1、签订协议后，经甲方授权，乙方在当地成立_________网站分支机构，并以甲方名义在当地开展工作，办公地点及办公设备乙方自行解决。2、乙方有权要求甲方提供便于开展工作的相关文字资料，办班或举办讲座下面是小编为大家整理的培训机构合同【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
培训机构合同范文第1篇
乙方：_________
为了明确各自的的权利和义务，更好的开展工作，经双方协商，达成以下协议：
第一条 乙方的权利和义务
1、签订协议后，经甲方授权，乙方在当地成立_________网站分支机构，并以甲方名义在当地开展工作，办公地点及办公设备乙方自行解决。
2、乙方有权要求甲方提供便于开展工作的相关文字资料，办班或举办讲座，在师资方面有权要求得到帮助。可优先优惠运作联合会策划的各种项目。
3、协议签定后，乙方须上交加盟合作费人民币_________元，时间为签定协议即日起一年。合作双方满意可续签。
4、乙方每次开公开课或内训课需要甲方帮助设计课程和聘请老师，需提前25天申请，老师的讲课费用和差旅费由乙方负责。
5、乙方给当地学员发_________资格证书，按实际证书成本费支付给甲方：初级(_________元)、中级(_________元)、高级(_________元)、特级(_________元)。其他证书都是按实际价格支付，各种不同证书有不同补充协议。培训机构合作合同范文节选!
6、乙方以甲方的名义在当地开展工作必须遵纪守法，按照协议条理开展工作，否则，撤销合作协议并追究法律责任。
第二条 甲方给予乙方以下支持
1、品牌资源：享受_________品牌带来的影响力及连锁加盟体系，统一标识、统一形象、统一管理体系、统一运作模式等，还可联系国家有关部委相关部门以及国家一级社团组织，参与主办有关大型社会活动。
2、项目资源：甲方将为乙方精心设计、独具特色的专业培训及系列课程、权威资格认证及管理咨询项目，并不断开发新的具有市场核心竞争力的优秀项目，以适合培训市场的需求，适应市场变化。
3、人力资源：甲方为乙方提供政府官员、中外知名专家教授、高级培训师、着名企业家、职业经理人资源，为加盟合作者节省公关经费，节约讲师课费等许多费用，辅助合作伙伴建立永续的人力资源保障。
4、管理模式：甲方为乙方提供完善的管理系统及人事培训，传授_________培训认证管理模式，规范并完善合作伙伴培训认证体系，使其更具号召性、权威性、系统性、科学性。
5、协助运作：结合_________先进的培训认证模式及系统体系，甲方为乙方提供管理支持，指导并协助合作伙伴在所辖区域内的培训认证教育市场运作。
6、市场支持：甲方将细分市场，保证加盟机构在同一城市或地区仅此一家，以确保该加盟机构的市场占有率及利润。结合_________遍及全国的营销网络，形式多样的市场活动，加强及扩大乙方的市场影响力。
7、资料支持：甲方为乙方提供目前所有的培训认证教育教材(或讲义)、资格证书、结业证书、研修班证书、全国企业经营管理人才库证书及培训认证市场宣传资料，帮助合作伙伴开拓培训市场，获取利润。各种证书的价格补充协议规定。
8、网站支持：甲方_________网站将宣传乙方，并乙方关于公司简介、管理培训、资格认证、管理咨询及其他服务在内的最新信息。
9、信息支持：有专业部门收集国内外教育市场信息，综合分析提供给乙方，以便乙方随时掌握国内外教育流行动态、各类教育资讯。
10、策划支持：甲方将为乙方提供论坛、年会等大型活动的具体策划方案，利用成功的策划方案进行复制和推广。
11、办事处支持：甲方可作为乙方_________办事办公寓所，轻松实现乙方驻_________办事处的部分功能。
第三条 甲方的权利及协议的期限和解除
1、甲方有权指导和监督乙方开展工作，有权对乙方违规违纪事件进行严肃处理。
2、本协议自甲乙双方签字盖章之日生效，双方无法协调一致开展工作时解除。
3、本协议一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。培训机构合作合同范文节选!
甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________
培训机构合同范文第2篇
培训机构软件人才人才培养对日软件服务外包产业中、高端人才是其关注并强烈需求的焦点，但是对日软件服务外包产业大多数人力资本依旧是处于“金字塔”低端，从事规范化软件编程工作。杨荣（2011）和吴健康等（2011）等学者从软件服务外包实际情况出发，构建良性校企合作的软件服务外包人才培养模式，探索一条培养软件外包人才的道路并提出一些可行的方法和策略；
赵航涛等（2011）探索出“政产学”三位一体人才培养模式，在软件外包人才培养方面能够取得良好效果。总之，相关研究显示，我国在对日软件服务外包人才培养过程中存在人力资源培养与开发模式及方向滞后，忽视了适应社会需求的各个层次人才的培养，造成相关人才缺乏。特别是高级人才急缺，并且人才的质量品质以及结构层次均依旧不能满足产业需求，这些都已经成为制约对日软件服务外包产业有效发展的瓶颈。因此，站在培训机构人才培养的角度分析对日软件外包人才培养的实施策略进行研究，以期提升我国承接日本软件外包层次，实现高附加值的目的，最终能有效促进该产业持续、健康与永续发展。
一、培训机构视角下软件人才培养的现实分析
在国外，根据软件企业对于人才的需求标准，软件职业技术培训机构无论是在专业技术还是在职业素养上，可以做到培养人才的专业化与职业化，一般情况下主要是培训低端与高端软件人才；
而在我国，软件职业技术培训机构主要是针对软件服务外包低端人才的培养。与学历教育相比，培训机构作为软件机构深造的摇篮的确具有得天独厚的优势，主要表现在：
1.根据市场与岗位需求决定专业与课程
在合理的市场经济运作环境下，生存下来的软件培训机构能够较准确的把握目标市场的热岗需求，准确定位专业，使培训学员的学习具备较强目的性；
课程设置完全基于岗位需求，培训课程中包含岗位所需的全部知识与技能，保证了课程内容的完整与及时更新。
2.教学过程连接紧密且效率高
培训机构的教学时间短，教学过程高度集中，课程安排细致，连贯性强且重点突出。一般均是上午学习理论，下午上机实践，保证实践到当天所学全部知识，在短期内能有效提高学员的知识与技能。
3.教师专业素质能力较高
培训机构对教师的学历一般要求不高，却十分看重其专业素质与能力。比如很多大型机构对于讲师的要求一般至少有三年以上工作经验与项目开发案例，这样在教学的过程中能够以最有效的方法把最实用的技能传递给学员。
4.专业日语培训
有的学员进入到培训机构就是为了提高日语能力，其中包括日语基础与软件外包专业日语。培训机构通过专门设置针对于对日软件外包日语课程培训，并进行日语实训项目，来提高学员日语能力。
二、培训机构视角下对日软件外包人才培养的策略分析
通过以上的比较分析，有不少经验值得我们专业培训机构学习和借鉴。因此，需要对日软件服务外包培训机构在以下几方面进行加强。
1.培训层次细分，目标要明确到位
我国软件培训机构对于学员入学门槛设置比较低，学员的知识与技能水平不一致，采取相同的培训模式，培养出来的学员不具备相对竞争力，更不符合企业所需。由于不同对日软件外包企业承接项目不同，会有不同方面的专业性要求，因此应该根据学生兴趣与个性，有针对性的对所培训的课程进行划分，比如有针对扫盲培训的，有针对基础培训的，还有针对不同软件领域专业人士培训的等等，以满足不同层次学员的需求，努力做到以人为本，以质量为价值。北大青鸟IT教育目前是我国最大的IT职业教育机构，就对不同学员进行了不同的定位教学，如有启蒙培训、学士后培训等，还包括不同领域如金融类软件、电子信息类软件等的培训，相对较准确培养了适应所需企业人才。
2.重视素质培养与质量监控
与我国软件培训机构相比，印度的NIIT机构更加注重学员的团队合作、逻辑思考与语言表达能力等的培养，并且NIIT的全部课程通过了国际标准的ISO9001质量认证和SEI-CMM5级最高级别的知识解决方案业务认证，因而其培养出来的软件人才能够较好适应各个层次人才要求。我国软件服务外包培训机构应该重视并加强对学员情商的培养，通过教学实践过程，锻炼学员沟通、团队合作等能力，同时对学员进行CMM3及更高级别能力成熟度模型的培训培养，了解目前对日软件外包行业常用的国际规范标准，重点强调培养学院的软件计划跟踪与监督、软件质量保证等能力。
3.与国内外知名软件企业及培训机构实现协同合作
先进的培训课程及强大的师资力量是目前软件外包培训机构发展的核心要素。第三方软件培训机构本身是产业化运作下的结果，应与社会上很多知名软件企业建立人才培养协议，将企业的操作流程植入平时教学，时刻关注企业需求，实现与企业“零距离”，形成技能培训与企业实训相结合的专业培训模式。同时，培训机构还可以与企业联合共建培训中心，共同培养软件外包人才，北大青鸟就与南京高新区、江苏软件园及上海、无锡等多家软件外包企业签订了培训就业协议，很好地结合了培训机构的人力资源与企业的项目、市场优势，不仅在较短时间内培训出适用于企业的人才，还为培训机构带来先进培训方式。
此外，很多软件外包企业通过与国内外知名企业及培训机构合作自办培训机构，如大连华信、东软、软通动力等就成立培训中心以培养对日软件外包人才，不仅有利于降低企业内人才流失率，还有效吸引了外部精英人才加入。其中大连华信计算机技术有限公司就与日本日立系统服务公司、齐鲁软件园发展中心合作共同建立了对日软件工程师培训机构，采用先进的教材和对日实战开发项目，学员毕业后可以直接承担对日软件外包开发项目。因此，应该引进国外先进课程与师资，并结合我国对日软件外包人才需求现状，进行适应该产业人才的培养。
参考文献：
[1]杨荣.基于校企合作的软件服务外包人才培养模式探究[J].价值工程，2011.
[2]吴健康，周娟.软件服务外包环境下的校企合作人才培养模式[J].中国成人教育，2011.
培训机构合同范文第3篇
关键词：培训机构；
专业化发展；
策略
教师培训机构是教师习得教师专业知识和技能的主要途径，其作用和地位由此可见一斑。海南省的中小学教师培训机构也应与时俱进，加强自身建设以满足教师发展的需求。
1存在的问题
1.1机构类型差异性大，资源分布不均衡
以培训机构的性质为维度，海南省中小学教师培训机构主要分为以下三类：一是教育行政部门的附属机构，例如海南省教育研究培训院、市县教师培训中心、教师进修学校等；
二是高等院校设置的特别是师范院校设置的培训机构，例如海南师范大学、琼台师范学院；
三是社会性的教师培训机构，例如北京继教网教育科技发展有限公司等。但各类培训机构在基础设施、师资队伍、政策支持、财政支持等方面存在巨大差异，有的省级培训机构、高等院校培训机构有自己的独立办公场所，建有专门的培训楼，能够满足学生的学习与食宿要求；
而部分市县级培训机构连独立的办公室都成问题。教师培训机构资源分布不均衡，发展参差不齐的现象较严重。
1.2基础建设落后
教师培训机构的经费来源主要为项目经费，即各类部级项目、本市县项目和机构自身项目的培训项目经费。培训经费必须专项专用，政府统一划拨的专项经费较少，各个培训机构很少或几乎没有经费用于自身建设，导致培训机构基础建设落后。各机构基础设施水平相差较大。海南省40%的培训机构没有自己专门的培训教室，62.5%的培训机构没有专门的电脑室，13.33%的培训机构只有1间培训教室，其余培训机构培训教室在4—10间左右，有电脑、投影机、网络等基本设备，但因数量有限，设备比较陈旧，配套服务不全，因此75%的培训机构的培训场地主要为租用酒店场地和借用学校场地。这些设备不仅不能满足教师的培训需求，也不符合培训的专业化要求，严重影响了培训的效果。这是教师培训机构的“硬伤”，综合表现在没有专门的培训场地，培训场地无法满足学员的需求，培训设施设备陈旧，后勤保障不足等。
1.3培训者队伍素质问题
从调查结果看，海南省中小学教师培训队伍存在着素质低、老龄化、专业性不强、结构不合理、研究人员和专职授课老师严重缺、师资依赖外请等问题。根据各中小学教师培训机构反应，培训管理者有较大一部分来源往于即将退休的校长、干得不好的校长、不能上课的老师、得不到重视的小学科老师，这些人员培训观念陈旧，培训队伍老龄化严重。总体而言，教师培训机构队伍专业技能水平不高，专兼职教师结构不合理，学历层次不高，知识陈旧，观念落后，欠缺专业技能。
1.4自身发展动力不足
海南省许多培训机构负责人表示，对机构的定位不准确，行政归属、行政级别界定、职责的划分不清楚等，这些问题的存在导致培训机构举步维艰，在经费执行、项目管理上遇到许多阻力。教师培训机构发展动力不足，其研究力量薄、培训与教研融合不深、专业权威缺失、培训设施落后、培训经费不足、培训业务人员素质较低等问题，也在一定程度上影响了中小学教师培训机构的内在动力。
1.5培训文化缺失
培训文化是中小学教师培训机构的工作理念、工作价值观，它指导着培训机构工作的执行、机构的发展等。通过问卷调查，53.3%的培训机构表示没有培训文化，20%的培训机构认为自己机构有培训文化，但却无法具体表述出来，这在一定程度上反映了培训文化只是一种“墙上静态文字”，并没有成为机构的工作方式与工作目标，对自身工作、自身发展的思考较少。这样就导致培训队伍缺乏良好的专业精神，专业认同感、责任感、服务精神不强，培训机构持续发展动力不强。综上所述，海南省中小学教师培训机构存在着许多问题，解决问题的关键是从培训专业化的视角来研究教师培训机构，给教师培训机构注入新的发展动力。培训工作是一项专业的工作，不仅要有现代化的培训设施，还要求培训者具备专业精神和专业知识、专业技能，这就要求培训机构要走专业化发展道路。
2培训机构专业化发展的定位与特征
教师培训机构专业化是指机构在为教师个体的专业化和教师职业的标准化而提供专门学习的过程中逐步成熟，并逐渐具有“正式的全日制职业、拥有专业组织和伦理法规，拥有清晰而健全的知识和技能的科学知识体系，以及传授这些知识和技能的完善的教育和训练机制，具有较大的社会效益和经济效益（基于高度关注和力求达成客户礼仪和社会礼仪），获得国家特许的市场保护（基于高度的社会认可），具有高度自治的特点”[1]的过程。
2.1功能定位
2.1.1引领指导中心
引领主要是指引领教师发展方向和教师培训方向，就是要做教师专业发展的“舵手”和“风向标”，同时为下一级培训机构、学校校本培训提供行为模式的范例。指导主要是指省级机构要指导下一级机构开展培训工作，要给予教师个体成长与专业发展的指导，同时要指导学校做好校本培训。
2.1.2咨询服务中心
咨询服务是指培训机构要为教师、学校提供专业化的咨询，成为教师专业发展、学校优质发展的促进者、服务者、合作者和帮助者。
2.1.3实践研究中心
培训机构要不断了解、掌握教学一线动态，将教育教学理论贯穿到教学实践中去，通过实践的检验和指导，提升自己的理论研究水平和研究的针对性，将研究成果转化为教师培训资源，以更好地应对和解决一线教学问题，使培训机构成为真正的专业引领者。
2.1.4评价反馈中心
“培训效果评估关系到整个培训工作是否实现了预期目标，关系到培训工作投入的人力、物力、财力是否发挥了最大效益，关系到整个培训方案是否科学有效。”[2]对培训环节、下级培训机构、校本培训、培训机构自身的评价都是培训机构主要职能。同时，引进外部评价、第三方评估对中小学教师培训机构有重要的促进作用，特别是外部评价专家和第三方视角会给培训注入新的活力，对培训机构开阔视野、交流经验、共享资源、提升思路有很强的借鉴作用。
2.2基本特征
2.2.1有行业组织
要实现培训专业化，不仅各个培训机构要努力实现个体的专业化外，同时要推动行业的专业化，它需要行业协会的引导、培训、监督、协调、公正、研究等，建立协会章程，协会成员按照协会章程，享有章程赋予权利，履行章程规定的义务。例如江苏省就成立了中小学教师培训协会，有明确的性质和宗旨。
2.2.2有伦理规范
海南省中小学教师培训机构要实现真正的专业化，必须建立行业的行业规范和伦理约束，对各个机构进行伦理规范和价值导向，可以为各个教师培训机构发展提供良好的环境，顺畅的运行机制，对机构的专业化发展起到内在驱动的储备[3]。
2.2.3有科学知识体系
中小学教师培训机构专业化的科学知识体系和培训机制是机构存在与发展的重要保障，海南省中小学教师培训机构要结合本地实情和实际需要，研究相关理论，构建海南省中小学教师培训机构的相关理论。
2.2.4有高度的自治权
自治权是行业专业性的最高体现，能产生更多高质量的成果。海南省目前没有真正意义上的培训机构协会，各个培训机构都是政策的产物，行政控制和管理居于首要位置，自治难以实现。
3培训机构专业化发展的策略
海南省中小学教师培训机构专业化发展不仅是提高中小学教师培训质量，推进教师专业化发展的需要，也是自身发展的需要。
3.1明确教师培训机构的功能定位，树立明晰发展方向
从政府层面说，要明确省、市、县教师培训机构的地位：由各级人民政府领导，相应级别教育行政部门主管，具有独立法人资格的办学实体，是各级区域内的引领指导中心、咨询服务中心、研究实践中心、评价反馈中心。政府要围绕“四个中心”的功能定位提供包括政策、经费、硬件、智力等支持。
3.2加强培训机构间的纵横沟通
海南省中小学教师培训机构要尽快建立一个行业组织，既有行政管理功能又有业务指导功能，由政府组织成立，来协调各培训机构之间、培训机构与教育行政部门之间的关系，共同探讨培训机构的发展方向、行业发展规划，培训专业标准、培训经费等问题，实现资源、经验共享，扩大影响力，争取各级行政部门的理解支持，统筹培训机构的整体发展。
3.3建设机构培训文化，促进内涵发展
培训机构文化是培训机构发展的精神指向和基本信念，是推动教师培训机构内涵发展的根本，构成机构人员的行为准则。各级教师培训机构要梳理自身的文化积淀，借鉴其他各省市培训机构优秀的机构文化，加以整合、内化，总结凝练出自身的机构文化，形成自身的工作方式。
3.4建立教师培训专业标准，提升培训机构的专业地位
专业标准是行业专业化的前提，教师培训专业标准是教师机构专业化发展的基本标准。教师培训专业标准应包括培训机构建设与资质认证标准、教师培训师专业标准、教师培训组织标准、教师培训课程标准、教师培训质量评估标准、教师培训工作者能力评价标准等。通过建立健全教师培训专业标准，提高教师培训专业水平，进而促进机构的专业化发展，提升专业地位。培训者的素质在较大程度上决定了培训质量和培训机构的专业化发展。首先，要通过专业标准来严格规定培训者的准入门槛，同时实行优胜劣汰，减少行政干预；
其次，要建立教师培训动态专家库和兼职教师专家库；
再次，要不断加强对培训培训，制定培训者继续教育制度，建立到中小学挂职锻炼、驻校指导机制，使培训者能适应课程改革的需要和教师培训的实际需求；
最后，完善准入、聘任和评价制度，加大其教学监控和效能测评，形成动态管理。
3.5加大财政投入，完善教师培训机构保障机制
海南省培训机构专业化发展，必须要有一定的财政投入，保障机构的硬件、师资队伍、科研等各个方面的建设。首先要将教师培训机构建设经费明确纳入政府财政的统一预算中，其次要设立教师培训机构专项建设基金，对于场地、设备、培训者培训等急需解决的事项要专项督办，最后灵活政策，允许培训机构将盈利在规定的范围和标准内用于自身软硬件建设，提升培训机构的基本条件。
3.6实施信息化管理，建立资源分享、信息、互动平台
信息化是教师培训机构适应时展的标准，也是提高工作效率的重要手段。学员申报、信息整理、需求调查、培训评估、培训过程等培训管理都离不开信息技术的辅助和支撑。通过信息技术，实现培训管理信息化，建立信息化培训平台，实现学员线上沟通，促进资源分享、信息，促进学员互动，创生集体智慧。
参考文献：
[1]赵康.专业、专业属性及判断成熟专业的六条标准—一个社会学角度的分析[J].社会性研究，2005，（5）：128-136.
[2]王冬凌.建构教师培训效果评估模式：内涵与策略———兼论教师培训机构走向专业化的路径[J].大连教育学院学报，2011，（12）：68-72.
培训机构合同范文第4篇
关键词：
中小学校长 培训机构 核心能力
基础教育是国家教育的基石，中小学校长是基础教育的“领军人”，也是萌生、成长教育家的人才库。中国作为教育大国，在实施创新驱动发展战略、实现中华民族伟大复兴的过程中，需要大批业务能力强、教育理念新、管理水平高的中小学校长。因此，造就一批这样的专家型中小学校长，成为制约教育改革和发展成功的重要因素。中小学校长培训机构作为校长成长过程中重要的外部平台，在中小学校长培养过程中承担着重要的职能。为了更好地履行培训职能，中小学校长培训机构需要在满足国家、社会、教育及中小学校长自身发展需求的前提下，加强中小学校长培训机构核心能力的建设，这既是适应新时期校长队伍建设及校长培训工作新形势新任务的需要，又是培训机构自身发展的必然要求。
一、何为中小学校长培训机构的核心能力
核心能力缘于对企业竞争力的研究，美国学者普拉哈拉德和英国学者哈默于1990年首次在《哈佛商业评论》上所发表的《公司的核心能力》一文中首次提出企业核心能力这一概念，随即该理论成为管理理论界的热点问题并迅速从企业研究扩展至其他领域。关于核心能力的概念，不同的研究者基于自己的研究提出不同的观点，但基本达成如下共识：第一，核心能力是源于企业竞争力的研究；
第二，核心能力是企业长久持续的竞争力之源；
第三，核心能力是一个企业所独特的对社会有价值对企业有延伸发展的持续创新力[1]。
目前，对组织的核心能力研究多见于经济和管理领域，对中小学校长培训机构核心能力研究较为少见。结合目前已有的研究和自身多年中小学校长培训工作的经验，笔者认为中小学校长培训机构的核心能力是适应社会变化和教育发展的需要，对中小学校长实施可持续发展创新培训的胜任力。可以从三个方面理解：一是中小学校长培训机构的核心能力是以工作的胜任力为指向的。培训合格胜任的中小学校长是核心能力的内在目标指引，核心能力也是以此积累成长的；
二是培训机构适应社会变化、教育发展的可持续创新能力。没有创新和可持续发展，培训机构的价值不能彰显，区别于其他的独特优势就不能形成，也不可能实现时空发展的延伸；
三是中小学校长培训机构的核心能力，不是某个人的能力，也不是某方面的能力，而是培训机构整体长期累积而成的可持续创新发展力。
二、中小学校长培训机构核心能力包括哪些具体能力
中小学校长培训机构的核心能力，具体体现为如下四个方面的能力：清晰的自我角色定位能力；
精准的战略规划和精细的项目设计能力；
务实高效的项目实施能力；
融于教育系统的沟通协调能力。
（一）清晰的自我角色定位能力
任何一个企业或组织机构要能适应社会的变化，首先必须对自身在社会变化发展中的角色有一个清晰的定位，这是核心能力建设的基点。新中国成立以来经过多年的发展，我国中小学校长培训已经形成以下两大工作体系：一是由教育部、各省教育厅、市（地）教育局、县（区）教育局组成的校长培训管理体系以及由国家教育行政学院、各省教育学院、市（地）教育学院、县（区）教师进修学校组成的校长培训工作体系。二是依托大学和师范教育体系初步形成的国家、省、地（市）、县四级校长培训机构网络体系。目前这两大系统，分工协作、各负其责，为我国中小学校长培训做了大量工作，取得了显著的成果[2]。但随着教育改革的不断深入，现有两大体系间相互封闭的缺陷日益突出，急需重新构建开放、多元、专业的中小学校长培训机构工作格局。在这一工作格局重构过程中，培训机构能否清晰地定位自身角色，成为决定该机构是否具有核心能力的关键。
从现有的中小学校长培训机构的网络层次来看，培训机构确定其自身的层次是不难的，但各个层次的培训机构应做什么、能做什么，许多培训机构对此依然认识不太清晰。从培训机构的组织构成特点看，有以培训为专职的培训机构，有非专职的培训机构；
有以教育科研为支撑的培训机构，也有专门组织培训教学的培训机构；
有自己独立师资或主要以自身师资为主的培训机构，也有无自身师资或主要以外聘师资为主的培训机构。这些情况决定了各培训机构具有不同的组织构成，同时也形成了不同的特点及利弊。从培训机构的培训目标看，总的来说，都应以提高中小学校长的胜任力为指向，但培训机构的培训力差别会有不同层次和不同类型，如教育家型校长培训、职业胜任型校长培训、教育管理型校长培训的不同层次；
校长职业化的综合培训、校长专业化的某个单项培训的不同类型。从培训对象看，中学校长、小学校长也有差异，城市、农村校长对培训的要求也有着不同。清晰的定位，就是准确地把握自身的特点，结合自身的情况，适合自己，适应社会，形成自身的培训特色，进而使培训工作有着可持续创新发展的生命力。
（二）精准的战略规划和精细的项目设计能力
中小学校长培训机构的核心能力不在于它现在做什么，而是体现在对未来想做什么、能做什么，对未来规划设计了什么。精准的战略规划和精细的项目设计能力是中小学校长培训机构核心能力的内核。战略规划确立的是方向，项目设计明示的是进程，方向不明、进程无序，对任何一个组织来说，都谈不上有着核心能力。中小学校长培训机构，应有对未来发展态势的预测和判断，并结合实际为自身做出精准的战略规划及获得相应的项目设计能力，唯有如此才能使本培训机构具有可持续创新胜任力。当前在“互联网+”的时代背景下，中小学校长的培训需要什么，培训机构怎样适应；
创新教育对中小学校长有哪些要求，培训机构对其培训些什么。对于这些基本问题中小学校长培训机构要有明确的方向和超前的规划，并通过具体项目设计贯穿于培训机构的发展过程中。
（三）务实高效的项目实施能力
项目实施能力是根据项目设计方案组织落实的能力，是核心能力的现实外部显示和衡量标志，也是核心能力的常态呈现。务实高效的项目实施是培训机构工作的运转过程，是按照精细的项目设计方案，招收学员、安排老师、组织教学、评估反馈、服务保障等一系列工作流程化、精细化、优质化的培训能力展示。项目实施能力是执行能力，但由于核心能力的内在传动和外部辐射，它就能表现为落实项目设计工作的稳定性、程序性、实效性，这是培训机构长期累积而成的能力，是培训机构全员、全程、全方位的有效能力。如教学能力、组织管理能力、支撑保障能力等。离开培训机构的可持续创新胜任力，教学实施、组织管理、支撑保障就不能务实高效，同样，没有在项目实施过程中的各项能力展现，也使核心能力显得空乏和难以评估。加强核心能力建设，不仅是对发展变化的创新应对、规划设计，更多的则是培训机构的正常运转，工作落实，活力激发，素质提升。
（四）融于教育系统的沟通协调能力
中小学校长的成长是在其办学过程中不断学习、实践而实现的。培训中小学校长是办好中小学教育的基础工程，培训机构要有培训合格中小学校长的胜任力，自身必须融入于中小学的办学实践和教育管理。因此，融于教育系统的沟通协调能力，是中小学校长的培训机构核心能力的显著特征。有无融于教育系统的沟通协调能力，对培训的规划组织、培训的项目设计，培训的质量保障、培训的持续都有重大影响。
融于教育系统的沟通协调能力，表现在培训机构与教育行政管理部门、与培训对象、与有着教育研究和教育实践成果的培训师资力量的沟通协调上。这种沟通协调不是临时性的，也不是功利性的，而是融于教育系统之中正常性的工作。这三方面沟通协调工作的成效大小，也是培训机构核心能力的特色显现标志。
三、中小学校长培训机构核心能力如何体现
中小学校长培训机构核心能力是一种潜在的准备状态，在选择、评价校长培训机构时，需要对各个机构进行观察与比较，因此培训机构的“品牌”成为衡量一个机构核心能力高低的最重要的外显标志。中小学校长培训机构在其核心能力建设中应当高度重视自身品牌的建设，可以从机构的课程品牌、项目品牌、校誉品牌三个层面推进建设。
课程品牌是培训机构品牌建设的基础和主要内容，要在课程体系建设和课程教学安排上，形成自己的特色，取得培训的实效，得到社会的公认。在教育改革和发展中，中小学校长角色将向更加民主、平等、专业、共享的方向发展，面临的环境更复杂多样，理念更新、能力发展、知识替代周期将更趋缩短，对校长的要求也将更高[3]。但目前中小学校长培训课程较为统一，培训课程的系统性、一般性注重多，培训内容的实用性、专题性注重少；
理论性、政策性课程安排多，操作性、探讨性课程安排少；
课程教学上，单向的教师讲授模式多，双向的让培训对象参与研讨、提出问题、思考问题、研究问题比较少。这已然不能适应培训胜任的中小学校长的要求。因此培训机构要围绕中小学校长专业标准设计培训课程体系。
项目品牌是培训质量彰显特色的主要标志，以某一项目作为某个培训机构的特色品牌，应是努力追求的。作为教育大国，中小学校长培训面广量大，培训对象因学校层次、地域区别、办学条件各不相同，培训对象和培训目标也有着不同。从培训对象看，中学校长、小学校长，中学校长中的高中校长、初中校长，城市学校校长、农村学校校长等等都有着区别。从培训目标看，可以有教育管理提高型校长培训、职业素质提升胜任型校长培训、教育家成长发展型校长培训三个不同的层次。培训机构要根据自身的特长，选择好培训对象和培训目标，建立起自己的项目品牌[4]。
校誉品牌是对培训机构核心能力的全面肯定，是课程品牌、项目品牌取得丰富成效的必然发展，是社会对培训机构全部工作的全面认可。高等教育中的名校效应对社会有广泛的影响，争创名校是不少高校改革发动力，同样，中小学校长培训机构也要重视校誉品牌的培育，不仅仅在课程、项目品牌上下工夫，更涉及中小学校长培训的全部，是培训机构全员、全程、全方位工作的全面提升。
参考文献：
[1]“部门行业教育培训机构核心能力建设研究”课题组.论教育培训机构的核心能力――部门行业教育培训机构核心能力建设[R].现代企业教育，2008，（13）：81.
[2]叶进.中小学校长培训的中外比较及启示[J].湖南科技大学学报（社科版），2007，（1）：125.
[3]陈向阳.校长培训机构核心能力建设的思考与实践构想[J].广西教育学院学报，2009，（5）：19.
培训机构合同范文第5篇
关键词：核电 培训体系 组织机构
在核电厂的建设、调试、运营等各个阶段，员工培训一直贯穿其中，全员培训、授权上岗、终身教育已成为业内共识，建立并不断完善核电厂的培训体系也是核电公司长期关注并持续进行的重要工作内容。培训的组织机构是核电培训体系的核心和运作主体，其职能是对公司培训相关工作进行宏观决策、整体协调和全面管理，本文在分析国内核电厂培训组织机构的基础上，就新建核电厂培训组织机构的建立及演变过程进行初步探讨及建议。
一、国内核电厂培训组织机构介绍
（一） 三种组织机构模式
根据对国内核电公司的实地调研和资料调研结果的分析，选取了三种典型的核电公司培训组织机构模式，具体如下：
（二）功能介绍及分析
模式一为国内核电公司中比较常用的培训组织机构，也是双机组核电公司逐步发展到运营阶段形成的培训组织机构模式，总经理部由主管培训的副总经理对公司的培训工作进行监督和协调，培训中心和其他处为平行结构，其下设模拟机培训科、模拟机维护科、综合培训科、基础培训科。模拟机培训科主要负责操纵人员的模拟机培训工作；
模拟机维护科负责模拟机的开发、调试、日常维护等工作；
综合管理科负责培训体系建设、通用培训项目的实施和管理、资格和授权、培训辅助资源开发、培训大纲有效性评价等综合管理工作；
基础培训科负责基础理论培训项目开发、教材编制与教学片制作、专兼职教员培养等。
模式二是国内核电公司培训组织机构中职能较完善，功能划分较细致的一种，也是根据工程进展和公司的发展演变而来，是多机组核电基地发展过程中核电培训组织机构的一种过渡模式，后期随着核电机组的增多及集团化的运作的需要，组织机构还将随着功能和职责的变化进一步细化、完善。
公司正式成立时，根据人才培训的需求，分别设置了人事教育培训处和生产部培训处，后者全面负责电站生产运行准备人员的培训工作。机组投产运行后，人事部教育培训处撤销，由生产部培训中心全面负责各项培训工作。以后又成立了经政府劳动部门批准的职业技能鉴定所，所长由培训中心主任兼任，负责核电类各种技能鉴定的实施。生产系统内成立了电站培训委员会，其后为了更好地贯彻核电人才发展战略，搞好生产技术培训，优化培训资源，适应群堆管理，在电站培训委员会的基础上成立了生产教育培训委员会。
培训中心作为培训实施与职能管理部门负责整个核电公司的策划、组织及实施管理，下设模拟机教研室、模拟机维护科、综合培训科、维修技能实验室、教务计划办公室、培训支持科和职业技能鉴定所办公室。各科室的设置责任清晰、职能明确。这种培训组织机构模式的优点是成熟全面，行之有效，不仅能够满足生产人员的培训需求，而且形成了覆盖管理人员、技能培训体系、工程技术人员、核电特种作业人员的全员化培训组织管理模式。
模式三为在建三代核电厂的培训组织机构，人力资源与培训合并为一个处，是在借鉴国内外企业人力资源与培训管理模式的基础上，为了更加有效地整合资源、减少接口、提高效率而设置的一种组织机构，也是核电行业中培训与人力资源工作的第一次尝试。
培训方面设置了操纵员初训科、操纵员复训科、维修培训科、技术培训科和模拟机科。操纵员初训与复训科能够对操纵人员的全程培训进行管理和规划，同时还负责培训大纲的编制和维护，负责操纵人员取照考试模拟机场景开发和验证，参与电厂初级系统培训的教学任务，负责电厂高级系统培训授课、教材开发等。
维修培训科负责技能培训体系的建设，包括相关管理程序的建立与维护；
技能培训课程的开发；
技能培训中心的规划、建造、使用、维护，人员培训课程题库的开发；
特殊工种人员培训、承包商的基本安全授权和专项安全授权培训等。
技术培训科全面负责公司培训体系的建设。
模式三突出操纵人员培训管理，同时尽早开发技能培训体系，确保运行与维修人员在工程建设阶段就能够接受良好的培训。
由以上几种模式可看出，核电培训组织机构的设置及演变与核电项目工程进展及运营培训需求密不可分，总体而言，其功能和职责可分为三大块内容：第一，对运行人员的培训，这就需要配置专门的模拟机维护团队及模拟机培训团队，同时还需配置核电基础理论课程培训教员；
第二，对其他非运行人员培训，包括管理人员、维修人员的培训，以及全员的授权培训、承包商人员的授权培训等；
第三，负责培训管理的团队，包括培训计划的制定、实施、监督，培训费用的预算、控制，培训设施的管理、培训档案的维护以及对外培训接口管理等。
二、新建核电培训组织机构规划探讨
对于新建核电厂，各个核电公司的情况以及采取的核电技术均不尽相同，培训需求在生产准备阶段的侧重点也就不同，从而导致培训组织机构的设置差别较大，随工程进展的演变过程也各有特色。本文仅就一般新建核电厂（不考虑集团化运作以及三代依托项目等）培训组织机构的设置进行初步探讨，具体如下：
（一）FCD前核电培训组织结构
核电公司成立之初，一般情况下，是以人资部门作为培训的接口部门，主要职责是招聘新员工及新员工的入职培训，随着人员的增加、预备操纵人员的选拔及确定，生产准备部门需适时成立专门的培训科，全面负责生产人员特别是预备操纵人员的培训工作。
随着工程前期工作的进展，现场工作人员及承包商人员的增加，全范围模拟机进入采购立项准备阶段，此时培训工作的重要性尤为突然，需要及时提高到新的高度，而对培训人员更专业化及分工细致化的要求将更为迫切、明显，建议此时在核电公司总经理部牵头下，成立公司培训委员会，总经理任培训委员会主任，主管培训副总经理任副主任，各部门经理为成员，下设办公室。培训科从生产部分离出来，成立专门的培训部门，归口管理全公司的培训工作，培训部经理任培训委员会办公室主任。其他各部门经理作为部门培训第一责任人，各部门配置专职或兼职培训工程师作为部门培训代表及培训委员会办公室成员，与培训部接口。培训部下设综合培训科和模拟机科，负责操纵人员培训、基本安全授权、全范围模拟机采购等。
（二）FCD后移至交接产阶段
模拟机在第一阶段已完成立项和合同签订，此阶段需要持续跟踪合同执行、参与模拟机的开发、调试与升级等相关工作，需要加强模拟机维护等相关人员培养工作，此外培训中心大楼也进入施工设计和主体工程施工阶段。工程进展严格按照进度计划执行，人员配置基本完成，NI＼CI＼BOP等合同陆续签订，合同中相关的培训项目也开始实施，培训工作全面展开，培训人次大幅增加、培训内容更丰富，培训接口更多，大量培训管理程序需要根据相应管理内容进行编制、升版或修订，培训工作管理广度和深度要求都大大增加，系统化培训方法在此阶段应用范围更广，培训组织的功能要求更趋专业化，需要各科室分工明确、深化管理。
此阶段培训部增设教学科，另外如维修、保健物理等技能培训及设施归属培训部管理，则还需增设技能培训科。
综合培训科仍然总体负责公司培训体系建设，包括公司培训工作规划及应用、SAT应用与推广、组织编写及维护培训大纲和再培训大纲的有效性、管理程序体系建设及维护、培训工程师管理、培训委员会会议管理、各类培训计划的制定、跟踪，培训预算制定和跟踪管理，外出培训项目审核和跟踪，培训监督、检查和评估反馈、培训档案与资料管理等。
教学科负责操纵人员理论培训、教材体系开发建设、专/兼职教员培养与管理、基本安全授权和通用培训策划或组织实施等。
模拟机科总体负责模拟机教学及模拟机维护工作，包括开展模拟机规划、配置、采购、监造、调试、验收等管理工作，组织编写模拟机相关管理程序和工作技术文件、模拟机培训课程计划和开发相关培训课程，以及模拟机的日常维护。
技能培训科负责技能培训体系的建设，包括技能培训中心的建造、使用、维护，还包括人员实验室规划建设管理和人员培训教学等工作。
（三）生产准备接产运行阶段
在生产准备接产运行阶段各生产部门成立，公司开始实行全功能化管理，运行、维修生产人员等全部投入接产运行实际工作，各关键岗位的岗位培训大纲逐渐开发完成，培训部各科室的工作逐步开始日常化、规范化。
随着第二台机组的全面开工及后续机组的准备，培训量将持续增大，所需培训工作人员及培训设施将进一步增多，培训部各科室职能也需进一步细化，培训组织机构也应随之有所变化。比如，模拟机科可将模拟机教学及模拟机维护职能分化，分别成立模拟机培训科、模拟机维护科；
综合培训科也可进一步分化成综合培训科及教务计划科等。对于后续培训组织机构的调整，本文就不再进行探讨了。
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