认真学习贯彻公司一号文件及各项管理文件精神、进一步提高队组建设质量和管理水平，增强队组的执行力、凝聚力和战斗力，推动我队又好又快、更好更快发展，结合公司一号文件及各项管理文件和我队实际情况，本着按劳分下面是小编为大家整理的2023奖金分配方案【五篇】,供大家参考。
奖金分配方案范文第1篇
认真学习贯彻公司一号文件及各项管理文件精神、进一步提高队组建设质量和管理水平，增强队组的执行力、凝聚力和战斗力，推动我队又好又快、更好更快发展，结合公司一号文件及各项管理文件和我队实际情况，本着按劳分配，多劳多得，公平、公开、公正的分配原则，制定出本年度工资奖金分配方案：
一、组织机构
队 长：**x 书记：**x 技术员：**x
副队长：**x **x **x
工 长：一班：**x 二班：**x 三班：**x
付工长：一班：**x 二班：**x
安全员：一班：**x 二班：**x 三班：**x
二、安全生产管理制度
为了使工分分配在劳动生产中起到激励作用，严格执行”多劳多得”的原则，充分调动员工积极性，促进安全生产，实现高进高效，经我队队务会研究决定。
三、工分分配原则上要倾斜于苦，脏，累，急，难，险，责任性，技术含量高，对工作认真负责，能在工作中独当一面，一岗多能的班组长和生产中的骨干人员。
四、生产工程分分配方案：
正常机掘情况下：50分/架，100分/2架，200分/3架，350分/4架，600分/5架，800分/6架。
正常锚索不记分，开口、收尾锚索10分/根。开口锚索或锚索外露长或该打而未打的要加倍考核。
上井一台钻机20分/台（每人10分），两人抬每人10分，工长签字有效。上井的风动泵10分/台，其他杂工当日另行考核，队长、工长签字有效，因队检查，倒移设备停了的头，月底队组按日均进尺补齐，奖分正常奖励。
五、超进尺奖分：每月根据生产任务下达及完成情况，另行制定相应的分配方案。
各班如不出现安全事故，在出勤达到要求的情况下每人奖励100分，小班出现碰手碰脚等安全事故，除不得安全奖分外，考核责任人200分，扣工长、副工长、安全员以及相关责任人各100-200分，工程质量必须严格按措施施工，机组司机一定要掌握好中线，中线误差大小不能超20分，净宽小10分的扣除打帮人员当班工程分或50%。
六、个人出勤按我队“三八”制实行。大月（31天）出勤达到26天。小月（30天）出勤达到25天，加奖分300分。休息必须提前办理请假手续，26号不够一律不补假。私自休息的，有一天扣除50分，当月不够扣除的下月累计扣除，出勤达不到法定天数不得各项奖励。
七、工人休息班前按工作量大小，出勤人员多少执行派轮休制，需要请假的先向班组长请假，然后找队长批假，否则一律按私自休息考核。工长休息提前和队长请假，派人替班，如出现工长空岗，旷工一天扣80分，三大工种人员旷工一天扣50分，一般工人旷工一天扣50分，连续旷工15天以上写书面检查、保证书，上报人劳部。
作、连班规定：凡因工作需要井下连班人员，经队领导批准4小时以下补10-30分，4-6小时，次日休息记井上工进行补工，或不加工另给当日平均分的2倍奖励。若遇紧急抢险救灾等特殊情况，根据工作量大小，时间长短，责任强度酌情补偿。
九、回收及修旧利废规定：回收顶锚杆每根5分，帮锚杆每根3分，木托板每块1分，W钢带每根10分，钢筋钢带每根7分，金属网每捆5分，旧油葫芦上下井每个20分。道钉、螺丝、铁锹、钻头每件5分，其他按工作量给分。
十、岗位工不负责任造成设备事故，损坏配件、不应该的二次成本投入，造成停产或当班处理不好影响下一班生产的，考核责任人100分，出现不清岗，包括前后50米范围，岗位脏、乱、差的现象，发现一次扣除当日工程分，并倒扣20分。
因工人不上班未移交公用工具、火药箱等造成影响进尺一次扣50分。
奖金分配方案范文第2篇
一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情况分配，分配指标各年另定。
二、奖金主要来源于县发下的奖金。
（一）整体达标奖：
按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：
1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。
2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：
班整体目标分配方案如下：
1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。
2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量（占三成）和教学质量（高考分数）（占七成）按比例分配。
其中教学质量的计算方法（艺术、体育、英语术科标准分列人计算）
（该部分奖励金额÷各科上省大专线学生总标准分之和）′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。
工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。
单科奖励分配方案如下：
单科奖金÷各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数
（二）整体未完成上省大专线目标的奖励：
整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算（该条款同样适用下述奖励之（三）的1、2、），完成目标的班，单科上省大专A线每生奖5元。
（三）其它：
1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：
英语（Ⅱ）、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。
2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。
3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。
如平均分超重点中学n间，则加奖100′（n+1）元（n为起过的重点中学间数）
4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。
单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。（同一学科同一考生，按最高奖项奖给）
5、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：
①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。
②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。（原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配）
奖金分配方案范文第3篇
【关键词】月薪；
一次性奖金；
个人所得税
根据个人所得税法，个人取得的月薪按照九级超额累进税率按月计算个人所得税；
而年终取得的一次性奖金则根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号），对一次性奖金适用税率采取“先将雇员当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数”，然后奖金的全部数额按照适用税率和速算扣除数计税。个人从单位取得的所得，既可以月薪的形式取得，又可以一次性奖金的形式取得，收入在月薪和一次性奖金之间分配的不同，税负也是有差别的。
一、月薪所得和年终奖金的节税设计原理
由于每月薪金和年终一次性奖金均适用九级超额累进税率分项计税，对于个人来说，在工薪和年终奖金总收入一定的情况下，二者是此消彼长的关系，这就为工资薪金发放的节税设计提供了空间。如果月工资偏高，会使月工资适用较高的税率，而可能放弃将工薪转化为年终奖金适用低税率的机会，加重个人的税收负担；
相反，如果一次性奖金过高，会使奖金适用高税率，而可能放弃将一次性奖金转化为月薪适用低税率的机会，也会增加个人所得税负担。尤其是全年一次性奖金在确定税率时类似全额累进税率，在税率临界点附近时，只要税率高于某一档次，其全部数额都要适用更高一个级次的税率。既使不考虑月工资，仅仅从一次性奖金本身来看，也需要在发放时很好地筹划奖金的数额，避免出现奖金数额增加不多，而税率适用更高级次，税负增加较多甚至税负增加超过奖金增加的税负偏重现象。与月工资综合起来考虑，问题会更复杂，需要综合规划月薪与一次性奖金的分配。在条件允许的情况下，将个人总收入在月薪与一次性奖金之间进行合理地划分，是有效降低工资薪金和一次性奖金适用税率、降低个人所得税负担的重要筹划方法。
为简化起见，节税设计的假设前提是：个人的年收入是可预测的，至少可以预测收入在某一区间；
个人收入可以通过月薪和一次性奖金两种方式获得，并且两种报酬的比例可以根据节税的需要作出安排；
月薪的发放是均匀的，即每月月薪相同；
个人的收入中不包括基本养老、医疗、失业保险金等不予征收个人所得税的项目；
充分考虑职工的利益，比如当工薪发放与一次性奖金发放税负相同时，选择按月薪发放。
二、月薪的区间分界点
（一）税率变化的拐点
在九级超额累进税率的税率表中，税法给出了应纳税所得额的范围，超过这些范围的上限，税率提高一档，低于下限，税率降低一档；
在确定年终一次性奖金适用税率时，商数超过适用某档次税率级距的上限数额，税率也要提高一个档次。根据引起税率变化的这些点，将个人的月薪划分为不同的区间，在每个区间都可以找到收益与纳税的最佳配比。从税率表上看，能够引起税率升降的调整数为500元、1500元、3000元、15000元、20000元（调整五档）等，姑且把这几个数称为寻找各区间分界点的的调整数。月工资与一次性奖金适用同一税率表，其税率的调整数相同，每一个调整数既可以使工资税率提高，也可以使一次性奖金税率提高，所以根据每一个调整数都可以找到2个拐点。引起税率变化的第一个拐点是2000元，以2000元为始点，顺序加上调整数500元得到2500元构成一个拐点，再加上调整数500元得出3000元又构成一个拐点，下一级距以3000元为基础加上调整数1500元得出4500元，再加一次调整数1500元得出6000元，又得到2个拐点。依次计算，可以得出2000元2500元、3000元、4500元、6000元、9000元、12000元、23000元等19个拐点，这些拐点也是月薪的区间分界点。
（二）纳税无差别点
上述19个拐点中的8个拐点具有这样的特性：在总收入基础上若增加部分收入，增加的收入作为一次性奖金发放，一次性奖金在突破应纳税所得额的上限时，全额适用高税率，使原本适用下一级税率的奖金也适用高税率而使税负增加；
如果将增加的这部分奖金作为月工资发放，即使增加的工薪适用更高一档税率，总体税负也会相对较低。这时，会出现放弃一次性奖金低税率而选择月薪高税率的情况，理由是适用低税率的代价较高。但是，收入额增加到一定规模，会出现相反的情况，增加的收入按月薪纳税的税负高于按一次性奖金纳税的税负，这时应改按一次性奖金纳税。这里就存在一个纳税无差别点，即由按工资纳税改按年终奖纳税的转折点收入额，这个收入额中的增加部分按工资纳税和按年奖金纳税税负是相同的，所以将这个收入额称为纳税无差别点。在纳税无差别点以内，增加的收入额以工资形式发放可以节税，超过纳税无差别点，增加的收入以一次性奖金发放对职工有利。九级税率中从5%开始，每两个税率之间均有一个纳税无差点，共8个纳税无差别点，这些纳税无差别点也是划分总收入的分界点。
以分界点4500元为例，总收入分解为月薪4000元和一次性奖金6000元可以节税。若收入增加，增加部分随工薪发放适用税率15%，增加的部分若作为一次性奖金发放，适用税率为10%，表面上看后者税率低，可节税5%，但是后者是以放弃原奖金6000元的低税率5%为代价，全额适用10%，相当于全额累进税率，使原来的6000元多纳了5%的税款，全年多纳税300元，相当于适用低税率的固定成本，只有在节约的税款大于固定成本时，后者才是可行的。这里就存在一个纳税无差别点，其能够使增加的收入按工薪纳税与按一次性奖金纳税的税负相同。设年总收入的增加额为X，根据两种方式的年纳税相等，可列出方程：
15%X=（X＋6000）×10%－25－6000×5%
解得：X=5500月奖金=5500÷12=458
在原来的分界点4500元基础上，得到新的分界点4958，在平均月收入4958元以内，原来一次性奖金6000元的不变，新增的458元并入月薪发放可节税；
超过4958元时，每月发放的工薪4000元不变，增加的收入全部以一次性奖金的形式发放可以节税。利用同一原理，可以找到4958、10833、31583等8个纳税无差别点，这些纳税无差别点都是总收入的区间分界点。
根据19个引起税率变化的拐点和8个纳税无差别点构成的27个总收入的分界点，可将每月的总收入划分为28个区间，根据每一个区间的税率特点进行合理的节税设计。
三、各区间的节税设计
根据税率变化的拐点和纳税无差别点，将个人的年收入划分为若干个区间，每个纳税区间，月薪与一次性奖金的分配以税负最低为原则，从第一个区间开始，采用因素分析法，依次找出下一区间的分配方案。
第一区间：0—24000元/年收入
全部作为月薪发放，每月2000元，减除费用后无应纳税所得额，不纳税。
第二区间：24000—30000元/年收入
寻找第二区间的分配方案，要对第一个区间的最佳方案进行因素分析，每月2000元月薪不变，年增加0—6000元收入有两种选择。
选择一：月薪增加0—500元，年终奖为0，每月减除法定扣除费用2000元，每月应纳税所得额为0—500元，适用5%的税率，月税额0—25元，奖金税额为0，年税额0—300。
选择二：增加的0—6000元，一部分作为工薪发放，其余作为一次性奖金发放。由于月薪超过2000元，年终奖除以12的商数适用税率5%，工薪超过2000的部分也适用5%的税率，所以税负同第一个选择相同，单位可以根据实际情况择其一。本文从员工利益考虑，选择第一个方案。
第三区间：30000—36000元/年收入
根据第二个区间的结论，30000元按工薪发放，每月2500元，增加的0—6000元再以工薪发放，则税率提高到10%；
而增加的部分作为一次性奖金发放，一次性奖金除以12的商数不过500，适用5%的税率，显然后者节税。也就是说，在这一区间，要将税率控制在5%以内，所以选择的方案是每月2500元，一次性奖金0—6000元。
第四区间：36000—54000元/年收入
在第三个区间每月2500元，一次性奖金6000元的基础上，年收入又增加了0—18000元，增加部分作为工薪发放适用10%的税率，增加部分无论拿出多少作为一次性奖金发放，加上原来的奖金6000，商数已过500，奖金要全数按10%缴个人所得税，原来的6000元奖金适用税率会从原来的5%，上升到10%，显然税负增加，所以在这一区间，增加的年收入0—18000元作为月薪发放可节税，所以这一区间方案是每月2500—4000元，一次性奖金6000元。
第五区间：54000—59496元/年收入
在第四区间每月4000元，一次性奖金6000元的基础上，根据纳税无差别点的原理，每年新增的5496元以月薪的形式发放，适用15%的税率，以一次性奖金的形式发放适用10%的税率，但却是以放弃原奖金6000元的5%税率为代价，从节税角度，得到新的拐点59496元，年收入在54000—59496元，月薪4000—4458元，一次性奖金6000元可以节税。
第六区间：59496—72000元/年收入
年收入超过纳税无差别点59496元，可以重新考虑分配方案，在年收入54000元以上的部分，以月薪发放的15%税率，将成为加重税负的主要原因，如果以一次奖金发放，全部适用10%的税率，虽然是以放弃原奖金6000元的低税率5%为代价，但是会带来总体税负的降低。所以这一区间的设计是每月月薪4000元，其余为一次性奖金。
根据同样的推理，可以得出其他各区间的节税设计。将前12个区间的节税设计及个人所得税的计算汇入上页表1。
四、工薪与一次性奖金设计的节税效果
在表1中，一区间与二区间、四区间与五区间、七区间与八区间、十区间与十一区间的设计方案相同，因此，表1中的12个区间就形成了8种节税设计。在实践中，存在工薪偏高奖金偏低或者奖金偏高工薪偏低现象，从节税的角度看，这些都是不可取的。以个人收入全部按月薪形式取得为例，其所负担的个人所得税与节税方案的税负相比，其节税效果如上页表2。
从表2的比较可以看出，在收入的不同区间有不同程度的节税，总收入越高，节税额越大，越应该进行节税设计。根据月薪与一次性奖金的的纳税规律所做的节税设计可以在实践中广泛运用。交纳个人所得税的单位可以根据职工年收入所属的区间，选择相应的设计方案。职工收入差别较小的单位，可在一个或几个较少的区间内作出选择；
对于职工收入差别较大的单位，则要区分不同的职工收入，分别对应多个不同的收入区间，寻找相应的方案；
对于职工收入不确定的企业，采用这一设计之前要合理估计职工收入，再按估计的收入所对应的区间寻找设计方案，而纳税风险的大小与估计的准确性成反比。
【主要参考文献】
奖金分配方案范文第4篇
【关键词】 工资薪金；
年终奖；
纳税筹划；
奖金陷阱
一、工资薪金和年终奖应纳税额的计算方法
工资薪金的个人所得税计算依据是2011年9月1日起施行的新《个人所得税法》。工资薪金所得适用超额累进税率，不同的应纳税所得额适用不同的税率和速算扣除数，见表1。工资薪金所得，以每月收入额减除费用3 500元后的余额，为应纳税所得额。应纳税额的计算公式为：应纳税额=（工资薪金收入-3 500）×适用税率-速算扣除数。
年终一次性发放奖金（以下简称为“年终奖”）的个人所得税计算依据是国税发〔2005〕9号文件。纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资薪金所得计算纳税，并按以下办法计税：
1.如果员工当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，将员工当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，计算时不再扣除固定费用。计算公式为：应纳税额=年终奖金额×适用税率-速算扣除数。
2.如果员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，应将年终奖减除“员工当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。计算公式为：应纳税额=（年终奖金额-当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数。
依据年终奖的计算办法和表1，通过计算得到表2。在表2中，“年终奖的临界值”是年终奖税率的分界点，超过该临界值，年终奖将由较低的税率跃升到较高的税率。例如，54 000元是年终奖税率10%和20%的分界点。
二、最优纳税筹划方案的确定
如何将职工全年的收入（指应纳税所得，下同）合理分配到年终奖和工资薪金，使得在符合税法规定的前提下，实现职工全年应纳个人所得税达到最小，这就是职工个人所得税的筹划。一个好的纳税筹划方案可以大幅度减少应纳税额。
笔者采用动态规划的方法（由于计算过程较为繁琐，在此省略）获得了确定最优纳税筹划方案的方法，见表3。运用表3进行纳税筹划，分为如下几个步骤：第一，确定全年的收入；
第二，确定全年收入所在的区间；
第三，确定年终奖的金额；
第四，确定全年的工资；
第五，确定每月的工资。这样我们就以确定最优纳税筹划方案。
三、纳税筹划的基本原则
（一）工资薪金均衡发放原则
将全年的工资薪金总额平均到12个月发放，可以降低应纳税额；
如果各月的工资薪金忽高忽低，则有可能增加应纳税额。例如，全年的工资薪金总额为42 000元，如果每月发放3 500元，则每月的应纳税所得税额为0元，每月的应纳税额为0元，全年应纳税额也是0元。在极端情形下，全年的工资薪金总额为42 000元全部放在一个月发放，则应纳税额为42 000-3 500
=38 500（元），适用税率为30%，速算扣除额为2 755元，应纳税额为38 500×30%-2 755=8 795（元）。由此可以看出，工资薪金在各月中平均发放可以使应纳税额达到最小。
如果不满足工资薪金均衡发放原则，则纳税额就没有达到最小值。例如，1月份工资为7 000元，边际税率为10%；
2月份工资为11 666.66元，边际税率为20%。显然，减少2月份的工资而增加1月份的工资可以减少应纳税额，例如将1月份工资增加到8 000元，而2月份工资减少到10 666.66元，可以减少应纳税额1 000×（20%-10%）=100（元）。
（二）年终奖与年收入匹配原则
“年终奖与年收入匹配原则”就是年终奖的水平要与收入水平相匹配，最优的年终奖金额由全年的收入水平决定，具体的匹配关系见表3。如果收入水平在第1个区间，则年终奖为0，全部收入都按工资发放；
如果收入水平在第6个区间，则最优的年终奖金额为108 000元。收入水平在第2个区间和第3个区间时，最优的年终奖金额可以在较大的范围内进行选择。总之，只要确定了年收入总额，按照该原则就可以确定出最优的年终奖金额。
（三）年终奖达到临界值原则
年终奖达到临界值原则就是“最优年终奖的金额等于年终奖的临界值”。由表3给出的与收入水平相匹配的最优年终奖金额其实就是表2中的年终奖的临界值，也即最优年终奖金额等于年终奖的临界值，这种相等不是巧合，其含义是只有年终奖达到了临界值，才能使年终奖的平均税率达到最小值，从而使整个纳税筹划方案达到最优。
（四）回避奖金陷阱原则
如果年终奖从奖金陷阱的下限（比如54 000元）增加，只要不超出奖金陷阱的上限（比如60 187.50元），则税后收入要下降，即出现“增加年终奖不仅不能增加税后收入，反而减少税后收入”的不合理现象发生，因此，年终奖绝不能落入奖金陷阱。如果年终奖为56 000元，则将年终奖降低2 000元到54 000元对职工更为合算，减少年终奖的方式可以是：将减少的2 000元年终奖计入当月工资，或者职工从年终奖中支付2 000元的公益捐赠，或者直接减少职工的报酬（年终奖）2 000元。无论以何种方式来减少年终奖2 000元，都可以增加税后收入。
回避奖金陷阱原则要求年终奖绝不能落入“奖金陷阱”。奖金陷阱的下限恰好为年终奖的临界值，为最优年终奖金额，年终奖超过临界值就落入了奖金陷阱，可见，对年终奖的控制是既要求达到年终奖的临界值但又绝对不能超过临界值。
【参考文献】
[1] 全国人民代表大会常务委员会.个人所得税法[S].2011.
[2] 王玉娟.新个人所得税法下全年一次性奖金的纳税筹划[J].财会月刊，2012（8）：46-47.
奖金分配方案范文第5篇
(一)机关薪酬发放办法。
机关工作计划性强，工作有规律，公司对机关人员实行的是八小时工作制，国家规定的公休假和节假日一律放假。因此机关薪酬的构成分为五部分，基础工资、岗位工资、效益工资、工龄工资、津贴补贴组成。
(二)项目部工资管理暂行办法。
工程项目部工作一般执行的都是综合计算工时制度，职工的工作强度比较高高，工作时间也没有规律，并且经常在野外作业，长年不能回家，无法享受正常的公休和国家法定节假日。因此工程项目部人员的工资构成与该项目的投资额挂钩。
二、企业目前薪酬管理中存在的问题
(一)各项目有令不行，工资发放标准混乱。
由于公司工程项目多，各个工程项目情况各不相同，一些工程项目部为了自身管理方便，没有很好的贯彻执行公司的规章制度，突出表现为部分项目没有按项目工资管理暂行办法执行，有的项目将工资标准擅自高套，没有达到一亿的工程，套订一亿工程的工资标准;有的擅自将岗位提高，测量员拿测量班长的工资标准。
(二)公司监管不到位，劳资基础工作不扎实。
由于大部分工程项目部的主要领导重视程度和主要业务经办人的业务水平不够，劳资基础工作不扎实。公司没有成立专门的监管督查机构，对项目的工资发放进行检查，每月要求各项目上报的工资月报、工资快报、社保台帐，各项目都抱有蒙混过关的侥幸心理。
(三)项目存在擅自发放奖金的行为。
公司的项目管理办法中没有规定奖金发放条件和报批审核程序，因此在公司没有明确项目各项盈利指标之前，各项目没有根据项目的效益情况，擅自发放奖金，提高员工的隐形收人，致使企业效益流失，导致项目奖罚不透明、不公正的现象存在，项目部分人员责任心缺失给公司竹理带来巨大隐患。
三、针对问题下一步应采取的措施
(一)建立工资发放统一审批制度。
1根据《职工日常工资管理暂行办法》，各单位职工工资发放时问统一为次月的I至10日，考勤起止时问为上月26日至当月的25日，公司工资审批时问为次月的1至10日，各单位财务、劳资人员在当月25日以后以电子表格或传真方式将本单位职工工资发放表发至人力资源部。
2.各项目成建制外部施工队民工的工资由外部施工队负责工资表造册，项目部直接审批支付:各单位直接管理使用的临时工，其工资待遇由各单位视其工种合理确定，随职工工资表一并报公司审批。
3.公司制定统一的《职工工资发放表》及审批封面，各单位在工资表造册时按照先领导、后部室;先职工、后民工顺序造册。
4.各下属每月按时将单位上报的《职工工资发放表》交到公司人力资源部，经公司人力资源部主管领导审批，公司将以传真形式批转封面或附批复意见。
(二)建立工资发放监督机制。
1.公司纪检部门、监察部门、审计部门、工会是职工工资分配制度的监督部门，有权对各下属单位的职工工资分配工作进行监督，各单位凡是纳人工资分配领域的内容，必须坚持有章可循、有据可依、客观、公平、公开的原则，凡未经公司审批，擅自发放或建立各种津贴补贴、提高工资、奖金标准的，对主要责任人，一律按违反财经纪律论处。
2.公司成立以总会计师为组长，人力资源部、财务部、审计部、社保部、工程项目管理部、工会办公室、纪检监察办公室负责人为成员的工资分配审查领导小组，主要职责是负责各单位工资分配方案的审查及工资发放的审批;工资分配方案审查及工资发放审批工作由人力资源部牵头，小组成员共同把关。
3.公司工资审查领导小组将定期对各单位工资分配方案执行情况进行监督检查，指导和完善各单位的工资分配办法。
(三)统一各项目奖金发放原则，严格奖金发放审批制度。
1.各项目在制定奖金分配办法时，必须坚持按劳分配、同工同酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得、以丰补歉的分配原则，坚持工资分配与产值、利润、安全、质量四项经济指标挂钩，认真贯彻“两低于”的分配调控原则，各项目制定的奖金分配方案必须经本单位领导班子集体研究，有职工代表参加，凡所执行的奖金分配方案必须报公司人力资源部、预算考核部审查，待批复后方可实施。
2.奖金必须在确保单位盈利和上交的前提下产生，各项目在制定奖金分配办法，未经审查批准的，一律不得发放奖金;确因客观原因或完成突击性任务需用奖金进行激励调节时，必须向公司报告并附《奖金分配方案》，待审查批复后方可实施;对业主或上级单位直接奖励给项目的奖金，不论金额多少必须报公司工资审查领导小组备案。
3.各项目所制定的奖金分配方案必须要有阶段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次发放完毕。
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