘任有机结合的管理体制
专业技术职务自主评聘，实现了由资格向职务和岗位的转变，打破了原有职称的终生制;实现了“评”和“聘”进行有机结合，强化岗位，淡化身份;改变了原来上级职能部门“评”（给资格）、用人单位“聘”（给待遇）的“两张皮”现象。今后，浙江省高校专业技术职务岗位“能上能下，鼓励拔尖”将是一种新常态。
第一，要科学合理设置专业技术岗位。高校专业技术职务自主评聘工作，是以专业技术岗位设置为前提开展的，不同专业技术职务的岗位数量和结构，决定了当年自主评聘各级专业技术职务岗位的数量。专业技术岗位的设置既要符合高等教育办学规律，又要结合学校发展目标;既要肯定现有教职工的贡献，又要有利于高层次人才的引进;既要顾及“老人”利益，又要充分激发青年教师的内在动力。高校岗位设置需在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例框架内，根据学校自身特点进行设置;学校岗位设置应紧紧围绕办学目标，以特色建设、高水平学科和专业建设为导向，进行统筹规划和顶层设计;为激发教师积极性和创造力，每年需留出一定数量的专业技术职务岗位，供业绩好、水平高、贡献大的教师竞聘。对于办学规模较大、教师数量多且专业技术职务层次高的学校，存在“僧多粥少”现象，势必会有部分教师降级聘任。如浙江师范大学，2014年的岗位聘任中，有6名教授降级聘为副教授，28位副教授降级聘为讲师，还有80多人岗位等级有不同程度的下降;同时有12人因业绩突出而成功竞聘在高层级岗位。但只要专业技术职务评聘以学校发展的出发点，广大教师是能够接受“优胜劣汰”的现实的。
第二，要制定科学规范的专业技术职务评聘标准。学校要根据自身发展目标，根据不同的发展阶段，制定相应的专业技术职务评聘标准，真正发挥“指挥棒”的作用。评聘标准一要具有导向性――要突出教学工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立与学校发展目标相适应的教学成果和科研成果的等效评价机制;要注重师德和育人业绩;要鼓励创新突破，鼓励拔尖;要强化地方服务成果，强化技术应用。二要具有科学性――要考虑学科的差异性，评价指标不搞“一刀切”;要根据不同的成果和贡献，进行分类评价（一般可分为教学为主型、教学科研兼顾型、科研为主型和社会服务型）;要重视定量评价和定性评价相结合;要鼓励高端成果，允许破格评聘。
第三，要建立有效的岗位聘任管理机制。岗位管理的目的是持续激发广大教师积极性、主动性和创造性，避免出现原体制下评上职称一劳永逸的弊端。目前，高校岗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年为主;管理模式不外乎三种，即目标管理、过程管理、目标管理和过程管理兼有，三种模式各有优劣。
对于师资队伍完整、各级专业技术职务岗位几乎满员的高校，目标管理更适合。聘任合同中明确聘期目标，到期未完成目标，则降级聘任;到期完成目标，但业绩相对较差，也有可能因为岗位数量限制而降级。
对于师资尚缺、高级专业技术职务岗位有较多空缺的高校，采用过程管理或目标管理和过程管理相结合的办法更适合。教师按聘期内的业绩，享受相应的酬金待遇;或既确定聘期目标（到期未完成目标，则降级聘任），又按聘期内的业绩享受相应酬金待遇。
由于专业技术职务评聘每年进行，评聘周期与岗位聘任周期不同步，新上岗的教师聘任期可至本轮岗位聘任聘期结束;也可采用试聘形式，试聘半年或更长，到期考核合格，再签订聘任合同。
无论那种情形，对那些历史贡献特别大、成果特别突出的教授，岗位聘任聘期可适当延长，甚至可聘为终生（高等级）教授，或岗位等级只升不降。
二、以岗定薪，优绩优酬，建立公平合理的绩效工资分配制度
高校专业技术职务自主评聘和岗位聘任制的实施，改变了原有的“职称终生制”和教师工资只升不降的弊病，为高校分配制度的改革奠定了坚实基础，使绩效工资分配能真正体现“以岗定薪，优绩优酬”。
浙江省高校现行绩效工资主要包括基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基本工资和基础性绩效工资一般根据教师所聘岗位的等级（专业技术岗位分为13级）确定;奖励性绩效工资主要体现岗位绩效，大多数高校以岗位津贴形式发放，额度根据教师岗位目标完成情况或取得的业绩成果确定。
各高校发展目标定位不同，师资队伍规模、水平参差不齐，绩效工资分配办法自然也不能统一，大致可分为三大类：第一，基本工资和基础性绩效工资和岗位津贴都按教师所聘岗位的等级发放。这种办法基于目标管理，适用于教师队伍稳定、数量充足、水平和素质较高的学校;教师能按照岗位目标，自觉地完成岗位要求的教书育人、科学研究和社会服务等各方面业绩。第二，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级发放，岗位津贴完全按照岗位业绩发放。这种办法基于过程管理，适用于办学定位是教学为主，教师队伍数量不充足、不稳定的学校;教师岗位津贴按照教学工作量、育人业绩、科研和社会服务业绩进行发放。第三，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级和岗位基本业绩完成情况发放，超额完成的业绩以岗位津贴形式发放。这种办法结合目标管理和过程管理，适用于教师队伍相对稳定，但教师总量尚缺的学校;教师岗位基本业绩通常以教学工作量指标作为主要要求，再加上适量的育人业绩、科研业绩或社会服务业绩。后两种办法中，岗位津贴是否和教师专业技术职务挂钩，取决于学校其它关联政策和政策导向。如教学工作量津贴（俗称“课时费”），如果课堂教学质量有专门的评价体系和津贴分配制度，那么每课时的教学工作量津贴可以是一个标准;或者学校要鼓励教师提高专业技术职务，那么每课时的教学工作量津贴可以按教师聘任的专业技术职务分若干不同档次的津贴标准。
无论采用何种分配办法，教学、育人、科研和社会服务等不同类别业绩的等效评价会起到重要的导向作用，因此，学校要根据不同阶段的发展目标和工作重心，合理设计等效评价体系。如浙江工业大学等省重点建设高校，其发展目标是高水平大学，就应加大重大科研和教学成果在各类业绩中的权重;又如大多数独立学院，其发展目标是应用技术型本科高校，就应加大应用技术类科研和社会服务成果在各类业绩中的权重。总之，只有结合学校实际，不断完善绩效工资分配办法，才能充分发挥绩效工资制度的激励作用。
三、建立基于专业技术职务自主评聘和岗位聘任的教师流动机制
高等学校的办学水平，很大程度取决于高端人才的数量。高端人才一方面可以引进，另一方面可以在现有教师中培养。但在旧的管理体制下，已有教师职称和待遇只升不降，引进高层次人才将会增加学校办学成本，所以人才引进的数量和质量均不同程度受到限制;已有教师中发展潜力大的年轻教师，由于职称评审权不在学校，职称晋升竞争激烈、论资排辈现象较普遍，其工作积极性受影响，甚至调离。建立在岗位设置与聘任机制上的高校专业技术职务自主评聘制度，彻底解决了人才引进和培养的政策瓶颈，将有力推进急需人才的引进和高水平教师的培养。
第一，要围绕学校发展目标，做好师资队伍建设规划。每年要预留一定数量高等级教师岗位，用于引进高端人才。高端人才可以来自其他高校，也可以来自科研院所和企业单位;可以是有丰富工作经验的优秀教师，也可以是有突出科研成果的科技工作者和应届博士（后）;引进可以是全职引进，也可以兼职引进。引进人才的聘任期可以不同于现有教师，要因人而异设定聘期和聘期目标。总之，只要学校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大学的发展令世界瞩目，其引进人才的经验高校值得借鉴和学习。
第二，对于发展潜力大的教师，学校要大力扶持。学校可通过多方考评和筛选，确定培养对象;学校要为他们创造良好的工作环境，制定特殊政策;学校可以采用目标责任书的形式，明确聘期目标，聘期可延长，甚至延长到十年。这样，他们可以安心工作、潜心研究、不断积累，最终从量变到质变，实现突破。
第三，要建立教师岗位流动机制，发挥教师特长，做到人尽其才。岗位设置与聘任和专业技术职务自主评聘的实施，势必会有教师降级，也会有教师离开教师岗位，流动到其他岗位。高校教职工队伍中，教师的综合素质和能力总体上高于其他岗位人员，教师流动到其他岗位实际上加强了其他岗位的力量，有利于提高学校的管理水平和为广大师生的服务质量，因此，必须保障流动教师的切身利益，保护他们的工作积极性。
教师可根据自身特长、技能和喜好，有选择地应聘其他岗位，参加竞聘不受任何条件限制，且同等条件下应优先聘任;学校要合理设定教师原有技术职务岗位等级与其他岗位等级的对应关系和教师任职年限的等同关系。如原任讲师职务的教师，可以竞聘管理七级职员，且在管理岗位任职后，原讲师任职年限等同于七级职员任职年限，即在以后高等级管理岗位竞聘时，讲师任职年限累加到管理七级任职年限中;若聘任其它专业技术岗位，可以保留原岗位等级，原讲师任职年限也计入新岗位任职年限。
四、目前面临的问题和对问题的思考
浙江省先后出台的关于高等学校绩效工资分配、岗位设置管理和教师专业技术职务的三大改革政策，极大地扩大了高校办学自，增强了高校办学活力，但仍面临一些问题有待解决，需要上级主管部门统筹解决。
第一，绩效工资限额和高层次人才引进和培养的矛盾问题。浙江省事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要举措，起到了平衡不同从业人员、尤其是企业和事业单位职工收入的作用。但高校有别于其他事业单位，是高层次人才集聚地，而且高校水平越高，高层次人才越多，绩效工资水平也应该越高。绩效工资人均额度的限制，势必会影响高校引进高层次的人才，也影响学校对高端人才培养。建议上级部门制定标准界定高层次人才，其工资收入不纳入学校绩效工资范畴，或按照学校高层次人才所占比例，提高该校绩效工资人均水平。
第二，岗位总量和岗位结构的限制与师资队伍稳定的矛盾问题。对于高水平高校，高级人才济济，贡献大的年长教授多，业绩优的年轻教师也不断涌现，但高等级岗位有限，学校很难取舍，岗位不能升级的或岗位降级的教授工作动力多少会受到影响，对师资队伍稳定和水平提升不利。建议上级部门组织评定终身教授，评定为终身教授的，其岗位不纳入学校岗位总量。
第三，管理岗位结构问题。2009年的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》中指出：“管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定”。与专业技术岗位和工勤技能岗位有明确结构比例相比，管理岗位结构比例很含糊，在岗位聘任实施过程中，其他岗位教职工对此反响较大。建议上级部门明确管理岗位结构比例，六级及以上管理职员结构比例可以在专业技术七级及以上岗位结构比例基础上并适当降低，既体现教师在高校中的主体地位，又能激发管理职员的工作热情、提高服务水平。
第四，独立学院管理岗位职级问题。浙江省教职工队伍主要有母体派出的教职工和非事业单位编制人员（人才派遣或人事员工）组成。高校专业技术职务自主评聘制度的实施，解决了教师技术职务上升通道，尤其对非事业单位编制的教师，起到了稳定和激励作用。但高校管理队伍同样不可或缺，也需要重视;一个单位的人事管理，内部不同类别人员之间的各类待遇平衡问题是必须要解决的主要矛盾，可至今尚无政策依据来解决管理岗位的职级问题，甚至连独立学院管理岗位的最高等级都没有明确。建议上级部门明确独立学院管理岗位最高等级、管理岗位总量和各等级管理岗位结构比例，或者明确放权，由独立学院自行设置。
第五，工程系列等应用技术类专业技术职务评聘问题。专业技术职务自主评聘覆盖了高校内大多数类别的专业技术职务，但工程系列等应用技术类专业技术职务仍沿用原来模式，没有自主评聘权。而科研成果产业化、校企合作创新、应用技术人才培养等已成为提升我国创新能力和水平的重要途径，提高教师应用技术水平同样是高校师资队伍建设的内容之一，对独立学院和高等职业院校尤为重要;独立学院正在向应用技术型本科高校转型，应用技术型本科高校对教师应用技术能力和“双师型”师资有很高的要求。建议上级部门放权，由高校自主评聘工程系列等应用技术类专业技术职务。
总而言之，浙江省高等学校专业技术职务自主评聘制度打破了沿袭多年的高校职称评审体系，必将成为提升浙江高校教师队伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中将发挥长期有效的积极作用。
参考文献
高级讲师专业技术总结范文第2篇
文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2015）01-0056-03
教师职业具有专业性和师范性，作为履行教育职责的教师须经过严格的专业训练和培养，掌握系统的专业知识和专业技能，养成高尚的职业道德。面对教师教育受到当下的市场化冲击和高校内部学术性高标准要求的现实，如何保证师范生的“师范性”已成为值得深思的课题。过去仅仅是为了满足基础教育对教师在数量上的需求，而现在开始有条件满足基础教育和职业技术教育对高素质教师的需要。《教育规划纲要》指出：教育大计，教师为本，有好的教师，才能有好的教育。
河南大学现有部级师范类特色专业8个、省级师范类特色专业4个，校级师范类特色专业3个，涵盖了我校现有的所有师范类专业，成为我校办好师范类各专业强有力的支撑。长期以来，我校师范类专业坚持以现代大学教育的办学理念为指导，用质量意识、开放意识、国际视野和创新思维统领教学全局，围绕培养创新型教师人才这一根本办学目的，从优化师资队伍、完善人才培养方案、加强教学的过程管理、强化实践教学环节、提升实验教学平台、改革教学内容和课程体系、引进国内外优质课程资源、加大科研支撑教学的力度、探索个性化人才培养规律等方面着手，实施了一系列深层次的师范教育教学改革。
一、更新教师教育教学理念
在构建和谐社会、倡导以人为本的社会大背景下，教育理应贯彻一切以学生为本的理念。在人才培养定位上.考虑到师范生未来教师职业的示范性，我校在对师范生的培养过程中加重做最优秀的教师这一“精英意识”教育。为了保证人才培养质量，这些年来，我校一直坚持控制师范类专业招生规模，在师资、教学条件、课程内容、实践教学环节等方面严格按照专业规范办学，促进学生的全面发展。我们特别强调教师应当提高综合素质，在各方面得到较为全面的发展。同时，教师要从内心深处真正树立以学生为本的观念，树立以学生为本的教育理念，搞好教育教学工作，培养创新型人才。
教师教育课程改革决定于对教师教育的性质定位，《教师法》明确规定：“教师是履行教育教学职责的专业人员”。作为一种专业有五个关键标准：提供重要的社会服务；
具有专业理论知识；
在本领域的实践活动中个体具有高度的自；
进入该领域需要经过组织化和程序化过程；
对从事该项活动有典型的伦理规范。作为一名教师不仅需要掌握所教学科的专业知识，而且需要掌握“如何教”的教育学科专业知识。可以说，教师教育专业化的时代已经来临。
二、完善师范类本科生人才培养方案
人才培养方案是实施人才培养的总蓝图。基于历史传统和现实发展的双重原因，河南大学在20世纪80年代中叶实现了从师范性大学向综合性大学的回归性转型，仅有部分专业保留了师范专业。为了保证教师人才培养质量，我校自2000年开始，多次对专业培养方案和各门课程的教学大纲进行较大幅度的修订。培养方案的修订围绕能力培养顶层设计人才培养的总体蓝图，实现了从注重向学生传授知识到注重对学生的能力培养、从单一的专业知识课程结构向多元的核心课程和综合课程结构转变、从传统的学年制、学分制等整齐划一的4年学制向3～7年的弹性学制的转变，同时增加了选修课的比重，设置了旨在培养学生的综合素质、自主学习能力和个性人格特点的专项学分，对理科生加重了实验课程在总专业方案中的学分比重。方案在加大人才能力构成中的“学术性”维度比重的同时，突显了师范专业的“师范性”维度比重，以教育学科课程为标志的师范性特色课程的比重设置为总学分的11.3%。
三、增强师范专业办学实力
我们充分发挥河南大学综合性大学的学术优势，进行开放型教师教育专业培养，进一步充实了教师教育学科专业课程结构。
1.优化师资队伍。多年来，根据人才培养的需要，综合考虑师资队伍的规模、结构、效益，采取培养与引进相结合的方式，学校不断引进院士、黄河学者、海内外各类人才，形成了在职称结构、年龄结构、学历结构、学缘结构等方面较为合理的教师梯队。校内各院按照课程群组建教学团队，截至目前我校共获得省级教学团队，校级教学团队。
2.提升教师教学能力。学校要求各院采取教学活动前进行教学理论与技能培训、教学过程中随机督导评价、教学活动后及时开展教研活动，学校每学年通过开展教学技能大赛、教学质量奖评选、教学改革项目的立项研究，不断强化教师的教书育人意识、提升教师的教学技能和教学水平。
3.加强教学实验平台建设。以我校生命科学学院为例，近三年来学校新增600万元加大生物学省级实验教学示范中心的建设力度，使师范生综合性、设计性的实验能力显著提升，师范本科毕业设计和论文的质量大幅度提高，使得人才培养质量得到了进一步的改进。
四、改革教学内容和课程体系
高等师范院校课程结构从20世纪50年代至今主要是由三大方面构成的：公共必修课程、专业必修课程、选修课程（限制选修课程和任意选修课程），170学分左右。当前公共必修课程主要有政治思想品德类（马克思主义原理、思想、邓小平理论、思想品德、社会主义建设、国际政治与经济）、教育学科类（含教育学、心理学、电化教育）、英语、电脑、体育、军事等，50学分左右，教育学科类为8个学分；
专业必修课主要是学科专业课程和教育实习，共80学分左右，实习为6个学分；
选修课程40学分左右。教育学科课程和教育实习共计14学分左右，不足总学分的10%。从课程结构上看，我国的教师教育课程的专业特征不明显，主要是仿照综合性大学的课程模式建立的，存在教师教育的专业学科课程不够深入和教师师范特征不明显的不足。
我校在课程设置上，长期坚持学科专业课和教育学科课程并重。教师作为专业性职业拥有自己的理论与能力、技能系统，必须经过特殊训练才能形成。这就要求高等师范教育培养的人才必须在学科知识与学术水平及教育理论与技能水平两个维度上同时具备高水准才能真正担负起未来职业要求的教书育人的历史使命。所以顺应时展，高等师范教育必须坚持“学术性”和“师范性”并重，在课程设置上我们除了开设专业课外，还在开设教育学、心理学、学科教学论课程的基础上，开设了现代教育技术、教师职业技能训练、新课程理念与实施等技能课，体现师范性。
以我校生命科学学院为例。我们采用了“课程群”和实验技术方法双维并用的课程整合机制，通过合并、删减、增加、重组等方式整合形成新的课程体系。新的课程体系与原有体系相比，最具特色的地方体现在以下几个方面：
1.课程体系构建过程中突出了7个理念。①引入“课程群”整合机制。②以实验技术为主线。③分层次设计教学内容。④模块化随机组合课程内容彰显专业特色和人才培养个性。⑤突出能力目标和以人为本的教育理念。⑥开放的课程时空观。新的课程观既包括了传统意义上的课堂课程又包括了课堂外延伸课程。⑦突出人才的“师范性”维度。
2.理论课设置为“5+1+1”课程群模式。课程群模式中的“5”即植物生物学与生态学、动物生物学、生物化学与分子生物学、细胞生物学与遗传学、微生物学五大学科专业课程群，其功能主要是奠定学生扎实的生物学专业知识与技能；
课程群模式中的第一个“1”即指学科视野课程，其功能主要是为学生掌握学科前沿、形成科研思路和专业创新思维打基础；
课程群模式中的第二个“l”即指教育科学学科，其主要是针对师范生培养目标要求形成的具有教师专业特色的课程体系，这些课程则赋予了学生的师范教育性和为未来从事教师职业具备了教师专业性。
3.实验课设置为“5+1”课程群、“3层次”课程体系。“5+1”课程群即植物生物学实验课程群、动物生物学实验课程群、微生物与免疫学实验课程群、生化与分子生物学实验课程群、细胞与遗传学实验课程群、科研训练与创新实验模块；
“3层次”实验即把实验划分为验证性实验、综合提高性实验和研究创新性实验。实验课课程体系构建从研究生物学专业本科阶段实验教学所涉及的实验方法与技能入手，把实验概括为基本生物学实验技术与方法和现代生物学实验技术与方法。基本生物学实验技术与方法主要包括：各类显微镜的构造与使用、生物制片技术、解剖实验技术、以电生理实验技术为主的生理学实验技术、组织与细胞培养技术、微生物的培养与鉴定技术，细胞组分分离技术等。现代生物学实验技术与方法主要包括：光谱分析技术、层析技术、电泳技术、免疫学技术、PCR技术和同位素示踪技术等。这些实验技术以往分散在各个独立的实验中，现在可以依据实验技术打破传统的学科界限，把有关实验项目整合起来形成实验模块，每个模块由几个实验项目组成，涉及若干个实验技术与方法。这样既可避免内容重复，又可节约时间和教学资源，更重要的是能使学生对实验技术的基本原理、应用范畴有一个全面而较为深刻的认识。实验项目由改革前的146个调整为现在的184个，其中综合提高性实验由原来的12个增加为62个，综合提高性实验（包括综合性、设计性实验）占实验总量的1/3。各课程群基础性实验与综合提高性实验学时百分比分别为55.8、44.2、68.3、31.7、34.5、65.5、31.8、68.2、53.1、46.9。理论课与实验课的学时配比为1：1。另外有研究性实验若干，供学生根据个人实际情况选修，研究性实验课题可以是学生独立设计的课题也可以是教师的科研课题，学生完成实验后计一定的学分。
4.实习课程包括动植物野外实习（2周）、教育见习（4学时）、教学技能训练（4学时）、教育调查与分析（课余时间）、教育实习（8周）。
5.在人才培养模式上，坚持开放办学。多年来，我们用开放的课程观改造课程，使得对课程的认识不只定位到课堂教学的课程，而是把能够用于培养学生发展的各种有利资源和形式均纳入到课程的范畴。我们用开放的教学时空观指导教学尝试了国内国外“3+1（或2+2年）”、校内校外3.5+0.5（或3+1年）、课外开展多种形式的科研训练、引进中科院等优质课程资源、邀请中学教学名师进行说课引领等形式的人才培养新模式，取得了明显的成效，学生的就业竞争力、在实际工作中的胜任力、用人单位的认可力均著提高。
五、改进教学方法和教学手段
1.加大多媒体教学手段的投入和教学方法的改革。截至目前，我们学校以基本实现所有教室都安装了多媒体教学设备，这也为我校教学方法的创新组合提供了客观物质基础，为现代教学手段与传统教学方法的结合提供了无限发展空间。传统的教育方法包括：讲授法、演讲法、谈话法、讨论法、演示法、读书指导法、布置作业法、课外辅导法、角色扮演法等等。事实上，传统教学方法是在人类社会发展的历史中流传下来的，经过实践的不断筛选、淘汰、被人们逐渐地认识和利用，因而需要辩证地对待它。其中讲授法是传统教学方法中受到批评最多的一种，有人认为它是注入式（灌输式）的教学方法。但它可以让学生减少探索时间，避免走弯路，有助于形成知识的系统性，有利于学生较快形成概念，理解有关知识，有助于基本技能的培养。从这个意义上讲，讲授法是一种最直接，最有效的教学方法。但他的缺点就是单一的教师讲授为主。我们在继承传统教学方法的同时，着力推广多媒体互动启发为主的教学指导思想。教师借助多媒体技术，逐步展开教学内容，层层深入，不断提示和启发学生思考，从而使之领会概念、掌握原理、发现和解决问题，鼓励学生在自由的课堂气氛中，大胆地推测，发表己见，开展讨论，激发学生的求知欲，培养学生独立思考和理性判断的能力。
2.强调实践性教学，注重与基础教育改革实际衔接。为避免高等师范教育与基础教育改革脱节，在学科教学论教学中增加了中学新课标解读、新课程理念与实施等内容，并组织学生到周围中学现场听课见习，并要求学生用教育理论、新课程理念解析所听课程教学，让学生了解基础教育的现状和存在的实际问题。
3.在教学过程中，注重师范生基本功训练。除了给学生讲清现代教育理论的概念外，在教学过程中重点培养学生的应用能力，引导学生进行教育调查与统计分析，在学科教学论课程教学中留有时间让学生进行基础课程教学设计和试讲，开展讲课互评活动，在板书、备课、课堂组织等方面进行严格训练。如在教学中注重培养学生的与未来可能从事的教师职业相关的五种具体能力：即能讲标准流利的普通话，能熟练运用现代化教学手段，能写规范的粉笔字、毛笔字和钢笔字，能讲好一堂课，会评价一堂课。通过训练提高了师范生的从师技能，增加了择业的竞争力。
六、建好实习基地，抓好教育实习
教育实习是师范专业学生把所学专业知识和技能综合运用于实际教学教育的实践活动；
是锻炼和培养师范生课堂教学工作、班级管理工作等能力的最有效途径；
也是其熟悉和了解基础教育的基本情况，增强对基础教育的适应性的好机会。因此，师范专业的教育实习在赋予学生专业教育特色和职业未来指向方面起着十分重要的作用。为此我们着力做好了以下几方面的工作：
高级讲师专业技术总结范文第3篇
一、总体目标
1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。
2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。
5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。
6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。
二、原则与要求
1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据集团改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。
2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以集团培训中心为主要培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。
3、坚持厂校联合办学，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业大专课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。
4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。**年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天；
中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；
一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。
三、培训内容与方式
(一)公司领导与企业高管人员
1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。
2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端、峰会、年会；
到国内外成功企业参观学习；
参加国内外着名企业高级培训师的高端讲座。
3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华、南开、天大以及中央、省委党校的学历进修或mba、emba学习；
参加高级经营师等执业资格培训。
(二)中层管理干部
1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；
组织相关人员参加专场讲座；
在集团培训中心接收时代光华课程。
2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(大专)函授、自考或参加mba及其它硕士学位进修；
组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。
3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
(三)专业技术人员
1、由各专业副总工程师、主任工程师定期进行专题技术讲座，并充分利用集团的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。年内培训安排如下，共310人2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到山东海化、连云港碱厂等单位参观学习。
3、加强对外出参加培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训科，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
(四)职工基础培训
1、新工入厂培训
**年继续对新招收的职工进一步强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；
通过实行师傅带徒弟，对新职工进行专业技能培训，各子公司的新职工师徒合同签订率必须达到100%，每半年考核一次，两次考核不合格，新职工予以辞退，考核优秀者给于一定的奖励。
2、转岗职工再就业培训
**年要继续对再就业中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。
同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于3个月。
3、职工技术等级培训
**年集团公司计划新培养技师15名，高级技师2名。碱业、股份公司中级工以上人员占技术工人比例在70%以上，**年一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级技术工人，计划培养高级技师2人，技师10人。并试行首席技师制度，形成完善的技能人才体系，为其他子公司提供经验。
其他子公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工以上人员能占整个技术工人比例30%以上，使技术工人素质有整体提高。在此基础上选择成熟的力量强的个别工种，重点培养5技师，50名高级工。
(五)开展学历教育
1、集团培训中心与工业大学联合办学，开办化工工艺专业、机电一体化技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的集中培训，获取学历。
2、与理工大学联合办学，举办化工专业函授本科班；
推荐优秀中层以上管理人员到天津大学、南开大学攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策能力，更好地为公司服务。
3、调动职工自学积极性。为职工自学考试提供良好的服务，帮助职工报名，提供函授信息；
调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；
将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升的条件，增加职工学习的动力。
四、组织领导
高级讲师专业技术总结范文第4篇
为了解高中信息技术教师的真实情况，我们设计了调查问卷和调研访谈提纲。采取随机抽样的方法，在全省的长春、吉林、延边、通化、松原、辽源等6个市州的100所高中的信息技术教师中随机分发了检测问卷和调查问卷各260份，回收的有效问卷为254份，回收率97.69%。我们还对全省40名高中信息技术教师的工作量进行了调查，随机在长春、吉林、松原、白山4个地区选取各10名高中信息技术教师，统计他们2012年上半年在学校的工作量，最后将采集的数据用SPSS统计分析软件和Excel软件进行分析处理。
高中信息技术教师心理健康状况检测分析
我们通过分析发现，在254名被试者中，共有110人有不同程度的不良心理反应，检出率为45%，具体数据见下表。
判断心理异常的标准是总分超过70分，或阳性项目数超过43个，从表中可以看出，总分在70分以上的有77人，占30.31%，阳性项目数在43项以上的有38人，占14.96%。
从上述分析中可以看出高中信息技术教师的心理健康问题较严重，其心理问题检出率占45.27%，几乎近一半。教师的强迫症状、人际敏感、抑郁化、焦虑及偏执倾向都较高。具体表现为一些教师有时无法控制自己的想法、心理素质相对比较脆弱、承受挫折能力差、工作懈怠、与人交往不畅、容易猜疑。这说明高中信息技术教师心理健康问题是显著存在的。
高中信息技术教师心理健康状况调查问卷结果分析
1.教师的学历和专业
从接受问卷调查的教师看，计算机专业毕业的占62.6%，现代教育技术专业毕业的占28.7%，其他专业毕业的占8.7%。
2.教师掌握的信息技术学科知识
在调查高中信息技术教师掌握学科基本知识与技能的过程中，我们除了在问卷中设计教师所讲过的高中各个模块的统计之外，还出了有关各模块内容检测的试题，检测结果统计显示：必修模块的信息技术基础的教师答题正确率为90%，选修一算法与程序设计的教师答题正确率为58%，选修二多媒体技术应用的教师答题正确率为65%，选修三网络技术应用的教师答题正确率为45%，选修四数据管理技术的教师答题正确率为30%，选修五人工智能的教师答题正确率为10%。问卷统计结果显示，有57.4%的人讲过多媒体技术应用，68.0%讲过算法与程序设计，32.4%讲过网络技术应用，17.6%讲过数据库技术，4.1%讲过人工智能，有13.5%的人没有讲过上述各个模块。两组数据对比的显示结果趋于一致。
3.教师对课堂教学的掌控能力
从抽样的统计结果可以看出：大多数教师只从注意的角度和非智力因素方面去回答如何调控课堂。例如，活泼好动、求知欲强、好奇、注意力易分散等。没有从高中学生的感知、观察、思维、想象、注意、记忆、动机、兴趣、情感、意志等智力和非智力因素这两方面来回答。
当被问到：课堂教学中如果有学生不听讲或不按教师的要求去做，玩游戏，和其他同学说话……您会怎样解决？15%的教师的回答是：在不影响授课的情况下，不管不问；
51%的教师是走到学生身边，用手轻轻拍拍他的肩膀，或用眼神、声音给他以暗示。调查表明：广大高中信息技术教师具备一定的驾驭课堂的能力，但教育心理学方面的知识较为匮乏。
4.教师参加省级培训情况
教师培训和教研活动是促进教师专业知识发展的重要手段，但由于目前国家为教师提供的资源与支持服务体系明显不足，尽管2007年吉林省进入课改之初，省教育厅就要求对教师实现全员培训，但仍有一些教师几乎没有参加过任何业务培训和到外地听课学习。从调查的结果可以看出：从2007年6月到2012年12月的五年半时间里，40.6%的教师从未参加过省级以上的培训，45.7%的教师参加过三次以下的省级培训；
只有13.8%的教师参加过四次以上的省级培训。
5.教师专业技术职称情况
在被调查的254名教师中，具有高级职称的为10.6%，具有中级职称的为57.5，具有初级职称的29.5%，有2.4%的人无职称。目前，全省高中信息技术教师无特级教师。58.3%的人认为与学校其他同等教龄、同等学历的教师相比，信息技术教师的职称是偏低的。78.8%的人认为与学校其他同等教龄、同等学历的教师相比，信息技术教师的收入是偏低的。
从调查结果我们可以看出，目前高中信息技术教师职称明显偏低，因素是多方面的，但有一个很重要的原因是学科所处的地位造成的，学科地位的高低取决于该学科在升学考试中所占分数比例的大小，像数、语、外科目升学考试分数所占比例最高，自然是“主科”，理、化、生、政、史、地科目升学考试分数所占比例次之，被称为“副科”，体、音、美、信息技术、综合实践等科目是升学考试不考的科目，当然就被称为“小科”，也有人把它冠以好听的名字，叫“素质教育科”。在大力推进素质教育的今天，这些所谓“小科”本应该在学校受到“宠爱”，但事实上，在当前还是有相当多的学校把升学教育的目标放在了第一位，重视抓“主”、“副”科的教学质量，忽视像信息技术这样的所谓“小科”。在教师评职称、进编方面，优先考虑“主”、“副”科的教师，“小科”教师晋职缓慢。
众所周知，信息技术教师参加工作的起点（学历）和其他学科教师一样，甚至有一些还是研究生毕业（在被调查的教师中有11.9%是硕士研究生毕业），但由于教的学科不受重视，使得他们在学校的评聘职称中受到严重影响。
高中信息技术教师的工作量情况
我们对全省40名高中信息技术教师工作量进行调查，随机在长春、吉林、松原、白山4个地区选取各10名高中信息技术教师，统计他们在2012年上半年的工作量，调查内容包括：A：教学时数（每课时按40分钟计算）；
B：备课时间；
C：学校的信息化建设；
D：制作课件；
E：学校的电子文本编辑；
F：机房、校园网维护（含装软件、软件升级等）；
G：学校电教设备的维护、摄录像设备和音响设备的使用、指导学科教师使用的电教设备。
从调查结果我们可以看出，目前中小学信息技术教师每学期教学和备课的工作量仅占教师总工作量的三分之一，三分之二的时间都用于学校电教设备的维护、摄录像设备和音响设备的使用、指导学科教师使用电教设备、学校的信息化建设、学校的微机维护工作和网络维护、学校的电子文本编辑、制作课件等任务，繁重的工作任务和工作的多样性使得教师不能全身心地研究教学、教研，教学质量难以保障。另外，信息技术教师所做的这些工作，绝大多数是不能按课时核定的，完全是尽义务，教师工作很辛苦，却得不到应有的回报，出现了不公平的问题，挫伤了信息技术教师工作的积极性。
通过对以上调研结果的分析，我们可以看到，中小学信息技术教师的公平问题已影响到了教师队伍的稳定，影响到了信息技术学科教育教学的质量。
建议及对策
1.创设有利于信息技术教师专业发展的外部环境
学校环境是对信息技术教师专业发展影响最直接、最深刻的外部环境。学校需要为信息技术教师的专业发展创设有利环境，重视信息技术课程，明确信息技术教师的岗位职能，支持信息技术教师的科研活动，制定可行的信息技术教师职称评定标准，并鼓励信息技术教师积极参与各种培训、交流活动。
2.加强和完善学校教师工作量评估体系建设
如何全面准确评价教师的工作量，关乎到教师的切身利益，教育行政部门应采取有力措施调动信息技术教师的工作积极性，尽快制定信息技术教师的工作量标准，包括信息技术课每周多少节为满工作量，对教学以外的工作量应有一个量化标准。随着教育信息化发展，学校应逐步配备这方面的教师或专职工作人员，改变目前信息技术教师“全能”的现状，让他们和其他学科教师一样，有充分的时间研究学科教学，把提高学科教学质量当成自己的主要任务。
3.构建信息技术教师的职前职后一体化教育
信息技术教师的职后教育有较好的保障，但职前教育非常匮乏。现在，越来越多的毕业于计算机专业、教育技术学专业的学生开始担任中小学信息技术教师。目前专门针对中小学信息技术教育开设课程或专业的高校寥寥无几，导致学生职前准备不足，极易造成他们入职阶段的不适应，不利于其专业发展。因此，有必要在高校尤其是师范类院校相关专业中开设信息技术课程教学方面的课程。
4.促进信息技术教师专业发展共同体的建设
信息技术教师专业发展共同体由信息技术教师和有关专家组成，他们可以经常围绕信息技术教学和个人发展的有关问题进行交流，分享资源，形成一种相互影响、相互促进的人际关系。建立信息技术教师专业发展共同体，对于构建信息技术课程教和学的集体智慧、增强信息技术教师的归属感和职业效能感、促进他们的专业发展将大有裨益。
高级讲师专业技术总结范文第5篇
关键词:煤矿 安全培训 质量
煤矿是高危险行业,安全生产工作非常重要,安全培训是煤矿安全生产经营活动中的一项关键环节,安全培训效果的好坏将直接影响到整个行业的发展。由于我国现阶段煤矿生产技术工艺、装备水平相对落后,安全技术管理工作不完善,专业技术人员缺乏以及煤矿从业人员受教育水平偏低等因素,我国煤矿安全生产现状依然不容乐观。煤矿安全事故频发不仅会造成生命和财产的损失,还会影响到整个行业和国家的形象。解决这个问题,除了加强技术改进和设备研发外,关键还在于要强化安全培训,提高煤矿从业人员的专业技术水平,把安全生产推向一个新水平。
中国矿业大学现为国家安全生产培训一级资质机构、全国煤矿矿长培训中心、中国煤炭行业主体专业远程教育培训基地、江苏省现代制造领域专业技术人才知识更新工程培训基地。长期以来,学校在为我国煤炭工业发展与安全生产培养大批人才的同时,注意依托优质教育资源,广泛开展了各种类型的专题技术的培训和继续教育,煤炭行业先后来校参加培训的技术人员数以万计,形成了一整套科学高效的行业技术人员培训与管理体系。2011年学校成功举办了九期由国家安全生产监督管理总局和国家煤矿安全监察局共同主办的全国煤矿总工程师安全培训班。
1、合理的培训课程是提高煤矿安全培训质量的基础
作为国家安全生产培训一级资质机构,我们在制定培训方案前,都会与参训方进行反复的沟通,对参训方的需求进行充分的调研。在此基础上,根据其参训目的、参训人员的层次和预期要达到的培训效果,量身定制具有针对性的培训教学计划与课程大纲,因材施教,以求达到最好的培训效果。
鉴于参加全国煤矿总工程师安全培训班的学员都是国有重点煤矿企业、大型矿井的正副总工程师,他们的知识层次、工作经验及学历水平都相对较高,所以不适合只向他们讲授一些基础知识,而是需要让他们了解更多新理论、新技术、新工艺方面的内容,这样我们将每期培训的计划分为“三大模块”。一是“视野开拓”:由院士、知名专家、国家行业主管部门负责人讲授,主要内容是与煤炭发展相关的新理论、新技术、新成果与行业发展趋势;二是《煤矿总工程师技术手册》培训:邀请《手册》主要编写人员,围绕《手册》内容进行讲述;三是“总工程师论坛”:为参训学员相互交流与学习提供平台。这样的培训计划得到了参训学员的认可,他们纷纷表示通过培训能够获得适用的新知识,学到了可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术,并希望今后能够经常参加这样的培训。
2、完备的师资队伍是提高煤矿安全培训质量的关键
培训教师在安全培训中承担着讲授知识,传授技能的重任。要想使培训工作得以顺利开展并能切实起到实效,必须要先建立起一支兼备专业理论和实践经验的教师队伍。并且要根据行业的现状,并注意取长补短,加强教师能力训练,以适应新形势对安全培训的要求。
2011年全国煤矿总工程师安全培训工程授课教师均为《煤矿总工程师技术手册》主要编写人员。中国矿业大学从参与编写人员中选出具有丰富教学、科研实践经验的教授进行授课。每期培训班结束,我们都发放教师教学情况调查表,对每位授课老师业务水平、教学态度和教学效果进行评价。通过对前九期858份有效调查问卷的统计显示,在2011年九期总工程师培训班95人次授课中,学员对授课专家的总体教学质量评价（评价分为优、良、中、差四个等级）中,优良率为99.9%,其中优秀率为86.9%。
3、灵活的教学形式是提高煤矿安全培训质量的纽带
“问渠那得清如许,为有源头活水来”,把握好培训教学这个源头,才能够源源不断地培养出大批的高素质人才。在安全培训过程中要充分重视教学方法的研究与利用,做到以技术培训为主线,传授知识与培训能力最大限度地相结合,把理论培训和实践能力培训紧密联系起来,采用先进的教学模式,利用现代化的电子课件、视频、网络等技术手段开展安全培训工作,让参训学员能够真正有效地把学到的知识转化为实际工作能力。
在2011年煤矿总工程师安全培训中,我们要求授课专家采取“?三·一教学模式”,即老师讲授三学时,课堂讨论一学时。教师在集中讲授相关培训内容后,教师和学员就所学内容及学员在实践中所遇问题随堂进行双向互动交流,即学员带着自己工作上的疑问,在课堂上以提问、讨论等多种形式进行细致的交流,这种互动式教学方式不仅发挥了传统教学方法的不可替代性,也充分调动了学员学习、思考的积极性和主动性。真正实现了教师主导作用与学员主体作用的有机结合。此外,案例教学与直观教学相结合也是本次培训的一大特色,比如陈国新司长的“煤炭典型事故案例分析”,就是围绕一些发生在煤矿上的典型事故案例来和学员具体分析一些事故发生的前因后果,并结合一些珍贵的事故现场视频,让学员身临其境,迅速抓住学员的注意力,使学员切身体会到事故所带来的巨大灾难性后果,进一步增强安全工作的使命感,不少学员在听完陈司长的讲课后,纷纷表示受到很大的震撼。讲授式与互动式教学相结合,激发学员的积极性与主动性;案例教学与直观教学相结合,增强培训的感染力与吸引力。
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