（1）在正常工作时间，护理人员要严格执行医院的各种规章制度，并积极参与到科室对于质量的控制工作中，禁止发生迟到或是早退的现象，穿戴按照医院的具体着装要求，积极参与各项业务培训；（2）用药安全，双人核对下面是小编为大家整理的2023年护理绩效管理论文【五篇】,供大家参考。
护理绩效管理论文范文第1篇
1．1研究对象
我院外科护理科室中的所有护理人员以及外科护理科室中患者以及患者家属。
1．2考核方法
1．2．1考核内容
（1）在正常工作时间，护理人员要严格执行医院的各种规章制度，并积极参与到科室对于质量的控制工作中，禁止发生迟到或是早退的现象，穿戴按照医院的具体着装要求，积极参与各项业务培训；
（2）用药安全，双人核对落实率；
（3）严格做好消毒间的无菌操作工作，在每次护理以及治疗后，要及时洗手并更换手套，做到无菌以及非无菌物品要分开放置，及时记录好无菌包开启的时间；
（4）在手术完成后，要及时做好清理工作；
（5）技术质量（即有无护理差错、事故）；
（6）服务质量（即有无投诉、纠纷等）；
（7）基础护理技术操作水平（如静脉穿刺一次成功率）等多方面的因素。
1．2．2考核方式
根据本院目标管理考评规定，结合护士长、医生、病人或家属综合评价制定护士考核细则，确立了护理质控及奖惩与激励的标准。考评细则从德、能、勤、绩四个方面进行评价，综合考虑在岗年限、学历、技术职称、技术质量、服务质量、出勤等多方面因素，列出相应的正向指标和负向指标奖惩分值进行量化评分。
1．2．3工作量统计
采取护师以及护士自查为主，主管护师不定期抽查为辅的方式，记录每次互查以及抽查的结果，并按月进行统计，将分数加、减以及原因统计好后，制成相应表格的形式，让参与考核的人员经确认无误后签字，将此结果记录在护理人员绩效考核表中，并与当月奖金挂钩。
1．3统计学方法
在本次研究中采用SPSS15．0统计学软件对数据进行分析和处理，其中计数资料采用（n，％）表示，采用χ2检验，计量资料采用均数±平均数（x±s）表示，采用t检验，当P＜0．05时，差异具有统计学意义。
2结果
经绩效考核后，我院的整体护理、基础护理、病房管理以及患者护理满意度评分等结果均明显优于绩效考核前，差异具有统计学意义（P＜0．05）。
3讨论
从我院在外科护理管理中实施绩效考核后，对考核标准、具体程序以及相关责任都进行了详细的规定，并向每个护理人员进行公开，使其能够明确自己的职责。在考核工作完成后，将考核结果及时反馈给个人，做好奖罚分明，同时依据考核结果，制定相应的措施激发护理人员的工作积极性。在本次研究中发现，经绩效考核后，我院的整体护理、基础护理、病房管理以及患者护理满意度评分等结果均明显优于绩效考核前，差异具有统计学意义（P＜0．05），由此可以看出，绩效考核制度对医院的护理质量具有一定的促进作用。
4效果
护理绩效管理论文范文第2篇
开放床位343张。截止2014年12月31日护理人员215人，床护比1:0.362；
在编护士115人，合同制护士100人。绩效分配改革自2012年1月起实施，在不断总结经验的基础上，2014年1月又改革了绩效分配方案。
2方法
2.1门诊导诊护理绩效构成
门诊导诊护理绩效由工作量绩效+工作质量绩效构成。
2.1.1设定各岗位系数，分配工作量绩效
在充分征求护理人员意见的基础上，根据门诊导诊工作特点，技术含量、劳动强度、风险程度等并结合季节特点将门诊导诊护理岗位分为六个档，设定各岗位系数，中央导诊1.6、放射导诊（10～4月）1.4、（5～9月）1.0、超声影像导诊1.1、内科导诊1.2、内科测量1.0、外科导诊0.9。工作量绩效考核具体公式为：工作量绩效=护士绩效总数×30%÷护士岗位总系数×个人工作量总数。
2.1.2工作质量绩效分配
科室根据护理部质量考核情况及门诊导诊护士护理质量考核标准要求，每月对科内护士进行打分汇总。个人质量得分直接与本人绩效，年终考核及评优晋升挂勾。质量积分包括劳动纪律、患者满意度、教学培训、红线行为（指在护理服务过程中违反制度和标准的工作行为）。绩效分配改革的设计原则是基于科室各岗位价值量测算、护理岗位胜任能力和护理质量的考核。具体公式为：工作质量绩效＝护士绩效总额×70%÷护士总质量分×个人总分。
2.2统计学分析
所得数据输入SPSS11.5统计软件包进行分析，计量数据分别采用“x±s”与百分数（%）表示，以P＜0.05为差异有统计学意义。
3结果
3.1患者对相关门诊导诊岗位护理工作满意度评分
自制“患者对护理工作满意度调查表”，调查实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革前（2013年3～12月）、后（2014年1～11月）患者对相关导诊岗位护理工作满意度，内容包括护士业务技术（20分）、服务态度（20分）、服务流程（15分）、满足需求（15分）、沟通交流（15分）、健康教育（15分），总分为100分。
3.2医、护满意度情况
每月进行护理质量三级质控考评，抽取6～8名门诊导诊护士、6～8名医生，进行工作满意度调查。共80名护士、80名医生参与调查。
3.3结果
实施门诊导诊护理岗位绩效分配改革后，患者对护士的服务态度、沟通交流、满足需求、健康指导能力与实施前相比，差异均有统计学意义（P＜0.05）；
医生对护理工作的满意度，护士对自身工作的满意率也较实施前大幅提高。
4讨论
4.1护理岗位绩效管理
实施门诊导诊护理岗位绩效管理，使护士的薪酬与其岗位价值、岗位职责和工作绩效紧密挂钩，增强护士薪酬分配的内部公平性，调动了护士工作的积极性。
4.2护士努力胜任岗位工作，主动服务
薪酬与岗位产出挂钩，护士工作积极主动，满足患者就诊需求，提升患者满意度，使患者得到更优质的服务。患者、医院、护士三方受益。促使护理工作有效有序的进行，使得患者对护士更加的信任，从而尽量避免护患纠纷的发生，提高了护理工作的质量，提高了护士工作的积极性，又激励护士更好地投入到工作中，为患者提供更好的优质护理服务，形成良性的工作循坏，使护理质量得到显著的提升，并且提高了患者就诊的满意度。
4.3护理绩效薪酬制度改革是医院整体改革的重要组成部分
护理绩效管理论文范文第3篇
摘要目的：探讨激励机制在护理管理绩效考核中的应用效果。方法：科室构建科学的护士绩效分配方案，将激励机制应用于绩效考核中，采用关怀激励、榜样激励、培训激励、参与激励等方法，提高护士工作积极性。结果：应用激励机制后，出院回访病人满意度、护士的满意度均优于应用激励机制前。结论：应用激励机制，提高了护士的绩效，改善了护理服务质量。
关键词 绩效考核；
激励机制；
护理管理
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.09.051
激励是指根据活动参与者的心理需要，科学的运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝一定目标行进的心理过程［1］。激励最主要的作用是调动参与者的积极性和创造力，使其自觉自愿地为实现组织目标而努力。我院是一所三级甲等医院，我科是优质护理服务病房，服务要求高、责任性强、任务繁重。护理工作中存在大量压力源，影响护士的身心健康和护理质量，而护理质量直接关系到病人的生命与健康。如何能让护士在承受一定压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，是护理管理者研究的重点［2］。我科积极探索科学的护理绩效考核办法，开始应用激励机制，取得良好效果，现将方法和结果报道如下。
1资料与方法
1.1临床资料我院老年内分泌科护士共22名，其中副主任护师2名，主管护师6名，护师11名，护士3名。
1.2方法
1.2.1科室成立质控考核小组护士长与2名主管护师，1名护师组成4人考核小组，根据岗位工作质量、工作量、岗位要求、患者满意度、参与病房工作5个方面每月对科室护理人员进行考核。护士长每周不定期现场考评并将结果记录于护理质量检查本上，病区建立工作实绩考核本，每月月底自评、科室评分，按百分制计算总分，得分按本月绩效奖金分配。
1.2.2考核内容考核项目总分100分，考核内容有：（1）护理工作绩效60分，包括专业工作质量、服务工作态度、言行规范、职业道德、工作任务完成量、病人满意度。（2）工作能力20分，包括科室及医院的各项考核、实习生带教情况、解决科室疑难问题的能力 。（3）个人特征10分，包括工作主动及时性、服从安排劳动纪律。（4）病房管理5分，包括参与科室管理及质控、完成护士长交代任务、负责护理员管理。（5）教学培训5分，包括积极参加科室、护理部继续教育学习、积极参加学组活动。（6）对医院、科室有贡献的额外加分，如积极参与科室工作发展并提出建设性意见的视项目大小加0.5~3分，接受卫生部厅检查现场受到表扬的加3分，年度院外护理工作相关奖项全国性个人奖加5分、省内3分、市内2分、院内1分，还有科研加分、加分、教学加分等。
1.2.3奖金分配方法月工作绩效（100分）=工作量30%+工作要求10%+工作量30%+满意度30%+扣分。
1.2.4正确应用激励机制
1.2.4.1关怀激励为了提高整体护理质量，我科护士长在工作中为护士争取了更多的物力、财力的支持，如合理的奖金分配，推荐晋升、晋级。在生活中关心爱护护士，解决护士实际困难，多站在护士的角度考虑问题。病区设立特殊排班要求记录本，工作许可时安排轮休、调休，合理排班，节假日值班人员都有相应的绩效加分，如管理岗加0.3分，白班加0.2分。此外，每个晚夜班补贴50元，这些都为本科护士营造一种和睦相处、积极向上、共同奋斗的氛围，从而产生1+1>2的工作效率。
1.2.4.2榜样激励护士长和高年资护士严格要求自己，精通护理专业的知识和技能，有丰富的管理经验，工作中以身作则，通过自身的行为来调动护士的工作积极性。我科每月开1次工作总结会，总结本月护理工作，分析工作缺陷，制定整改措施。对本月工作中表现优秀的护士给予表扬，绩效考核给予加分，发挥其榜样作用。
1.2.4.3培训激励随着护理学的发展，现有的知识理论和操作技能已经满足不了工作的需求，必须对护士进行培训。我科每月组织1次护理查房，每个护士轮流讲课，由护士长带领护士查找资料，制作幻灯片，课后大家集体讨论。另一名护士准备小讲座，共同交流学习。每位认真准备的护士，给予绩效加分奖励。另外对公开发表学术论文者，鼓励外出参加论文交流，选拔优秀护士外出进修学习。业余时间参加院内外学习的护士给予相应的绩效加分。通过培训丰富了护士的专业知识，给护士提供了施展才华的平台，提高了护士的自我价值。
1.2.4.4参与激励让护士参与到管理中来以满足护士的潜在需要，有利于发挥护士的主观能动性［3］。我科的年、季、月工作计划，先由护士长拟定出计划思路，然后组织全体护士进行讨论，收集护士对计划的修改和补充意见，共同讨论各阶段工作计划，强化护士自己设置任务并独立完成的意识。我科还加强了全体护士人人参与质量管理的意识，建立了品管圈，质量持续改进小组，强调“人人都是管理者”。每位护士都负责一项质控内容，如用药护理质控、安全管理质控、皮肤护理质控、物品管理质控等。每月圈长对工作进行质量评价，最后由护士长总结。对存在的问题共同探讨，提出改进措施，好的方面给予表扬。通过参与激励，增强了护士的责任意识，加强了护士对科室的归属感和认同感。
1.3评价方法采用问卷调查的形式对全科护士满意度进行调查，实施前后向在岗护士发放了调查问卷，问卷满分为100分，共20个问题，包括薪酬、待遇、职业发展、工作氛围、管理模式是否满意等，采用护士打分形式，满分为100分，每个季度调查1次，最后取均值，实施激励机制前后共发放问卷176份，收回176份，有效率100%。
1.4统计学处理采用PEMS 3.1软件，计量资料的比较采用t′检验，检验水准α=0.05。
2结果（表1）
3讨论
3.1提高护理质量护理质量直接关系到病人的生命和健康及医院的信誉度，因此，加强护理质量，是护理管理的中心任务［4］。应用激励机制后，增强了护士主动服务的意识，提高了护士的业务水平，护理质量不断提高。
3.2护士工作积极性提高护理工作有其特殊性，工作强度大，职业风险大，护士工作压力大，社会地位低，积极性不高。将激励机制运用于绩效考核中，考评时实行加分、扣分，自己好的方面和不足一目了然，对护士的行为规范起到及时积极的督察作用。绩效考核还与评优、晋升挂钩，表现好还能得到奖励，大大提高了护士的工作热情，取得了良好效果。目前绩效考核方式抛开了原有的主观印象分，而更多的是公开、透明、真实、客观地评价护士，实施以来，护士接受度高，护士的满意度随之提升。
总之，在优质护理服务中应用激励机制，优化护士绩效考核，达到了护理质量持续改进的目的，还可以提高护士的业务能力及科研水平，发挥护士潜能，是提高护士素质，稳定护理队伍，提高护理质量的有效手段。
参考文献
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护理绩效管理论文范文第4篇
【关键词】 工作质量；
护理风险；
量化绩效考核；
护理管理
中图分类号 R197.323 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）20-0108-02
doi：10.14033/ki.cfmr.2016.20.058
护理绩效考核是护理管理工作中关键的组成部分，是夯实基础护理、优化护理服务水平、提升护理人员工作积极性、责任感的重要保证[1]。随着人们生活水平的不断提高，以人为本的理念逐渐深入，人们对临床护理品质的要求不断提升。传统护理绩效考核中着重于对护理人员工作量的考核，而忽视了对工作质量与护理风险管理的量化考核，从而造成考核结果有失公平，无法激发护理人员工作热情，导致绩效考核方案实施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的护理绩效考核方案以提高护理人员工作积极性、改善护理质量、降低护理风险成为当前临床关注的重点[3]。为此，笔者所在医院自2014年5月起实施全面的护理绩效考核方案，效果显著，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
自2014年5月起对笔者所在医院20名护理人员实施护理风险与工作质量量化绩效考核，其年龄22～46岁，平均（29.73±4.28）岁；
工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；
其中大专学历3名，本科学历2名。1名副主任护师、7名主管护师、4名护师、8名护士。
1.2 方法
1.2.1 制定绩效考核方案 对笔者所在科室各病房进行整体护理分组，实施责任包干制度，将20名护理人员分为5个责任组，每组4名，设1名组长，3名责任护士，各责任小组均负责4个病房，12张床位，制定连续排班制度，护理期间实施全程无缝隙护理干预，主要包括健康教育、医院简介、基础护理、病房管理等。由护士长管理整理护理工作流程，包括工作分配、人员配置等各方面工作的管理。各组长采取8 h上班制，但需保持24 h负责，对本组成员工作内容及作息时间进行合理安排，组织本组参与抢救危重患者、定期探查病房、解决疑难问题，同时对本组成员日常工作给予必要的监督与检查。另外，整体护理人员之间均可相互监督，即上下级相互监督，责任护士相互监督。月底对护理工作量、质量及风险进行量化绩效考核，优秀者给予相应的奖金作为鼓励；
发生严重失误者，将当月绩效工资扣除，并提出适当批评。
1.2.2 实施方法
1.2.2.1 工作量考核 工作量考核评分占总体绩效考核评分的1/5，依据工作岗位的具体特性，赋予不同分值，如给予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，给予N班（0∶00-8∶00）6分，组长可赋予6分。另外对各护理人员具体护理内容赋予相应的分值，如静脉输液、口腔护理、健康教育、康复训练、预防压疮等分值具有一定差异。月底汇总评分。
1.2.2.2 工作质量考核 护士长根据护理工作质量考核标准，对护理人员护理工作进行不定期检查，主要内容包括基础护理、病房管理、健康宣讲、护理技能、护理文书，各项工作质量合格者可得满分100分，扣除不合格处相应分值。每月对责任组长及责任护士进行基础理论及技术操作进行检测，得分≥90分者，绩效考核评分加1分，80～89分者绩效考核评分无加减，
1.2.2.3 护理风险考核 成立风险控制小组，共同商讨不同护理工作相应的风险系数。如进行深静脉置管、留置静脉穿刺、输血等具有护理风险的操作时，护理风险系数增加10%，绩效评分加8分，对围术期患者与急危重患者实施护理干预者，护理风险系数加15%，绩效评分加10分，在对抢救器械、药物等方面管理工作完成较好者，护理风险系数加5%～20%，绩效评分加5～15分；
未能及时发现并排除安全隐患、导致并发症者护理风险系数减15%，绩效评分扣10分。
1.3 观察指标
（1）随机抽取护理风险与工作质量量化绩效考核实施前后的80例患者为调查对象，对参与考核护理人员的基础护理、病房管理、健康宣讲、护理技能、护理文书质量等方面进行评价。采用百分制，分数越高，护理质量越高、护理风险越低[4]。（2）应用护理工作满意度调查表，对护理工作的满意度进行调查，包括护理人员技能、态度、治疗环境等方面满意情况。调查表满分100分，90分以上者为非常满意、75～90分者为满意、60～74分者为一般，60分以下者为不满意。满意度=非常满意+满意+一般。
1.4 统计学处理
采用SPSS 18.0软件对所得数据进行统计学分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料用百分比（%）表示，采用字2 检验，P
2 结果
2.1 绩效考核实施前后护理质量比较
实施工作质量与护理风险量化绩效考核后，护理人员的护理质量各项评分均明显高于实施前，差异均有统计学意义（P
2.2 绩效考核实施前后患者对护理满意度比较
实施后患者的护理满意度明显高于实施前，差异有统计学意义（字2=5.331，P
3 讨论
量化绩效考核是指对护理人员工作的有效性、连续性、积极性等内容采用科学的手段进行优化后给予量化评估，为管理者提供有效的护理人员素质、工作能力、岗位特征评价依据，从而有助于制定合理的薪资标准，提高护理人员工作积极性、责任感[5]。在确保护理质量的情况下，合理控制护理风险对构建和谐的护患关系具有关键性意义[6]。本研究即深入探讨护理风险与工作质量量化绩效考核在护理管理中的应用效果。
临床研究显示，科学的量化绩效考核制度在促进护理管理工作的公平、公正等方面具有重要意义，通过对护理人员护理质量及护理风险进行有效的量化评估，借助信息系统，建立全面准确的护理管理体系，使得护理人员的工作质量能够得到更为客观的评价，减少管理过程中因不公正所导致的麻烦[7]。本研究中，实施绩效考核举措后，笔者所在医院护理质量各方面评分均明显高于实施前，差异均有统计学意义（P
综上所述，量化绩效考核是优化护理服务、体现人文管理的重要内容，而加强对工作质量与护理风险的量化考核可进一步提高医院护理人员整体素质，改善护理质量，帮助医院树立良好的社会形象，具有长远的发展意义。
参考文献
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[6]毛金娥，文锋华，艾华.基于工作质量和护理风险的量化绩效考核方案实施效果观察[J].护理研究，2014，28（5）：539-541.
护理绩效管理论文范文第5篇
【关键词】社区护理；
绩效评价；
城市社区
【中图分类号】R 197 【文献标识码】A
近年来，国家在社区卫生事业上投放人力、物力、财力资源，社区护理事业在此契机下迅速发展，如何对社区护理进行有效的考核和监督，如何科学合理地评定社区护理成为新的挑战。国家陆续出台相关文件对社区绩效考核工作进行深入指导。2002年卫生部下发《社区护理管理的指导意见（试行）》，对我国社区护理的工作任务、社区护士资格和社区护理的考核与监督等方面做出明确阐述，是首个针对社区护理的规范性文件。2006年卫生部下发《城市社区卫生服务机构管理办法（试行）》，提出社区卫生机构要建立岗位管理、绩效考核等制度。2009年卫生部、财政部、国家人口和计划生育委员会下发《关于促进基本公共卫生服务逐步均等化的意见》，提出强化绩效考核，建立健全基本公共卫生服务绩效考核制度。2011年卫生部和财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》对考核的原则、依据、对象、内容、方法和周期、管理等做出具体要求。针对国家的政策指导，本研究旨在建立适用于社区护理的绩效评价指标体系，进一步细化评价指标，探寻适合我国的社区护理绩效评价体系。从而在现有基础上合理分配资源，提高护理人员的效率，更有效地为居民服务。
1、研究方法
1.1 专家的选取 从不同角度选取专家，依据专业特点选择公共卫生的专家、社区护理教育专家和社区护理管理者。专家原则上应具备高级职称，中级职称者应具备10年以上工作经验。
1.2 构建社区护理绩效评价指标体系 本研究采用德尔菲法，依据系统的程序，采用匿名的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生联系。通过两轮函询专家对问卷的意见，经过归纳和完善，最后汇总成城市社区护理绩效评价指标体系。
1.2.1 确立评价维度及指标 本研究拟从劳动生产率的角度去评价社区护理的绩效，采用投入和产出指标进行绩效衡量。生产率又称生产力，是指产出与所投入的比值。单投入、单产出的生产过程比较简单，很多研究涉及的生产率是全要素生产率（total factor producfivity），是总的生产产出与总的生产投入的比率。因此，本研究首先将社区护理评价指标分为投入部分和产出部分。
1.2.1.1 投入指标 从国民经济管理学角度，投入是指社会生产（包括物质生产和劳务活动）过程中对各种生产资源的消耗和使用。本研究中的投入是指社区护理服务过程中对各种卫生资源的消耗和使用，包括社区护理劳动力的消耗和使用、卫生材料消耗及其他卫生资源的消耗和使用等。主要从人力、物力、财力三个维度进行构建。指标的选取依据目前社区的实际情况，选择有代表性的指标。
1.2.1.2 产出指标 产出指社会生产的成果（包括物质产品和各种服务）被分配的去向，即物质产品的实物运动的方向或接受服务的对象。本研究的产出是指为居民提供的护理服务，参照卫生部《社区卫生服务机构绩效考核指标体系》，将产出分为公共卫生服务、基本医疗服务和满意度3个维度，并选取适当指标。
1.2.2 筛选评价指标 采用界值法筛选评价指标，即以每项指标的满分率、算术均数、变异系数3项为依据筛选指标。以所有满分率的均数与标准差的差值，作为满分率的判断界值，大于界值的指标入选；
以所有算术均数的均数与标准差的差值为算数均数的判断界值，大于界值的指标入选；
以变异系数的均值与标准差的和作为判断界值，小于界值的指标入选。对于有2～3项不符合的指标直接删除；
对于仅有1项不符合的指标则根据政策导向性、研究的系统性及数据的可获得性等原则，经专家小组讨论后进行筛检。
2、结果
2.1 函询专家基本情况 选择专家共计14人，其中13人积极参与此项研究。专家来自北京、湖南、黑龙江、吉林4省（直辖市）；
平均年龄46岁；
学历：5位（占5/13）具有博士学位，4位（占4/13）具有硕士学位，4位（占4/13）具有本科学历；
职称：12位（占12/13）具有高级职称，1位（占1/13）具有中级职称；
平均具有24.6年工作经验，平均从事卫生事业管理或社区护理专业15.5年；
11位（占11/13）对本研究较熟悉或非常熟悉，2位（占2/13）一般熟悉；
6位（占6/13）来自社区护理教育领域，4位（占4/13）来自社区护理管理领域，3位（占3/13）来自卫生事业管理领域。
2.1.1 函询专家积极性 本研究两轮专家函询问卷第一轮回收率为92.9%（13/14），第二轮回收率100.0%（13/13）。专家参与积极性比较高。此外，专家在指标的综合性、全面性等方面也给予了建议，从侧面反映出专家参与本研究的积极性。
2.1.2 函询专家专业背景 在教育程度方面，研究生以上受教育程度的咨询专家所占的比例为9/13；
在技术职称方面，高级PlJ：职称的咨询专家为12/13；
在研究领域方面，专家来自社区护理教育、社区护理管理和卫生事业管理等方面，较为全面；
在工作经历方面，平均具有24.6年工作经验，平均从事卫生事业管理或社区护理专业15.5年，专家的权威程度的平均值为0.818。
2.1.3 专家意见的一致性 本研究采用专家意见的离散程度指标表示专家意见的一致性，包括变异系数和协调系数。变异系数主要反映专家对条目的波动程度，变异系数越小说明离散程度越小。协调系数反映全部专家对全部条目评价的分歧一致程度，其值在0至1之间，协调系数越大说明协调程度越好。两轮专家咨询，各条目的变异系数均小于0.3。使用Kendallw检验进行协调度的检测，第一轮的协调系数是0.113，P=0.052，第二轮的协调系数是0.268，P=0.000，第二轮各维度及总体的协调系数均较第一轮有所提高，见表1。
2.1.4 专家权威程度（cr） 专家权威程度通过判断依据（Ca）和熟悉程度（Cs）来反映，即cr=（Ca+Cs）/2。分别对专家做出判断的依据（非常熟悉=1，较熟悉=0.8，一般=0.6，不熟悉=0.4，很不熟悉=0.2）和专家对指标的熟悉程度（理论分析=0.3，实践经验=0.2，对国内、外同行的了解=0.3，直观感觉=0.2，按每个因素的影响程度不同，进行赋值，其中前三项系数按程度大小分别赋值为1、0.5、0.1，直观感觉系数按程度大小分别赋值为0.1、0.5、1），ca均数为0.877，Cs均数为0.758，得出本研究cr为0.818，具有较好的权威程度。
2.2 第一轮函询结果 对第一轮结果进行归纳总结，并采用赋值为1～5分的李克特评分法（Likert scale）对专家的评分进行统计（见表2）。各项得分均值都大于4.5分，平均满分率为82.48%。
2.2.1 投入指标 依据本研究的指标筛检方法，指标社区护士结构和社区卫生服务中心环境条件满分率和均值2项不符合要求，直接删除。条目社区卫生服务中心资产的满分率不符合要求，由于物力维度中的另一条目社区卫生服务中心环境条件已经被删除，经讨论决定保留条目社区卫生服务中心资产。在增补方面，有专家提出增加文化建设、监督管理和信息化建设。在人力维度中，有专家指出对社区护士的培训还应涵盖信息技术。在财力维度中，有专家认为在社区护士工资基础上还应加入绩效补助及培训的支出。因此，拟增加管理维度，下设物质文化建设、精神文化建设、配套社区卫生政策落实和卫生信息技术的应用情况4个条目。
2.2.2 产出指标 根据界值法，条目康复服务和精神疾病患者管理不符合要求，直接删除。条目家庭护理服务、医生对护理工作满意度和护士对自身工作满意度的变异系数项属于删除范围，经讨论决定尊重专家意见，予以删除。在增补方面，在公共卫生服务维度中，有专家提出卫生监管协管和流动人口管理的条目；
在医疗卫生服务方面，专家提出增加中医护理和住院护理，均予以采纳。
经过对专家意见的归纳，本轮征询后初步构建评价体系。包括投入方面4个维度，8个条目，及依据条目初步建立的12个指标；
产出方面3个维度，14个条目，及依据条目初步建立的18个指标。
2.3 第二轮调查结果 同样采用李克特评分法对专家的评分进行统计（见表3）。平均满分率为66.66%，各项得分为（4.57±0.32）分。因为指标比较多，而且侧重点各有不同，因此满分率和得分与第一轮相比，有所下降。同时专家也提出了部分指标需要进一步细化等建议。
2.3.1 投入指标 根据界值法，指标其他福利支出、精神文化建设和物质文化建设不符合要求，直接删除。
2.3.2 产出指标 根据界值法，指标住院留观人数、社区护士参与协管次数和中医护理服务次数不符合要求，直接删除；
流动人口服务人次数的均值不符合要求，经过专家小组讨论，尊重专家意见将其删除。
经过此轮函询，正式建立以投入和产出为衡量社区护理绩效的指标体系。投入包括4个维度，7个条目，9个指标；
产出包括3个维度，10个条目，14个指标。
3、讨论
3.1 评价指标体系的实用性 目前对社区护理的研究，多停留在现状的分析和对策的提出上，没有一套切实可行的评价指标体系，因此建立科学合理的评价指标体系是社区护理管理发展的重要方向。通过前期的理论研究已经得出生产率的研究在社区护理绩效评价领域具备可行性，本研究旨在以生产效率的视角建立指标体系，重在评价社区护理的产出效率，此指标体系不同于对社区护理质量的一般评价。从每个社区卫生服务中心的角度进行测评，属于部门绩效的评价，有着较强的实用性。量化指标有利于评价的客观性体现，更有利于将经济学的研究方法引入社区护理领域。
3.2 评价指标体系的科学性和新颖性 本研究是从生产率的角度去评价社区护理，提出一个全新的角度去思考社区护理绩效。依据经济学劳动生产率所建立的体系，涵盖投入和产出两方面。投入指标中既包括政府从宏观层面上对社区卫生的资金投入、场所建设等，也包括微观上社区护士平均工资及绩效补助。产出指标中则体现了国家大力倡导的公共卫生服务和基本医疗服务以及满意度等，适合我国国情。所建立的评价指标体系，从全新的视角且较为全面的反映了城市社区护理绩效，是对社区护理绩效研究的新探索。