我叫**x，来自**x，本科与硕士都就读于**大学，**专业，目前在一所从事**设计，平时爱好打篮球。来**院已经有接近两个月的时间，有一些感触让我印象深刻。首先是各位领导凡事都能以身作则，起良好的带下面是小编为大家整理的新员工入职自我介绍【五篇】,供大家参考。
新员工入职自我介绍范文第1篇
下午好!
我叫**x，来自**x，本科与硕士都就读于**大学，**专业，目前在一所从事**设计，平时爱好打篮球。来**院已经有接近两个月的时间，有一些感触让我印象深刻。
首先是各位领导凡事都能以身作则，起良好的带头作用，用自己的人格魅力感染着每一名职员；
各位员工也都尽职尽责，为团队贡献着自己的一份力量。我真得很开心能成为这样优秀团队中的一员。
新员工入职自我介绍范文第2篇
刚进入公司上班第一天要自我介绍，怎样的自我介绍是得体令人能马上认识你，给人留下深刻印象，本文为大家提供上班第一天怎样做自我介绍，希望能帮到大家。
第一天上班，报到之后，你会迎来的第一件事，便是自我介绍。上班第一天的自我介绍，跟你面试时的自我介绍有本质上的区别，面试时的自我介绍可以详细的说出自身的优势，告诉对方自己是最优秀的。但上班第一天的自我介绍则要简短，要有谦卑的态度，如果这时候大谈特谈自己的与众不同，会让办公室中的同仁觉得这个年青人有点狂妄，也许在不知不觉中就先给自己在职场中树敌了。
自我介绍=问候+个人情况+感谢语
自我介绍是你跟同事相处的第一步，也是你在这家公司的第一次发言，一段好的自我介绍可以让你在最短的时间内被所在的工作团队接受，快速地建立起自己的职场人脉。在进行自我介绍的时候，要重质而非重量，不要喋喋不休的说起来没完，要知道言多必失这个道理。
最安全通用版自我介绍
例一：大家好，我叫**×，从今天起我将担任****(职务名称)的工作，很高兴能和大家一同共事，希望在未来的日子里我们能合作愉快，也请各位多多关照，谢谢!
例二：大家好，我叫**×，从今天起我将担任****(职务名称)的工作，这是我的第一份工作，可能会有很多地方需要请教大家，请各位老师多多帮助，多多包涵，谢谢!在进行自我介绍的过程中，你的脸上要始终保持着笑意，说话的声音也要稳定、洪亮。在结束自我介绍的同时，你可以适度的观察一下办公室中同事的状态和表情，这会让你知道哪些人比较好亲近，哪些人对你有好感。也许你所面对的同事未必都看起来很和善，但这时也不要在心中把对方就直接拉进你的职场黑名单中，还是要以笑容相对，俗话说得“伸手不打笑脸人”。作为职场新人，和善的笑容是极具感染力的武器，它可以帮你快速的融入团队。
小编提醒：要想在第一天上班做个精彩的自我介绍，以便给身边同事及领导留下深刻印象，你就必须在第一天上班前，预先做好自我介绍准备，消除紧张感。众所周知，自我介绍在社交场合中，是将自己介绍给他人的一种形式，自我介绍也是新人步入职场的第一步，如果你想要在第一天上班做个精彩的自我介绍，重点必须把握两个关键点：
第一点：自我介绍的内容
墨守成规，规规矩矩的自我介绍，不会有什么大的问题，但是同样也不会太出挑，在介绍自己的时候，不要干巴巴的一口报出姓名，然后就表明自己的职位，外加一句“多多指教”就敷衍了事。
自我介绍范文——推荐：
“大家好，我是广告部新来的业务员(部门职位)，我的名字叫做‘贾勤’，‘贾’是贾宝玉的‘贾’，‘勤’也就是勤能补拙的‘勤’。人如其名，我不是很的聪明，但是我相信勤能补拙，一个勤奋的人，运气从不会太差，并且我热爱销售事业，没错，我把销售并不看到是一项工作，我更希望它能成为我的一份事业，通过自我努力付出，来得到一份职场上的肯定。同时我的性格开朗，喜爱交朋友，相信能够和大家相处的融洽，另外对于我的不足之处，也希望大家能多多包容，并向我提出，我会努力改正，做个好同事好下属!”
第二点：自我介绍的表达
对于自我介绍的内容，如果被当事者磕磕绊绊的介绍出来，那么其效果也会大大扣分，所以上班第一天自我介绍前，最好能对着影子多练习几遍。
新员工入职自我介绍范文第3篇
近年来，随着我国金融体制改革的深入，商业银行大量撤出在农村的金融机构，农村信用社为"三农"服务的任务更加艰巨，作用更加凸显。面试者也越发多了。那么在面试过程中需掌握哪些要点?下面是小编为大家整理的面试信用社的自我介绍该怎么说的相关知识，仅供参考。
一：自我介绍的内容要包含四个方面：我是谁
自我介绍的第一步是要让面试官知道你是谁。在这一步，你主要介绍自己的个人履历和专业特长，包括姓名、年龄、籍贯等个人基本信息;教育背景以及与应聘职位密切相关的特长等。生动、形象、个性化地介绍自己的姓名，不仅能够引起面试官的注意，而且可以使面试的氛围变得轻松。个性化地介绍姓名有多种方式，你可以从名字的音、义、形或者从名字的来历进行演绎。
例如：从名字的音：我叫邵飞，谐音少非，希望生活能少一点是是非非。从名字的义：我叫俞非鱼。古语有言：子非鱼安知鱼之乐。父母亲希望我过得像鱼儿一般自在逍遥。从名字的形：我叫陈赟。我的父亲叫陈斌，斌的宝贝就是赟。从名字的来历：我叫赵丹，赵本山的赵，宋丹丹的丹。父母希望我能够像他们一样幽默地对待生活。
我做过什么
做过什么，代表着你的经验和经历。在这个部分，你主要介绍与应聘职位密切相关的实践经历，包括校内活动经历、相关的兼职和实习经历、社会实践等。你要说清楚确切的时间、地点、担任的职务、工作内容等，这样让面试官觉得真实、可信。特别需要注意的是，你的经历可能很多，你不可能面面俱到，那些与应聘职位无关的内容，即使你引以为荣也要忍痛舍弃。
我做成过什么
做成过什么，代表着你的能力和水平。在这部分，你主要介绍与应聘职位所需能力相关的个人业绩，包括校内活动成果和校外实践成果。介绍个人业绩，就是摆成绩，把自己在不同阶段做成的有代表性的事情介绍清楚。
你在介绍个人业绩时，需要注意以下方面——
(1)业绩要与应聘职位需要的能力紧密相关。如果你应聘文员，就不需要介绍销售业绩;
(2)介绍“你自己”的业绩，而不是团队业绩，因为用人单位要招聘的是“你”，而不是“你们”;
(3)业绩要有量化的数字，要有具体的证据。不要用笼统的“很好”、“很多”;也不要用“大概”、“约”、“基本”等概数，而要用确切的数字，例如：我一周内卖出了34箱方便面;
(4)介绍的内容应当有所侧重，不要说流水账，要着重介绍那些能体现自己能力的重点;
(5)介绍业绩取得的具体过程时，要巧妙地埋伏笔。例如：在介绍校外实践成果时，你可以这样描述：“在工作中遇到了很多的问题，不过我还是成功地克服并达成了业务目标。”引导面试官提问“遇到了哪些问题”，然后你就可以进一步阐述细节内容，体现出自己处理问题的能力。
我想做什么
想做什么，代表着你的职业理想。在这个部分，你应该介绍自己对应聘职位、行业的看法和理想，包括你的职业生涯规划、对工作的兴趣与热情、未来的工作蓝图、对行业发展趋势的看法等。在介绍时，你还要针对应聘职位合理编排每部分的内容。与应聘职位关系越密切的内容，介绍的次序越靠前，介绍得越详细。
你在自我介绍时，还应该避开介绍内容的禁忌——忌讳主动介绍个人爱好。忌讳使用过多的“我”字眼。忌讳头重脚轻。忌讳介绍背景而不介绍自己。忌讳夸口。忌讳说谎。忌讳过于简单，没有内容。
新员工入职自我介绍范文第4篇
许多企业都在困惑，为什么招一个忠诚能干的员工那么难。很多企业只想让新员工一进公司就能马上派上用场，不愿花时间对他们进行适当的引导和培训，忽略了对新员工心理状况的分析和生存空间的考虑。
把握调整新员工心理周期的两个撬动方式
新员工进入公司后在感受上一般会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。新员工离职主要出现在震惊期和调整期，要留住新员工，让新员工尽快融入到新的公司，也要把握震惊期和调整期的两个撬动方式。
撬动方式一：介绍真实情况，让新员工怀有理性期望
新员工出现震惊期情绪的原因有三个方面：
一、听到不好的信息和传闻，如，员工的牢骚、内部矛盾、帮派关系、不公平问题等；
二、看到不良现象，如，内部不公平、员工不敬业、管理问题多；
三、感觉不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上级不关心；
震惊是因为感觉与想象的不一样，做的与说的差得太远，有一种上当的感觉。当企业管理规范、文化氛围好时，新员工的震惊程度就会相对较低。
在员工处于兴奋期时，通过培训和沟通，主动告诉员工公司真实情况，有正面信息，也要有负面信息，让员工对公司和和自己的未来抱以理性期望，以减轻员工的惊愕程度。同时，也避免非正式渠道成为新员工的主要信息来源。通常小道消息传播会以负面信息为主，而且负面信息会在传播中被渲染和夸大。
撬动方式二：多方面培养和关心，让新员工获得发展的信心
经过震惊期而没有离职的新员工，大多数都会处于调整期的状态，这些员工在接受了公司的优势和不足的同时，开始思考下面这些问题，并且希望这些问题得到正向肯定的回答：
“我是否受欢迎和重视？”
“我的工作对公司哪些方面很重要？”
“公司对我的具体期望是什么？”
“我可以胜任岗位，并独立判断和创造价值吗？”
“我能在这里学到东西，不断发展，并迎接新的挑战吗？”
要让这些员工尽快调到良好的心态并快速进入工作状态，公司需要在这三个方面对他们进行帮助和指导：
1.人力资源部给予新员工充分的培训；
2.同事对新员工在工作、学习、生活上给更多的关心和指导；
3.直接上级对新员工的能力、表现给予及时的反馈，帮助新员工找到快速提升工作能力的方法。
优秀的公司这样帮助新员工快速走出震惊期和调整期
重庆喜地山置业有限公司是一家快速成长的商业地产运营商，近三年公司人数增长5倍，但离职率只有8%，其中主动离职的只有3%。
其原因是喜地山规定了每个阶段公司人力资源部和新员工所在部门为新员工必须做的事情：
新员工到来之前的准备
――[人力资源部]做好新员工培训计划。
――[人力资源部]为新员工选择好入职引导人。
――[总经办]准备好新员工的办公桌和办公用品，包括印好主管以上新员工的个人名片。
第一天
――[人力资源部]尽量在一上班就与新员工见面。
――[人力资源部]在培训室或会议室给员工介绍公司历史、公司文化和公司对员工的期待，可播放有关的录像，哪怕只有一个新员工，也这样做。
――[人力资源部]尽可能向更多的同事介绍新员工。
――[人力资源部]让同事向新员工介绍自己。
――[入职引导人]让员工了解并掌握办公用品、复印机、打印机、电话簿、网络等使用方法。
――[人力资源经理]与员工进行一次单独的一对一真诚沟通，并请员工许诺：如果他未来要离开公司前，一定要先找我（人力资源经理）谈话。
――[新员工的经理]中午或下午给新员工一次欢迎聚餐。
第一星期期间
――[人力资源部]如果是会议，在会议上热情介绍新员工。
――[人力资源人员和新员工的主管、经理、入职引导人]经常向员工提出诸如以下的问题：“感觉怎样？”、“工作上需要什么帮助？”、“是否觉得公司像你所期望的那样？”
――[入职引导人]鼓励同事与新员工多进行一对一的沟通。
――[入职引导人]与新员工进行非正式的一周总结。
三个月期间
――[新员工的经理]关注地对新员工说明：我很看重你，所以希望你在这里获得成功。
――[新员工的经理]每周、每月定期与新员工讨论工作情况和感受，讲明公司对他的期待是什么。
――[新员工的经理]让新员工根据对工作的了解写出他的工作职责和工作建议。
符合新员工心理周期的沃尔玛“入职/30/60/90”培训
沃尔玛人力资源部为每一位新员工提供“入职/30/60/90”培训，也就是在三个月内每隔一个月提供一次培训，而且每次培训的侧重点各有不同。
入职培训：介绍公司文化、历史、价值观、考勤与排班。
入职30天培训：公司制度、内部网应用、财务报销等。
入职60天培训：薪酬福利待遇和构成等。
新员工入职自我介绍范文第5篇
这套奖励制度中所涉及的奖励人数和金额都比较大，会不会增加酒店的负担?公司运营总监李建辉给我们算了一笔账：假设酒店里的老服务员A介绍了两个新服务员B1、B2来单位，之后B1、B2又分别介绍两名新服务员C1、C2、C3、C4来酒店，依此类推，当A下面出现30名新服务员时，就形成了一个金字塔，图示如下：
这31名服务员基本可以肩负起高端酒楼25个包房的服务工作，而对于2500平方米左右的大众酒楼，这31名服务员负责整个酒店前厅绰绰有余。也就是说，服务员A下面形成的关系网可以维持酒店前厅的正常运营，只要保证该关系网的稳定性，就能保证酒店前厅工作的稳定性。
在此，“金字塔”中最底层的16名员工不需要酒店额外给奖金，上层的15名员工每月一共可拿走工资以外的奖金9800元，平均到31个人，每人每月约分得316元。在如今人员难招、难留的大趋势下，很多酒店不惜下血本做招聘广告，而这一制度相当于将广告费拿出来发给员工，每月只需在每人身上多花300多元，就能笼络住所有员工。
“前三天难题”迎刃而解
李总监介绍说，酒店招来的员工在头三天内很容易自动请辞，即便总厨和主管单独谈话询问，得到的也只是“都挺好，就是不喜欢干”之类的答复，无法知道根本原因。李建辉经过观察分析后发现，没有干过餐饮业的新人突然“入行”时，心理和体力上都会受不了，大到做事情出错后被责骂、扣钱，小到在“以往的吃饭时间”干活身体虚弱疲惫，都会成为员工离职的诱因，但作为总厨又很难面面俱到地照顾到每位员工的感受。
这套“金字塔奖励制度”规定“一条线上，人人有奖”，每位新人的离职都会影响到前面所有员工的奖金额，因此每当有新员工来酒店，老员工就会主动示好，对待新员工会如同对待亲兄妹一样无微不至，尽量帮助员工适应新环境，以避免其在头几天产生离职想法。这项制度让新老员工之间的关系变得更亲密，每位新员工来酒店都能感受到家庭般的温暖。
一人要离职 四人来劝说
实施此奖励制度前，因为新员工迟迟不到位，领导担心老员工也走掉，便会处处忍让其过错。造成多数老员工认为酒店离不开自己，产生骄傲心态。私下里也不希望有新员工留下，会形成小团体，排挤新人，从而造成新人更难留。由此形成的怪圈也越来越难解决。
自从实施该制度后，老员工不但对新人表现出了热情，而且当某位新员工出现离职想法时，新人“上层”的所有受益职员会轮流找他谈话。轮流谈话恰好迎合了一般人的从众心里，新员工会认为大部分人都说好的单位也一定值得他留下，最后大部分的员工都会放弃辞职念头。
比如服务员李红入职5天后因为劳动强度太大、无法按时吃饭导致身体虚弱而递交辞职报告，之后李红的介绍人、小组长、前厅主管、大堂经理开始轮流跟她谈话，以自己的亲身经历说明该酒店的工作条件和福利待遇是同行业中比较好的，大堂经理还表示今后将在工作强度较大时多派名员工帮把手，并且允许李红自带点心，到饭点撑不住时先吃一点充饥，日后再慢慢适应这种工作强度。经过四人晓之以理、动之以情的劝说，李红先是受宠若惊，意外于大家如此关心自己的所思所想，之后使充满了感动，最终因为这份家庭般的温暖决定留下来继续工作。如今李红已经在此工作了半年，上个月自己也介绍了一位老乡来店就业。
后厨不搞小帮派
该留人制度最初只针对前厅服务员，后来运用到后厨也获得了成功。后厨的劳动强度更大，且工作的技术含量高，员工的保密心态也更严重，因此新人要想融入其中也就更加困难。而实施“金字塔奖励制度”后，老员工会主动关照新员工的饮食起居、教给新员工基本的工作知识，再没有老员工抱团孤立新员工的现象。该制度施行了半年，不但提高了老员工介绍新员工的积极性，且让厨房人际关系更亲近、工作更团结。
切配工王驰：主管帮我去打饭
老乡赵大哥是一位经验十足的炒锅，年初他介绍我来店中做切配。我最初想店中有一个熟人多少有个照应，平常就不至于太孤独。没想到来的第一天，整个厨房间的人都对我很热情：带我的师傅会主动给我讲工作的注意事项，还告诉我去哪里接饮用水等生活细节，工作期间看我忙乱时，也会主动过来帮把手。到了午饭时间，还没等老乡赵大哥开口，切配主管已经招呼我跟他一起去用餐了，他帮我打了饭之后，把同组的成员召集到一张桌上，逐一给我详细介绍，然后大家边吃边跟我聊家常，这立即拉近了我跟大家的关系，让我对这个陌生的集体产生了亲近。
后来的几天，总会有老员工主动过来嘘寒问暖，问我是不是习惯、有没有需要帮助的地方。每到就餐时，就会有人招呼我一起去，让我很快就融入了这个集体。
介绍人赵大哥：“人人有奖”催生“人人有责”
酒店施行“金字塔奖励制度”前，李总监专门跟我们这些老员工谈话，详细说明了这套制度的奖励方式。最初我想，只需要维护好介绍来的新员工就能每月拿奖金，这奖金到手太容易了。后来我发现如今的小工心思都比较多，为人又敏感，单靠自己一人的力量很难拴住他们。幸好这个制度关系到网络上所有人的奖金，因此新员工到来时，所有员工都会进行关照，也就是“人人有奖”催生“人人有责”。因为每位新员工来酒店都有种被亲人包围的感觉，目前我还未遇见有离职意向的小工。
提薪变奖励 罚款被“隐藏”
酒店为了加强管理通常会设立很多罚款项目，李建辉在管理上一直奉行多奖励少罚款的方式，除了拿出大量资金奖励“介绍人”，在日常管理中也会想办法将罚款“隐藏”起来。比如这套“五项考核制度”。该制度主要针对前厅制定，包括“仪容仪表、区域卫生、劳动纪律、工作差错率、销售业绩”。在酒店工作一年半以上的服务员底薪会从1500元涨到2000元，但多出的500元会按该制度内容逐一考核合格后发放。每天圆满完成一项就能获得3.3元奖金，不合格则不奖励。到了月底，有人能拿到全额(3.3元×5项×30天=500元)有人拿不到，虽然没有扣罚的名目却实现了扣罚目的，这样做既对员工起到了督促作用，又不会让员工产生逆反心理。
高压制度 养出稳定小工
与其他酒店提出的人性化管理原则不同，镇江湾仔码头酒店总厨杨军采用的是一种强制化管理方式。
杨总厨说，现在的年轻人有两个突出特点，一是特别看重公平性，二是情感脆弱骂不得，被厨师长骂两句就会产生逆反心理，说不定一冲动就辞职了。因此杨总厨发现小工出错后绝对不会责骂，只是按制度罚款。但湾仔码头的扣罚制度非常严苛，罚款金额也非常“要命”。比如，只要员工迟到，就会按旷工处理，旷工一次就要被扣掉三天的工资。另外该制度规定，在工作时间内，厨房员工只要没在干活，就会被扣钱，员工如果做完自己的手头工作，应该尽量协助他人，保证工作时间无闲人，打造“无闲人厨房”。
杨总厨介绍，严苛的管理方式可以让管理层更有权威性，员工们形成了紧张的工作状态，不太强调自己的个人感受，精力多放在工作上，反而会增强其服从意识。另外该制度可让员工“长记性”，日后工作也更小心。这种“不讲人情”的制度并没有造成人员流失，实施两年来后厨只有两位小工因为转行和回家而离职。
该制度能顺利实施，是因为湾仔码头的小工大多数是从烹饪学校直接招聘而来的，还没有充分接触社会，价值观也没有形成，这时严厉的制度管理会让他们如置身校园环境，对领导层形成敬畏之心，变得“比较听话”，养成良好的工作习惯。
案例