你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总（11篇）

你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总（11篇）你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总　　有关企业人才队伍建设情况汇报(最新)　　**分公司是XX年5月份正式并入**公司的,在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下,下面是小编为大家整理的你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总（11篇）,供大家参考。

篇一：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　有关企业人才队伍建设情况汇报(最新)

　　**分公司是XX年5月份正式并入**公司的,在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下,经过4年的发展壮大,现已达到年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业.

　　**分公司在成立初期,仅有员工60人,经过一个优化组合和自然减员(本人离职和企业淘汰)过程后,**分公司现有人员达到139人.现有110名各类专业技术人员,占分公司人员总数的80%,其中80人是我们后期成功引进的,占专业技术人员总数的74%.在项目班子建设方面,我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%,设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作.在深化设计人员引进方面,分公司现有14名设计人员,全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子.

　　一、**分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法:

　　**分公司有其独特的专业特点,他对专业技术人员的要求,不仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上,更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍,其中又以前期深化设计环节最为关键.针对**分公司专业技术人员密集的特点,加之分公司又是新建生产基地,原有专业技术人员十分有限,这就

　　自然形成了**分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应**公司整体发展速度的专业技术队伍.

　　**分公司人才队伍建设工作的关键,是既要大量引进各类专业技术人员,同时又要建立与规范各项工作标准,制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准,建立一个和谐、竞争的工作氛围,以达到企业快速发展的目的.为此,我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下,不断总结经验,推行了“三项措施并用,六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法,强化人才队伍建设,促进企业可持续发展.

　　(一)人才引进工作与人才培养工作并举:

　　人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节,如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键,在这方面我们采取的是“严格入门条件,注重后期培养”的工作方式.

　　在人员引进工作中为避免盲目引进,我们首先考虑的是定岗配人,在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上,制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准,一并作为引进人才的入门条件和数量依据,有针对性地进行人才引进工作.适岗人员引进后,后期考察与培养是关键.对每年引进的应届毕业生,针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势,根据其自身特点和发展意向,通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长.年初,我们投入近10万元,升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能,并

　　请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训,使其尽快掌握这门技术,提高他们的专业技术水平和自身竞争实力.对自有青年合同工,我们开设了中专取证班,聘

　　请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育,不

　　仅提高了他们的文化水平和专业技能,还使他们在学到本领的同时拿到证书.与此同时,我们还积极开展技术练兵和技术比武活动,以赛代练,在比赛中,选出优秀技术能手,为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作.今年,我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况,各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科,再由企管科分类汇总,班子讨论后有目的的进行引进工作.此外,为培养自有青工技术队伍,我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养,向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程,做好操作技术人才的资源储备工作.

　　对引进具有一定专业技能的成熟人才,我们重点考察的是人员的适应能力,通过试用期,有针对性的进行考察,让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏,使其尽快融合到我们的工作氛围之中.对有些在规定的考核期限内不能达到要求

　　却又愿在本企业工作的人员,分公司采取延长考核期,换岗试用的方法,经再次考核确实不能适应本岗工作的,劝其辞退.

　　分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用,同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象,人才竞争非常激烈.作为我们个人收入处于劣势的国企,怎样才能减少人才流失,留住人才,用好人才,成为分公司党政工作的一项重要工作.

　　(二)事业留人与提高员工收入并举:

　　为分公司各类人才尤其是青年人才,搭建一个可充分展现才华的舞台,使其本身潜能得到最大限度的发挥,是我们人才政策一个的关键.提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才,是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式.我们在资金紧张和任务繁忙的情况下,不惜投入资金,购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用.抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会,让他们看到国际最先进的技术,让他们感到在本企业他们会得到重视和发展.通过这种方式,既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望,又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力,达到稳定队伍、事业留人的目的.

　　与此同时,我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平.用适当的待遇留人,这是我们留住人才的基础,也是我们

　　对员工的知识和技术价值的充分体现.我们对青年专业技术人员及应届毕业生,在严格岗位考核基础上,按公司政策加速滚动晋升,以平衡其业务成长的需求.

　　(三)感情留人与业绩考核并举:

　　对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护.勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环.要留住人才最好的办法就是留住他的心,人才的积累必将成为企业长久发展的契机.

　　1.建立融洽的工作关系:

　　和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励.我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式,营造和谐的工作氛围和团队精神.不仅要对青年人的稳定做思想工作,同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法,提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”.

　　2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度:

　　我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选,给予有突出贡献的员工以精神奖励,在分公司厂院宣传栏内,专门予以张榜表彰,这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重.另外,在荣誉激励方面,我们还注重了对合作集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神.

　　在荣誉激励的同时,我们还对那些有突出贡献的专业技术人

　　员,按照贡献价值给予特殊的经济奖励.在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中,由于相当于跨海大桥的跨度,且无前例借鉴,甲方要求我们协助设计院进行设计工作.我们

　　的技术人员经过查阅资料、咨询、计算,最终向设计院、甲方交出了满意的答卷,并为我们的经营工作奠定了中标基础.对此,我们给予参与设计人员一次性经济奖励.制造车间相贯线下料工序,原由专业人员计算出图,车间一名普通管理人员,利用业余时间掌握了这一技术,并在工程中得以应用,对此我们破格为她增加了工资.

　　3.完善岗位承包制.

　　进一步完善、扩大岗位责任承包制,将员工收入水平与工作业绩挂钩,有的放矢的提升员工收入水平,是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措.我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上,已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间.目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段,我们在确保工资总额不变的基础上,把设计人员的收入与工作量挂钩,工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜,形成竞争环境,使原先“让我干”变成“我要干”的工作氛围,真正实行优胜劣汰,按劳取酬.对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中.

　　4.建立相互沟通机制.

　　分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流,了解他们的心声,解决他们的实际困难和后顾之忧,创造了一个平等融洽的工作环境.近

　　几年,我们为业务骨干解决进津户口问题,为困难职工捐款,慰问看望伤病职工及职工家属,这些工作不但解决了职工的实际困难,也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现.

　　二、今后人才队伍建设工作思路:

　　**分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上,重点强化两方面工作:

　　(一)继续加大人才引进与培养力度,为企业的长期发展提供有力的人才支持.加大培训的针对性及鼓励性,每年利用年终空闲时间,进行全员技术培训及思想政治教育.此外,鼓励员工自学成才,并制定相应的鼓励措施和政策,纳入人事管理和考核制度中,以保证长期有效和具有连续性.

　　(二)进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度,切实落实优胜劣汰与待遇留人机制.对已经承包的科室(如:成品库、制造车间、项目部),科学、严密的执行承包制度及考核方案,做到分配合理,奖惩分明.对刚刚纳入考核范围的科室(如:设计室),进一步完善考核方案,对出现的问题及大家的呼声及时反馈意见,做出修改.对还没有执行承包制度的科室,严格指标执行力度和考核措施,使得考核指标不流于形式,真正做到促进企业发展.

　　人才是企业的未来,人才队伍建设工作,决定了企业明天的兴衰.我们要牢固树立以人为本、人才强企这一理念,在继续巩固人才队伍建设工作成绩的基础上,面对新市场、新课题,不断地调整我们的人才策略,为企业持续健康发展提供强大的人才保障.

　　?近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，结构相对合理的产业格局，为我县经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高，与临近县市区相比仍有较大差距，与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县”的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以搭建平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业强县目标，具有重大战略意义。为此，对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。现将调研情况总结如下：

　　一、我县企业人才队伍建设现状

　　近年来，县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设，在

　　企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我县已逐

　　步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。

　　(一)我县企业人才队伍的基本情况

　　1.总体数量。到2008年底，我县规模以上企业现有职工约*****人，其中具有中专以上学历的人才总量约6970人，占职工总数的14.4%。在各类人才中，管理人才3496人，占职工总数的7.2%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.4%;营销人才503人，占职工总数的1.0%;技能人才1815人，占职工总数的3.8%。

　　2.年龄结构。全县企业6970名各类人才中，30岁及以下892人，占12.8%，31至40岁2879人，占41.3%，41至50岁2436人，占34.9%，51至60岁763人，占10.9%。

　　3.文化结构。中专(高中)3261人，占46.8%，大专2676人，占38.4%，大学本科1033人，占14.8%。

　　4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的2.7%;中级职称540人，占10.5%，初级技术职称4477人，占86.8%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：4：32。目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员，共1815人，约占人才总量的35.2%。

　　(二)我县企业人才队伍建设工作的成效

　　近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:

　　1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念，具体表现为：

　　一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，不拘一格选才，为企业人才队伍建设注入生机活力。

　　近年来，该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，广纳人才，尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上，公司制定了人才引进规划，以扩大总量、提升层次、改善结构为目标，广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。一是通过校企合作引才。集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系，主动向高校毕业生提供实习岗位，提前吸引所需人才，高校就业中心也积极提供毕业生信息，大力推荐优秀毕业生，从而实现了校企配合、互惠共赢。二是通过市场引才。集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”，积极主动引进优秀大中专毕业生450多人，其中专科以上256人，为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。三是不拘一格引才。集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念，尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况，更新观念，人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件，将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业，按照企业实际需要再定向培养，以确保企业人才需求。

　　四是感情留才。为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业，把根留住，公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工，并安置了理想的工作，让他们没有家庭包袱一心一意干事业。五是环境留才。该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓，积极营造良好的舆论环境，倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向;营造良好的工作环境，设立了人才工作专项基金，投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室，投资100多万元购置电脑80余台和试验设备，为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件;营造良好的生活环境，投资建设了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准，有专职人员负责后勤工作，营造了尊重知识、尊重人才的良好风气，营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。

　　二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。华兴纺织集团公司按照新的人才标准衡量，高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司泰安市首席技师平至娟参加全国及省“纺织行业技能大赛”，每月享受500元的补助。三是以人

　　为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源”工程，着力抓住培养、引进、使用、储备等环节，抓骨干强后备，为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。几年来，积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理人才参加县委组织部与山东经济管理学院组织的高级工商管理培训班，其中有1人已担任营销副总经理，1人担任总经理助理，2人正在培训深造。公司每年还开展2次员工及管理人员考评，对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提拔使用。

　　2、完善机制，加快人才队伍建设步伐。近年来，各企业立足企业人力资源现状，全力实施人才兴企战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，注重

　　在实践中培养和选拔，加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才，为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。

　　(1)完善培养机制，加快队伍建设。按需施训育才，努力提升企业人才队伍整体素质

　　一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以县委党校为主阵地，以“三个代表”重要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。飞达化工公司适时导入“培训是员工最大福利”的先进理念，公司投

　　资10余万元新建高标准多媒体教室，邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了《赢在执行》《细节决定成败》等十几项有关思想理念培训，受训4000多人次，开阔了员工的思维。两年来，县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会**、纪检干部共200多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。

　　二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。2008年5月，县委组织部、县经贸局与山东经济学院在县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地第一期企业高层管理人员MBA知识研修班，对全县重点规模工业企业的高管层人员共计40人进行了培训。通过1年的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展。为深化“素质提升”工程，进一步整合企业培训资源，提高培训效益，加快企业家队伍建设步伐，从2008年开始实施了县委组织部牵头、县经贸局主办、企业承办的“每月一课”培训，2008年共举办了四期，分别是“企业创新文化专题讲座”、“齐鲁企业论坛—银企合作巡讲”、“企业营销战略管理专题讲座”、“循环经济与企业可持续发展专题讲座”;2009年3月15日举办了应对金融危机专题培训班，有效提升了企业经营管理者思想境界和理论层次，提高了企业经营管理

　　水平。

　　三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。多年来县委始终坚持全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的原则，有计划地选派事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到企业挂职培养，为企业输进了新鲜血液。

　　四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。职业资格考试和技术职称评审费用全部报销，按月发放生活补助。金彩山酒业公司投资20多万元，与济南华夏基石管理咨询培训中心合作成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院”，05—08年上半年共组织培训课堂110余课，收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告，亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶，进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力;该公司继续实施培训工程，每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习，部门每年进行40课时的业务培训。2007年，公司与华夏基石管

　　理培训公司合作，本着“做强企业、做响品牌、做大市场”为目标，对公司营销工作开展做了全面的规划，并制定了营销人员工作手册、市场监管人员手册、售后服务手册，利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训，提高他们操作运营市场的能

　　力，收到了明显效果。

　　五是建立完善人才培养机制。按照“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效”的总体原则，以培养一岗多能，复合型、现代化员工为目标，以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点，以岗位练兵为主要形式，采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合，注重在实践中培养人才和提升素质，扎实做好员工培训，推进员工职业化进程。在人才建设上，华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入”。公司建立了毕业生的培养教育机制，制订了毕业生培养计划，开展了多层次、多渠道的教育培训活动。一是岗前培训。坚持“文化育人”和“生产一线造就人”的理念，毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训，重点学习培训安全生产知识、企业文化理念和劳动纪律等，牢固树立“安全为天”的责任意识，做一名合格的华宁员工。二是专业技能培训。采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式，利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训，帮助他们提高专业技能。三是定向培训。随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展，公司对各类人才的需求不断增多，特别是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大，公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训，从2002年到去年，已先后派出7批117人，其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人，这些毕业生大部分都已成为企业骨干，这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问题。四是重视生产一线锻炼，公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年，期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养，并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式，帮助他们尽快成长。重点定向委培生，要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习，成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组，对他们进行跟踪培养考核，使毕业生尽快全面了解掌握整个煤炭生产工艺流程和安全生产管理要求，使其尽快成为技术骨干和管理骨干。对实习期满不合格的，继续留在生产一线，直到考核合格才能调入技术和管理岗位。

　　(2)完善激励机制，激活内部潜力。我县在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索，既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对技术人员、技师评聘实行动态管理。对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理，每一年评聘一次，对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的激励的分配机制，为激励广大毕业生干事创业，推行了“大中专生干部薪酬制度”，根据学历层次，结合

　　岗位特点，大中专毕业生工资系数可以提高到公司中层干部系数。使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。为鼓励创新，公司从销售收入中提取3%建立了双创专项基金，坚持每年表彰两次，对有创新成果的毕业生实施重奖并重点培养。近几年，集团公司大中专毕业生人才层出不穷，有32名毕业生的成果获得县级以上奖励，其中两人是近两年引进的毕业生。为突显工资分配的约束和激励作用，飞达化工公司推行了岗位技能工资，以岗位责任，劳动绩效，经营风险为主要依据，对不同岗位的员工分别实行不同形式的工资分配方法。新的工资分配制度新增了技能和职称补贴，充分体现公司对人才和能力的尊重，激发了员工学技术练本领的工作热情。同时，在坚持执行岗位技能工资制度和职称补贴动态管理制度的基础上，公司又适当提高“三大一差”(责任大、难度大、强度大、环境差)岗位的工资水平;进一步深化和完善薪酬体制，以经济收益为杠杆，以强化调控为手段，在公司内部特殊岗位，试点推行岗位市场化管理准则，实施岗位竞聘制度，最大限度地激发工作积极性;建立三条线的人才激励机

　　制。第一是行政职务线，让具有领导才能的人才走上行政领导岗位。第二是技术职务线，让那些真正具备科技技术的人才，公司根据其技术能力内聘为相应技术职务，享受相应职务级别的待遇。第三是能本提级线，让那些在某一个岗位或部门具有突出贡献，能独当一面，做出显著成绩的优秀员工得到提级，享受相应级别待遇，以调动广大人才的工作积极性和主动性，切实为人才的发展提供广阔的平台。

　　(3)完善使用机制，培植中坚力量。一是牢固树立正确的用才观。选合适的人，做合适的事，这是各企业一贯坚持的“引才观”和“用才观”。各企业每年都到大专院校进行人才招聘，华宁集团公司、华阳集团公司、飞达化工公司、海力同创公司等企业选择即将毕业的学生到企业实习，充分利用博士后科研工作站和国家级高新技术企业优势，为他们提供宽广的发展空间。二是着力打造优秀的中坚力量。飞达化工公司注重干部队伍建设，下大力气培养公司跨越发展的中坚力量，创立了科学有效的干部选拔任用机制。提拔干部坚持“凡进必考，择优录用”的原则，创造了一个良好的人才成长环境。公司深入推行了干部队伍竞聘上岗和末位淘汰制度，激发了全体人员的危机意识和进取意识，顺利实现了干部队伍的新老交替。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，华兴纺织集团公司还

　　对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。四是完善体制机制，激励人才活力。公司建立健全以能力建设为核心的人才培养，绩效优先的人才评价，竞争择优的选拔任用，基于业绩和贡献的薪酬激励机制，着力营造尊重人才、尊重创造的氛围。不拘一格，拓展渠道，让优秀人才脱颖而出;公开选拔，竞争上岗，让各种智慧竞相迸发。

　　(4)完善科技创新体系，提高创新速度。科学技术是第一生产力，企业的科技研发能力是保持企业快速发展的核心竞争力，高技能人才是实现企业持续创新的主导力量。近年来，飞达化工公司等企业充分发挥“一站两中心”的基础平台优势，建立了科技任职制度，设定独立于行政级别之外的科技职务，并分级设定不同的薪酬待遇;建立了课题承包制度，完善考核机制，规范对科技创新的量化与考核，实行科研课题合同制、科研经费包干制，科研成果同年薪挂钩，有效地

　　促进了科研人员的积极性;建立了全员性创新长效机制，理顺科技创新成果上报及评审程序，加大对各种科技创新的奖励力度，尤其是对日常小改小革的奖励力度，最大限度的激发全员创新。

　　二、我县人才队伍建设存在的问题及其原因

　　近年来，我县企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其

　　是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面：

　　1、数量偏小不成规模。目前全县规模以上企业人才队伍只有6970人，还远没有形成规模，总量的不足导致我县企业人才队伍建设差强人意。

　　2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我县工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占53.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我县经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计表明，我县规模以上的企业人才在40岁以上的有3199人，占45.8%，30岁以下的892人，仅占12.8%，年龄结构偏老化。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

　　3、人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领

　　导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我县实际为1：4：32，反映出我县专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我县企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。

　　原因浅析：1、根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我县企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我县的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。

　　2、体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等

　　改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。

　　3、识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，产业优势不明显，使我县企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。

　　三、几点建议

　　在知识经济不断发展的今天，对于所有的企业来说，人力资源管理的根本目的就是发挥每一个个体创造价值的能力，然后不断进行挖掘与整合，最终使每位员工都各尽其能，达到人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜的高度和谐的人力资源管理效果。如何留住人才、培育人才、利用人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。针对这些问题，主要有以下几点建议：

　　(一)拓展培训渠道，提高综合素质

　　一是由县组织人事部门制定我县企业人才队伍的中长期培

　　育规划和实施细则，建立培育企业人才队伍基金，纳入政府年度目标考核内容;二是把企业人才的培训纳入县委党校等培训机构的计划，分批进行轮训;三是继续办好“每月一课”培训，在思想建设、法律法规、技术和管理服务，创业扶持等各方面，开展针对性服务;四是发挥山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地的优势，实施重点培训，加大MBA和EMBA教育范围;五是定期开展对企业家的成功与失败案例分析培训，结合市场经济的特点，探索适合经济发展的基本思路，着力打造企业的“百年老店”。

　　(二)健全管理体制，创新激励机制

　　一是加强领导，建立工作机制，逐步理顺与规范企业人才队伍的管理和培训。二是建立以精神鼓励与物质奖励相结合的人才激励机制，支持和表彰企业人才实现科技创新、产品创新、经营方式创新和在增加税收、就业等方面的突出贡献;三是进一步做好企业家的政治安排，充分发挥他们在参政议政方面的重要作用;四是强化舆论导向，把对优秀企业人才的宣传纳入宣传部门的报道计划。

　　(三)提高服务水平，创造良好环境

　　政府职能的根本转变是服务水平提高的前提。建议：一是在制定经济、社会发展规划的指导思想和政策上，要体现国有民营经济两手都在抓，两手都要硬，使“两个车轮”协调一致，运转有序;二是要进一步规范行政执法行为，纠正各种权力对企业的不

　　必要干扰，坚决根除“三乱”腐败现象;三是要建立健全服务体系，从创新机制入手大力营造三公(公开、公平、公正)、优质、高效的政务环境;四是党委、政府及社会各界应当给民营企业家更多的理解和宽容，为其创新提供条件。媒体应对民营企业家多作正面的宣传，树立企业家良好的社会形象，营造有利于发展的和谐环境。

　　(四)建立监督约束机制，增强社会责任感

　　一是进一步完善企业法人治理结构，强化股东大会、董事会、监事会对企业家的监督，建立民营企业年度审计制度，规范企业家的经营管理行为;二是积极引导企业家树立诚信意识，依法经营，照章纳税，规范劳动用工，关爱员工，尊重员工人格，建立和谐团队;四是广泛开展光彩事业活动，增强民营企业家的社会责任感。

　　西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥他们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：

　　一、人才队伍现状

　　县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业

　　大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%;事业单位人，占%;企业单位人，占%。其基本情况如下：

　　1、从人员的学历情况看：研究生学历的11人,占0.1%;本科学历1485人，占13.44%;大专学历4328人，占39.16%;中专学历4715人，占42.66%;高中以下学历473人，占4.64%。

　　2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占0.81%;中级职务1573人，占14.23%;初级职务4919人，占44.5%。高、中、初级职务比例为1：5.7：18.1。

　　3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占56.17%;36—40岁的1684人，占15.24%;41—45岁的1310人，占11.85%;46—50岁的776人，占7.02%;51—54岁的617人，占5.58%;55岁以上的456人，占4.13%。

　　4、从人才的专业类别看：卫生技术人员1096人，占9.92%;教学人员6084人，占55.05%;农业技术人员556人,占5.03%;工程技术人员568人，占5.14%;财务经济统计人员115人，占1.04%;其他行业96人，占0.86%。

　　二、主要做法和成效

　　1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓

　　工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。

　　2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，XX年以来，面向社会公开选拔13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，XX年以来，181人参加了28个单位155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委(党组)集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。

　　3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了**大、**大、**届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“****”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班223期，培训人员达*****人(次)，培训面达95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本领。

　　4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。

　　5、招才引智工作取得明显成效

　　一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管

　　理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至目前，共选派7批220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼;选派9批77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼;选派3名乡镇长和1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期4个月的政治理论脱产学习;选派3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。XX年以来，我县参加外地(含疆内)短期培训班21期，其中自治区调训3期，地区调训3期，县市调训15期，共派出参加短期培训班人员4465人。

　　二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，通过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳294人来莎工作，其中军转留疆59人、定向选调(五大)生82人、人才交流153人。通过补充教师考试引进、吸纳1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。

　　三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶

　　省市(山东、天津)对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收5批28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为他们改善办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供他们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除他们的后顾之忧，努力为他们创造条件，使他们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，他们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。

　　6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。

　　一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。

　　二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤

　　任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让他们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文件，为他们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的50%。

　　三是加大科技资金投入力度，努力改善工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改善他们的工作和生活环境，使他们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。XX年，还投入350万元修建园丁小区，投入100多万元改善了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。

　　7、采取的优惠政策：

　　凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡企业、集体企业工作，其有关待遇如下：

　　1、根据企业效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”

　　基础上，报酬与企业经济效益挂钩，按合同兑现。

　　2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在企业所在县，也可落在原户口所在地，在企业工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮可以“农转非”;不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。

　　3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡企业、集体企业和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。

　　4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。

　　5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇企业等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由企业与本人商定。

　　6、允许县乡各企业自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由企业自定。

　　7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡企业工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。

　　三、存在的问题和原因分析

　　我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。

　　1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员89人，50岁以上就占了37.1%，45岁以下的仅占47.2%;具有中级技术职务的1573人中，46岁以上的就占43.7%，35岁以下的仅占10.8%。在未来5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。

　　2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，第一产业243人，占全县人才总数的0.02%;第二产业476人，占全县人才总数的0.04%;第三产业1035人，占全县人才总数的0.1%。这与我县目前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人，事业单位8481人，企业149人来看，多数科技人才集中于机关、事业单位，其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下，身处经济发展一线的用人主体，其各类专业技术人才比重却明显偏低。

　　3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出的学术与技术权威人才太少。如全

　　县高级专业人才89名，仅为全县人才总数的0.81%。大专以上学历者只占52.69%，中专以下占46.94%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。

　　4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。

　　5、紧缺人才引进难。在人才引进上，目前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如

　　户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向

　　不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业人才望而却步或转投他处。尽管近几年我县和用人单位加大了人才引进力度，多次组织到自治区引进人才，结果却不尽人意。

　　6、人才资源易流失。一方面表现为每年有大量的优秀高中毕业生到外地高等院校求学深造，由于我县经济发展水平与周边县市区存在明显差距，造成优秀籍毕业生留到外地就业。另一方面由于观念性原因，一些部门单位对人才的重要性认识不够，不能提供一个施展其才能的宽松环境和发展平台，工资福利待遇与其业绩不能成正比，没有激励机制，人才的积极性、创造性没有被激活，充分发挥，致使一大部分人才对单位失去信心，从而导致大量人才外流。据统计，近三年我县引进人才中，外流的在人事局有档案记录的就有13人。还有大部分没有档案或不调档案到县人事局登记的外流人才。

篇二：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

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　　人才队伍建设情况汇报

　　篇一：XX单位人才队伍建设工作总结

　　XX单位

　　人才队伍建设工作总结

　　为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，XX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　　一、XX单位人才队伍现状

　　XX单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。

　　（一）、正式员工

　　XX单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术

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　　人员41人。学历情况如图1。

　　图1XX单位人才学历情况

　　大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。

　　(:人才队伍建设情况汇报)（二）、外雇职工

　　外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。

　　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　　近年来，XX单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　　（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　　1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

　　非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前XX单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。

　　图2XX单位人才队伍建设领导小组

　　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养

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　　和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　　（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　　一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　　二是深入开展“员工

　　创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　　（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

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　　一是人才储备不足。XX单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上XX工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错

　　的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　　加快人才队伍建设，是提高XX单位各项事业建设水平的需要，是打造XX某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

　　（一）、组织领导上实现强化

　　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　　（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破

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　　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类

　　篇二：人才队伍建设情况汇报

　　人才队伍建设情况汇报

　　我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人

篇三：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　人才队伍建设工作情况汇报

　　为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下：

　　一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。

　　一、人才队伍建设的现状

　　近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

　　全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20XX年，通

　　过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。20XX年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。

　　总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

　　二、人才队伍建设中存在的主要问题

　　（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

　　目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。

　　全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。

　　----从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20XX年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

　　----从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占

　　74%。学历层次整体不高。

　　----从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

　　（二）财政投入不够，人才流失快

　　尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

　　（三）制度不完善，队伍缺少活力

　　现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

　　1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

　　2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

　　3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中

　　高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

　　三、加强人才队伍建设的对策与建议

　　（一）完善人才工作格局

　　1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

　　2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

　　3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

　　（二）优化人才队伍结构

　　1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分

　　步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

　　2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

　　3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重

　　点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。

　　4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。

　　（三）创新人才工作机制

　　1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

　　2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。

　　3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

　　4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全

　　工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

　　二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行“零容忍”必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。

　　三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。

　　四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。

　　五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。

篇四：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　人才队伍建设工作状况汇报

　　为进一步加强我县建设领域消防安全，根据州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作状况汇报如下：

　　一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁华进展的重点所在。为了适应进展，培育造就一支主动进取、开拓创新的高素养、复合型人才队伍，依据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设状况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体状况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的阅历做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。

　　一、人才队伍建设的现状

　　近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，主动完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了肯定的进展，队伍结构也有了明显的改善。

　　全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。20**年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素养和战斗力进一步增加。20**年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。

　　总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史缘由，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

　　二、人才队伍建设中存在的主要问题

　　〔一〕人才队伍总体素养偏低，结构不尽合理

　　目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。把握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市进展大规划、大繁华，懂策划、擅管理方面的人才，肯定程度上制约了住建事业的进展。

　　全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。

　　----从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。20**年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化状况特殊严峻，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

　　----从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的挂念不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。

　　----从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有特地档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

　　〔二〕财政投入不够，人才流失快

　　尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度照旧不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的状况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

　　〔三〕制度不完善，队伍缺少活力

　　现行事业单位制度〔如岗位设置、安排制度、人才激励机制〕不够完善，制约和影响了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力缺乏。

　　1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培育、流淌、沟通使用带来肯定程度的影响。

　　2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差异，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

　　3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，肯定程度上制约了事业的进展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在肯定程度上制约了人才的进展。

　　三、加强人才队伍建设的对策与建议

　　〔一〕完善人才工作格局

　　1、重视人才工作。期望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期讨论涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培育、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培育选拔工作制度化，规范化。

　　2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，主动争取上级的支持，出台优待的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面赐予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

　　3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特殊是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培育、引进和嘉奖，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

　　〔二〕优化人才队伍结构

　　1、引进急需人才。认真落实拟制人才进展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培育、引进规划、建设、住房保障相关行业的特地人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要主动争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开聘请成熟人才和到高校聘请优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在聘请人员时，要立足长远、着眼进展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队连接。

　　2、提升现有人才。针对住建局的实际状况，当前特殊要注重在现有专业人才的培育。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培育机制，加强继续教育工作，鼓舞各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者赐予嘉奖；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评比专业拔尖人才，调动专业人才的工作主动性，并以此带动单位其他人员的进展、进步。

　　3、灵敏使用人才。坚持人才的刚性流淌和柔性流淌相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求全部、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，根据专业对口、人岗相适的原则，发觉优秀干部，调整使用干部，主动优化年轻干部队伍资源配置。实行推举考察等多种方式，准时将政治素养好、有进展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培育、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。

　　4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，到达人尽其才的效果。

　　〔三〕创新人才工作机制

　　1、深化职称制度改革，强化工作力量和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避开一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

　　2、科学设定专业岗位。严格根据事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时根据高、中、低职称，划定肯定比例，形成培育梯次；主动争取有关部门的支持，在部分专业人才特殊集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习主动性、钻研业务的主动性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调进展。

　　3、深化安排制度改革，鼓舞实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增加人才的活力和力量。

　　4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大奉献的人才给与重奖和激励。根据公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会聘请、竞争上岗等措施方法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置力量，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

　　二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩办力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发觉的隐患和问题要实行“零容忍”必需专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。

　　三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣扬，准时消退燃气消防隐患。

　　四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自转变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。

　　五是加大宣扬力度，有准备、有步骤地开展消防安全宣扬教育，大力宣扬普及消防安全法律法规，增加消防安全意识和自防自救力量。

篇五：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　某单位人才队伍建设工作情况总结范文

　　某某单位

　　人才队伍建设工作总结

　　为掌握某某单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，某某单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　　一、某某单位人才队伍现状

　　某某单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。

　　（一）、正式员工

　　某某单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。

　　图1某某单位人才学历情况

　　大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。

　　（二）、外雇职工

　　外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。

　　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　　近年来，某某单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　　（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　　1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

　　非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前某某单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。

　　图2某某单位人才队伍建设领导小组

　　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　　（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。二是深入开展“员

　　工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　　（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　　一是人才储备不足。某某单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上某某工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错

　　的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　　加快人才队伍建设，是提高某某单位各项事业建设水平的需要，是打造某某某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

　　（一）、组织领导上实现强化

　　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　　（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破

　　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类

　　（三）、坚持原则，多角度培养和开发优质复合型人才坚持引进专业人才，盘活实用人才，培养复合人才，留住核心人才。

　　1、坚持高起点、高标准、严要求的原则

　　人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对单位发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作能力突出的管理人才和工程技术人才，初步形成高层次人才群体。

　　2、坚持目标明确、重点突出的原则

　　以单位生产经营的实际情况对人才的需求为原则，重点围绕“五型班组”创建，“员工创造工程”等具体抓手为目标调整专业结构，以有计划地引进和培养专业人才，促进单位创新型专业技术人才储备。

　　3、坚持递次培养、注重长效的原则

　　遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策

　　略，注重单位干部队伍和专业技术人才队伍“两个队伍”建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高竞争实力，增强发展后劲。

　　五、对某上级单位做好人才队伍建设工作的意见和建议

　　（一）更新用人观念。牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员

　　工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

　　（二）完善用人机制。建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。建立科学的人才库，建立人才战略储备机制。

　　（三）营造良好环境。一是要规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，得到较好的待遇；二是要加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等教育；三是从实际出发，有计划、有目的的组织培训；四是完善考核晋升机制，同时加强人才的内外部流动；五是努力建设职工之家，以关爱温暖感

　　动员工，让所有员工感到在某单位某上级单位这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

　　建设一流人才队伍既是一项系统工程也是一项综合工程，它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要某上级单位领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成；同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要不断改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。

篇六：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下：

　　一是高度重视，加强组织领导。人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。

　　一、人才队伍建设的现状

　　近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

　　全局现有职工19人，在编干部职工19名，其中公务员8人，技术人员10人、工勤1人。在学历方面，本科以上学历5人，占全局职工的26%。在专业技能方面，高级职称2人，占技术人员的20%；中级职称2人，占技术人员的20%；初级职称6人，占技术人员的60%。2020年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员2人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。2020年还将招考引进专业技术人员2人，我局即将满编。

　　总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

　　二、人才队伍建设中存在的主要问题

　　（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

　　目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面。掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。

　　全局编制数为22人，其中行政编制9人，事业编制12人，工勤岗位1人。现有人员19人，空编3人，其中领导班子还缺少一名副局长。

　　----从年龄结构上分析，30岁以内2人，占10%；30-40岁以内4人，占21%；40-50岁以内5人，占26%；50岁以上8人，占43%。2020年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

　　----从学历层面看，本科毕业5人，占26%，但其中4人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业14人，占74%。学历层次整体不高。

　　----从职称及专业分布看，高级职称2人，占11%；中级职称2人，占11%；初级6人，占32%。专业领域分布不均。专业人才稀缺的同时还急需财会、计算机、文秘专业的人员。档案室没有专门档案管理人员，随着档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

　　（二）财政投入不够，人才流失快

　　尽管近年来县委、县政府增加了对房地产市场、规划建筑领域的扶持力度，但是对住建行业的重视程度依然不够，人才方面的财政投入相对偏少，住建系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

　　（三）制度不完善，队伍缺少活力

　　现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励机制）不够完善，制约和影响

　　了住建人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

　　1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，住建事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下住建行业管理要求的从业人员又无法安置。这对住建人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

　　2、缺少内部竞争激励机制。目前普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

　　3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

　　三、加强人才队伍建设的对策与建议

　　（一）完善人才工作格局

　　1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

　　2、完善住建人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取上级的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

　　3、加大住建人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

　　（二）优化人才队伍结构

　　1、引进急需人才。认真落实拟制人才发展规划，制订切实可行的分步实施方案，大力培养、引进规划、建设、住房保障相关行业的专门人才。当前，我县住建系统工民建、建筑结构学、计算机、法律等方面的人才紧缺，下一步要积极争取人事部门的支持，用足用好现有编制，通过向社会公开招聘成熟人才和到高校招聘优秀毕业生两种渠道引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

　　2、提升现有人才。针对住建局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按县委、县政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级、州级单位进修，在住建系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

　　3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用。围绕城建重点项目、旧城区改造、建筑业管理、保障性住房、房产交易、物业管理和工程质量检测等领域，按照专业对口、人岗相适的原则，发现优秀干部，调整使用干部，积极优化年轻干部队伍资源配置。采取推荐考察等多种方式，及时将政治素质好、有发展潜力的年轻干部纳入后备干部人才库，进行重点培养、重点管理、择优选用，着力打造年轻干部生力军。

　　4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。

　　（三）创新人才工作机制

　　1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

　　2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动住建队伍的可持续和协调发展。

　　3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

　　4、创新人才激励机制。创新人才的激励机制。对工作中有重大贡献的人才给与重奖和激励。按照公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。强化隐患检查，坚持依法治理住建领域消防安全工作，成立消防安全治理工作领导小组，全面加强建设领域消防按全防治工作，提升消防安全应急处置能力，彻查存在的问题和薄弱环节，全力落实防控措施，坚决预防和遏制重度大火灾事故发生。

　　二是结合建设领域安全生产专项整治工作要求，重点加强施工现场临时用电隐患治理持续保持高压态势，加大违法、违规行为的惩处力度，落实管理责任，确保工作取得实效，争取在期不在期的专项检查，对检查发现的隐患和问题要实行“零容忍”必须专人负责整改，各责任主体各负其责，并按规定配置消防设施、设备，保证消防安全通道畅通，同时要加强对工地易燃物品的监管，确保消防安全。

　　三是明确燃气企业消防安全责任制，企业负责人就是本单位的消防安全责任人，建立层级消防安全责任，层级签订消防安全责任书，建立消防安全巡查、隐患整改的管理制度，加强对液化气储存站供应点等消防安全隐患排查，建立台账，按规定配置消防器材，消防安全标牌等，落实企业消防安全教育个应急队伍，再就是加大检查力度，加大用户安全教育宣传，及时消除燃气消防隐患。

　　四是加强既有房屋消防安全隐患排查，对存在消防安全隐患的要求整改并加强消防设施投入，畅通消防通道，不得擅自改变房屋的使用性质，确保既有房屋的消防安全。

　　五是加大宣传力度，有计划、有步骤地开展消防安全宣传教育，大力宣传普及消防安全法律法规，增强消防安全意识和自防自救能力。

篇七：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　人才队伍建设现状分析

　　和对策建议

　　人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

　　一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点

　　我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：

　　（一）、知识更新速度加快

　　随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。党政和经济管理类专业、法律专业、工程技术等类专业人才都的比例有所上升。

　　（二）、党政领导班子和领导干部队伍结构得到进一步优化

　　近年来，通过采取公开选拔、公推直选、民主推荐、实践了解、培育选调生和到龄离岗等措施，我县切实加大了年轻党政领导人才的选拔力度。截至目前，全县党政人才中，县级以上领导干部39人，局乡级干部456人。其中，30岁以书籍是人类知识的总结,书籍是全世界的营养品。——莎士比亚

　　下4人，占1.4%；31-35岁37人，占12.7%；36-40岁84人，占28.8%；41-45岁128人，占43.8%；46岁以上的39人，占13.3%。全县女干部共59人，占总数的20.2%，在12个镇乡领导班子中均配备有女干部。从文化程度上看，大专文化程度126人，占43.2%；大学文化程度116人，占39.7%；研究生学历6人，占2%。从专业结构上讲，经济管理类79人，占27%；农业技术类36人，占12.3%；法律专业类58人，占19.9%；文史政治类58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。从工作经历看，具有乡镇（农业）工作经历的184人，占63%；具有经济（工业）工作经历的105人，占35.9%。尤其是今年我县面向全市公开选拔10名副局乡级领导干部充实进党政领导班子，年龄都在40岁以下，都具有在大专以上学历。使我县党政领导人才队伍结构呈现以中青年为主、老中青相结合的梯次结构。

　　（三）、党政人才队伍交流工作的力度不断加大

　　近几年来，蒲江县坚持以培养锻炼干部、改善领导班子结构、增强干部队伍活力和促进廉政建设为目的，根据干部的不同情况，积极推行干部交流工作，重点放在经济发展快与慢的乡镇之间、业务部门与综合部门之间、县级部门与乡镇之间，逐年加大干部交流力度，对在同一岗位工作满5年、同一部门、乡镇任职满10年的领导干部，本籍干部以及有近姻亲关系的干部都进行了交流。同时，根据干部实绩、领导水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培养性、互补性和调整性交流。近5年来，共交流干部247名，其中城乡之间交流94名，部门之间交流86名，乡镇之间交流67名。除此之外，还积极抓好三项工作：一是争取上级部门下派干部指导工作。针对国土、规划、建设、公安等部门工作政策性强、业务要求高的特点，主动争取上级直管部门下派干部到蒲江县挂职锻炼或直接任职，实现业务工作的“零距离”指导。近年来，先后从市国土局、规划局、建设局等部门争取了7名下派干部到对口单位担任局级领导职务，有力地推进了工作发展。二是选送局级后备干部异地挂职锻炼。围绕深化和拓展外训富脑工程，利用与省市和友好区（市）县的合作关系，近5年共分批选送35名局级后备干部到省科技厅、省商务厅和青羊区、丹棱县等地挂职锻炼。三是抽调年轻干部进入市级部门学习。为加快蒲江县工业集中发展区建设，我县在主动与上级部门加强联系的同时，今年年初，从招商局、优先发展重点镇抽调2名干部分别到市商务局、投资促进委员会上挂锻炼，重点学习国家对时期商务工作的方针政策、招商引资优惠规定等内容，促进了年轻干部的锻炼成长。

　　二、蒲江县党政人才队伍建设存在的问题及原因分析

　　从总体上看，我县的党政人才工作和党政人才队伍建设取得了一定的成绩，在党政人才的培养、使用和管理上也进行了一些探索和尝试，但与我县建设经济强县的目标要求和社会经济发展现状还有差距，主要表现在：

　　（一）、高层次、复合型党政人才总量不足

　　书籍是人类知识的总结,书籍是全世界的营养品。——莎士比亚

　　党政人才中，大专以上学历占的比例不低，但大多是通过在职学习取得的，全县党政人才中第一学历为大学本科的仅人，且大多为师范、农林等院校毕业的，专业知识结构不尽合理，经济类、法律类、管理类等人才需要加快培养开发。适合县级综合经济部门、对外经贸和招商部门、旅游规划等各类专业和紧缺人才还需下大力气培养和引进。同时党政人才队伍中存在学历层次和知识水平不同步、个人能力与市场经济要求不相适应的“高学历低水平”现象，并在整体上呈现“两多两少”的失衡状况：熟悉政工和行政事务的人才多，真正懂经济、善经营的人才少；单纯执行型的人才多，善于开拓、善于创新的管理人才少。科级党政领导班子成员中，学文史的多，学理工的少，科技型、经济型尤其缺乏，熟悉宏观经济、外经外贸、高新技术、资本运作、资本运营、产业规划和法律等方面的专家型、复合型领导人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技术、懂外语、懂经济的复合型人才是凤毛鳞角。随着

　　“三基地一轴心”建设的不断推进，蒲江县十分缺乏具有综合素质的外向型人才。

　　（二）、文化结构不合理，年龄老化问题较为突出。

　　在财政供养正职人员中具有大学专科以上学历的占66%，从表面看，其文化结构趋于合理。但事实上，这部分人员中通过在职教育取得高学历文凭的占了60%以上，而事业人员中有近40%的人员只具有中专（高中）及以下文化程度。同时，在职人员中30岁以下的158人，仅占16.3%，41-50岁年龄段的351人，占了36.2%，51岁以上的165人，占了17%,许多单位因为人员年龄老化问题而不能建立共青团组织，年龄老化现象较为突出。

　　（三）、党政人才的教育培训层次比较单一

　　党政人才的教育培训的层次比较单一，方式不够宽泛。目前，党政人才的教育培训仍局限于浅层次一般性的各类党、干校的轮训上，培训的规模小，内容浅显，方式单一，很难适应现代经济和社会事业的发展对人才素质和能力的要求。由于受机制、经费等限制，一些高层次的教育培训很难落实，像高校培训学习、去经济发达的地区挂职培训等。根据统计结果显示，参加过国（境）外培训的县级领导有6人，占我县县级领导总数的15.8%；参加过省级培训的干部125人，仅占干部总数的12%；其余的主要通过我县本级培训和成都市调训。尤其是我县局乡级以下党政干部参加成都市以上培训的机会偏少。

　　（四）、党政人才的能力素质还有待进一步提高

　　蒲江县积极实施机关干部人事制度改革，干部队伍整体素质不断提高，结构不断改善，但党政干部队伍中仍然存在改革创新的能力不够强、转变职能，驾驭市场经济的能力不够高，解决矛盾、协调发展的能力不够强等问题。特别是面对“成都市统筹城乡综合配套改革试验区”建设和我县“三基地一轴心”建设，部分干部结合我县实际的思路不够开阔，思考分析不够，办法、措施缺乏，工作书籍是人类知识的总结,书籍是全世界的营养品。——莎士比亚

　　创新乏善的情况，不善于超前谋划，抢抓机遇；部分干部不能很好地综合运用行政、经济、法律等手段解决问题。一些干部欠缺公共管理和公共服务知识，还没有适应由单纯的行政管理、行政干预向优化发展环境、提供高效服务的职能转变，为公众提供高效服务的方式和手段比较单一；在面对快速发展带来的新问题、新矛盾，不善于协调处理各种利益和矛盾，缺乏统筹城乡共同发展、协调经济社会全面发展的能力。一些年轻干部预见问题、综合协调、解决复杂问题的能力较弱，对一些突发性事件的处理心中无底，不能从容应对。

　　（五）、党政人才“进口”不畅，吸引环节不够灵活

　　党政人才进入渠道“逢进必考”，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只能面向全社会公开招考，而每年招录的公务员寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入党政机关缺少必要途径。企业人才队伍、事业单位人才队伍与党政人才队伍之间人才流通渠道不畅等，造成党政人才老化。同时，党政人才易受身份和体制的限制，存在着“流不出、引不进”的现象，使得党政人才在流动上和引进上存在着“壁垒”和“盲区”，党政人才进行自主流动的可能性较小，高层次人才在企事业单位和党政机关很难流动。由于基层工作条件差，待遇低，一时缺乏有效的措施，也难以吸引住人才，更难留住人才。目前，我县县级机关行政编制紧缺。全县行政编制总数为694名，余编84名，但是按照县乡编制分级使用的原则，县级机关已超编6名，致使县级机关公务员队伍“进口”不畅。

　　以上存在的问题，究其原因，既有主观的，也有客观的，既有区域的，也有社会的，既有机制方面的，也有工作方面的，具体分析主要有以下几个方面：一是财政体制的制约，政策待遇缺乏吸引力，高知识层次的人才不愿来,必然导致高职人才缺乏。二是人才观念和人才本身的价值认识水平与党政人才岗位素质水平要求有差距，人才公平竞争的社会环境还没有完全形成。三是以市场为导向的人才培养机制还不健全，存在人才培训教育与实际需求的相脱节，供给与需求相脱节的现象，难以整合人才资源。

　　三、蒲江县党政人才队伍建设的建议和对策

　　根据我县党政人才建设的现状和存在的问题，我们应立足县情，解放思想、更新观念，增强危机感和责任感，积极推进干部人事制度改革，激发各个年龄段领导干部的潜能和优势，造就一支能够担当重任的高素质的党政人才队伍。具体来讲，应着力做好以下几方面的工作：

　　（一）、坚持党管人才原则，完善政策措施，创造良好的党政人才成长环境

　　继续发挥组织部牵头抓总的工作格局，加强对人才队伍建设的领导，从人才成长的环境上完善相关政策措施，制订科学合理的人才培养、吸引、使用办法。要在支持人才工作的“硬”环境上下功夫，建立更趋合理的财政分配体制，能够使初等发达地区特别是基层能拿得出资金吸引留住人才；又要重视优化人才成长书籍是人类知识的总结,书籍是全世界的营养品。——莎士比亚

　　的“软”环境，从人才成长的各个环节入手，抓宏观管理，抓服务跟踪，从使用人才的观念、思维、手段、渠道和工作方法上，优化措施，优惠政策，做到感情留人。

　　（二）、坚持创新工作机制

　　按照“用好现在的，培养自己的，吸引外来的，留住关键的”人才工作思路，努力建设适应蒲江经济社会发展需要的高素质人才。

　　1、继续调整和优化党政人才队伍结构，在年龄、文化程度、专业、层次、数量等结构方面做好工作，建立一支素质优良、门类齐全、结构合理的党政人才。在年龄结构上进一步调整、专业结构上继续优化，不断充实法律、经济、金融管理、旅游规划类专业党政人才，着眼于经济和社会发展的长远需求，破除陈旧观念，拓宽用人机制，积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的柔性流动机制。

　　2、继续改进和创新党政人才的培养和使用方式。尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，改革和创新党政人才的培养方法，渠道和机制，加快构建终身教育体系，建立学习激励制度，不断加大党政人才到不同机关、企事业单位和农村基层挂职锻炼的力度，为培养和吸引优秀党政人才创造条件。

　　3、继续推进干部人事制度改革，为优秀党政人才脱颖而出提供制度和环境支持。坚持正确的用人导向，将深化干部人事制度改革和人才强县战略有机结合，积极借鉴外地人事制度改革的新成果，不断健全创新党政人才培养管理、选拔任用、监督考核和奖惩制度，积极推进干部制度的民主化和科学化进程，继续探索党政干部能上能下、能进能出的机制，为优秀人才脱颖而出提供良好的制度和环境支持。

　　（三）、坚持正确的人才工作导向

　　充分利用各种载体加强对人才工作在政策、环境上的舆论宣传，营造党政人才建设的良好氛围。激发干部“跳起来摸高，跑起来干事、飞起来跨越的工作热情。”通过干部交流工作的实施，树立正确的用人导向，为党政人才队伍注入一支“强心针”，让勤奋的同志有动力，懈怠的同志有压力，落后的同志有危机，充分激活干部队伍活力，进一步改变干部队伍精神面貌善。总结推广党政人才工作的新途径、新做法，广泛开展宣传动员工作，教育各级领导干部进一步解放思想、更新观念，培养人才、重视人才。做好引才引智工作，促进全县人才工作向更深更广发展。

　　（四）、创新人才选拔任用机制，打造专家型、复合型党政人才队伍

　　在充分发挥任人唯贤、德才兼备等传统有效的干部人才选拔方式作用的基础上，根据新形势、新任务，我们必须不断深化干部人事制度改革，努力形成优秀人才脱颖而出的人才选任机制，在干部人才选拔中形成百舸争流、人才辈出的局书籍是人类知识的总结,书籍是全世界的营养品。——莎士比亚

　　面。

　　1、建立人才识察责任机制。“一流之人，可识一流之善；二流之人，能识二流之善。”考察人员的素质如何，往往决定着考察人员的质量。要积极探索实行考察资格评定制、考察责任追究制等，努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风正派、精干高效的考察人员队伍，以增强人才选拔工作的责任意识，提高人才考察工作的质量。

　　2、建立竞争择优的选拔机制。实行任职资格考试、分类公选的选拔模式，将公开选拔作为一项有序的、定期的常规性工作。党政领导后备人才必须经过任职资格考试，考试合格并经组织考察后，列入党政后备干部序列，由县委组织部统一管理。当领导班子出现缺职或需要进行班子调整时，由县委组织部根据拟任职位的特点和具体要求，从具备任职资格且具有相关专业知识或从事相关职业的对象中，经自愿报名和组织审查，择优确定面试人选，参加统一面试，面试后再按既定比例确定考察人选，最后经组织考察后讨论决定是否任用。

　　3、建立开放式人才引进机制。在注重开发利用现有党政人才的同时，还要面向人才市场，重点跟踪考察那些懂经济、会管理、掌握社会主义市场经济和现代管理知识的高层次党政领导人才，打破身份、区域界限适时引进，并通过制定相应的优惠政策和有效措施，为他们提供施展才干的事业平台，充分发挥他们的示范带动作用，促进全县党政人才队伍整体水平的提高。

　　四、全面加强组织部门自身建设，构建一支坚强有力的组工干部队伍

　　组织部门是党管人才工作的直接承担者，人才的发现、培养和选拔靠的是组工干部。组织部门的工作状况，直接影响到人才工作和人才队伍建设。由党管干部到党管人才是组织部门职能的升华，组织部门应积极承担牵头抓总的职责，大力协调相关部门各司其职、密切配合抓好人才工作。要深入推进开放的组织工作系统建设，进一步开展好“讲党性、重品行、作表率”活动，树立组工干部公道正派的良好形象，培养组工干部知人善任、广纳群贤的人格魅力，努力把组织部门建设成“干部之家、党员之家、知识分子之家、人才之家”。

　　当前，我县党政人才工作，既面临新的机遇，又面临新的挑战，我们将认真贯彻中央、省、市有关人才工作的文件精神，按照党管人才的要求，不断开拓党政人才工作的新视野，创新党政人才工作的新机制，形成党政人才工作的新形势，发现人才、培养人才、聚集人才、服务人才，真正做到知人善任、唯才是举、广纳群贤，努力使我县党政人才队伍建设迈上一个新的台阶。

　　书籍是人类知识的总结,书籍是全世界的营养品。——莎士比亚

　　书籍是人类知识的总结,书籍是全世界的营养品。——莎士比亚

篇八：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报

　　你知道关于企业人才队伍建设情况的汇报有哪些呢?下面是本站为大家带来的关于企业人才队伍建设情况的汇报，希望能帮助到大家!

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报

　　**分公司是XX年5月份正式并入**公司的,在公司各级领导、各部门及各兄弟单位的大力支持下,经过4年的发展壮大,现已达到年制安总量2万余吨、产值近2亿元的创效性企业.

　　**分公司在成立初期,仅有员工60人,经过一个优化组合和自然减员(本人离职和企业淘汰)过程后,**分公司现有人员达到139人.现有110名各类专业技术人员,占分公司人员总数的80%,其中80人是我们后期成功引进的,占专业技术人员总数的74%.在项目班子建设方面,我们共引进了23名专业项目施工管理人员、占分公司现有项目管理人员的85%,设置了1个工程科和5个项目经理部负责现场施工管理工作.在深化设计人员引进方面,分公司现有14名设计人员,全部是后期成功引进的、具有专科以上学历、35岁以下的青年知识分子.

　　一、**分公司人才队伍建设工作的主要思路与方法:

　　**分公司有其独特的专业特点,他对专业技术人员的要求,不

　　仅体现在需要有一支专业施工管理队伍上,更重要的是要有一支按制造业标准建立的生产型的专业技术管理队伍,其中又以前期深化设计环节最为关键.针对**分公司专业技术人员密集的特点,加之分公司又是新建生产基地,原有专业技术人员十分有限,这就自然形成了**分公司人才队伍建设的重点是要尽快建立起一支技术过硬、专业齐全并适应**公司整体发展速度的专业技术队伍.

　　**分公司人才队伍建设工作的关键,是既要大量引进各类专业技术人员,同时又要建立与规范各项工作标准,制定与完善各岗位的岗位职责和考核标准,建立一个和谐、竞争的工作氛围,以达到企业快速发展的目的.为此,我们在当今专业人才竞争激烈的大环境下,不断总结经验,推行了“三项措施并用,六项工作并举”的用人、留人机制与工作方法,强化人才队伍建设,促进企业可持续发展.

　　(一)人才引进工作与人才培养工作并举:

　　人力资源的引进与储备是企业发展不可缺少的环节,如何将引进的人员迅速培养成企业可用之才是人才队伍建设的关键,在这方面我们采取的是“严格入门条件,注重后期培养”的工作方式.

　　在人员引进工作中为避免盲目引进,我们首先考虑的是定岗配人,在合理规划分公司各职能部门岗位配置的基础上,制定出各岗位的岗位职责和专业技能标准,一并作为引进人才的入门条件和数量依据,有针对性地进行人才引进工作.适岗人员引进后,后期

　　考察与培养是关键.对每年引进的应届毕业生,针对他们专业基础扎实、可塑性强的优势,根据其自身特点和发展意向,通过导师带徒、轮岗实践、专向培训、培养等方式促使其尽快成长.年初,我们投入近10万元,升级和扩大了原有技术处理软件的使用功能,并请专业教师对设计室、预算科、生产科、制造部等相关科室的技术人员进行专业培训,使其尽快掌握这门技术,提高他们的专业技术水平和自身竞争实力.对自有青年合同工,我们开设了中专取证班,聘请专业教师在分公司内给他们讲授英语、数学、计算机制图等专业课程以及行为规范的正规教育,不

　　仅提高了他们的文化水平和专业技能,还使他们在学到本领的同时拿到证书.与此同时,我们还积极开展技术练兵和技术比武活动,以赛代练,在比赛中,选出优秀技术能手,为企业今后发展做好操作人才的资源储备工作.今年,我们还针对重钢车间明年建成投产人员需求增加这一实际情况,各个部门已经把人员引进数量及岗位要求报分公司企管科,再由企管科分类汇总,班子讨论后有目的的进行引进工作.此外,为培养自有青工技术队伍,我们有针对性的把我们自有的青工技术骨干安排到制造车间各个重要岗位和关键工序进行重点培养,向青龙的外分包技术人员学习专业技术知识及数控设备的操作规程,做好操作技术人才的资源储备工作.

　　对引进具有一定专业技能的成熟人才,我们重点考察的是人

　　员的适应能力,通过试用期,有针对性的进行考察,让其尽快适应企业的工作方法、工作标准、工作流程和工作节奏,使其尽快融合到我们的工作氛围之中.对有些在规定的考核期限内不能达到要求却又愿在本企业工作的人员,分公司采取延长考核期,换岗试用的方法,经再次考核确实不能适应本岗工作的,劝其辞退.

　　分公司专业技术人才队伍在整个分公司的经营、生产环节上起着极其重要的作用,同时这些人员也是外企、民企同行业相继争夺的对象,人才竞争非常激烈.作为我们个人收入处于劣势的国企,怎样才能减少人才流失,留住人才,用好人才,成为分公司党政工作的一项重要工作.

　　(二)事业留人与提高员工收入并举:

　　为分公司各类人才尤其是青年人才,搭建一个可充分展现才华的舞台,使其本身潜能得到最大限度的发挥,是我们人才政策一个的关键.提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才,是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式.我们在资金紧张和任务繁忙的情况下,不惜投入资金,购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用.抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会,让他们看到国际最先进的技术,让他们感到在本企业他们会得到重视和发展.通过这种方式,既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望,又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青

　　年人才与企业的凝聚力,达到稳定队伍、事业留人的目的.

　　与此同时,我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平.用适当的待遇留人,这是我们留住人才的基础,也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现.我们对青年专业技术人员及应届毕业生,在严格岗位考核基础上,按公司政策加速滚动晋升,以平衡其业务成长的需求.

　　(三)感情留人与业绩考核并举:

　　对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护.勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环.要留住人才最好的办法就是留住他的心,人才的积累必将成为企业长久发展的契机.

　　1.建立融洽的工作关系:

　　和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励.我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式,营造和谐的工作氛围和团队精神.不仅要对青年人的稳定做思想工作,同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法,提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”.

　　2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度:

　　我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选,给予有突出贡献的员工以精神奖励,在分公司厂院宣传栏内,专门予以张榜表彰,这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动

　　成果的尊重.另外,在荣誉激励方面,我们还注重了对合作集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神.

　　在荣誉激励的同时,我们还对那些有突出贡献的专业技术人员,按照贡献价值给予特殊的经济奖励.在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中,由于相当于跨海大桥的跨度,且无前例借鉴,甲方要求我们协助设计院进行设计工作.我们

　　的技术人员经过查阅资料、咨询、计算,最终向设计院、甲方交出了满意的答卷,并为我们的经营工作奠定了中标基础.对此,我们给予参与设计人员一次性经济奖励.制造车间相贯线下料工序,原由专业人员计算出图,车间一名普通管理人员,利用业余时间掌握了这一技术,并在工程中得以应用,对此我们破格为她增加了工资.

　　3.完善岗位承包制.

　　进一步完善、扩大岗位责任承包制,将员工收入水平与工作业绩挂钩,有的放矢的提升员工收入水平,是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措.我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上,已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间.目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段,我们在确保工资总额不变的基础上,把设计人员的收入与工作量挂钩,工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜,形成竞争环境,使原先“让我干”变成“我要干”的工作氛围,真正实

　　行优胜劣汰,按劳取酬.对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中.

　　4.建立相互沟通机制.

　　分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流,了解他们的心声,解决他们的实际困难和后顾之忧,创造了一个平等融洽的工作环境.近几年,我们为业务骨干解决进津户口问题,为困难职工捐款,慰问看望伤病职工及职工家属,这些工作不但解决了职工的实际困难,也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现.

　　二、今后人才队伍建设工作思路:

　　**分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上,重点强化两方面工作:

　　(一)继续加大人才引进与培养力度,为企业的长期发展提供有力的人才支持.加大培训的针对性及鼓励性,每年利用年终空闲时间,进行全员技术培训及思想政治教育.此外,鼓励员工自学成才,并制定相应的鼓励措施和政策,纳入人事管理和考核制度中,以保证长期有效和具有连续性.

　　(二)进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度,切实落实优胜劣汰与待遇留人机制.对已经承包的科室(如:成品库、制造车间、项目部),科学、严密的执行承包制度及考核方案,做到分配合理,奖惩分明.对刚刚纳入考核范围的科室(如:设计室),进一步

　　完善考核方案,对出现的问题及大家的呼声及时反馈意见,做出修改.对还没有执行承包制度的科室,严格指标执行力度和考核措施,使得考核指标不流于形式,真正做到促进企业发展.

　　人才是企业的未来,人才队伍建设工作,决定了企业明天的兴衰.我们要牢固树立以人为本、人才强企这一理念,在继续巩固人才队伍建设工作成绩的基础上,面对新市场、新课题,不断地调整我们的人才策略,为企业持续健康发展提供强大的人才保障.

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报

　　近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，结构相对合理的产业格局，为我县经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高，与临近县市区相比仍有较大差距，与新型工业化进程的要求还不相适应。要实现“工业强县”的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以搭建平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。正确认识我县企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人

　　才队伍，实现工业强县目标，具有重大战略意义。为此，对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。现将调研情况总结如下：

　　一、我县企业人才队伍建设现状

　　近年来，县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。

　　(一)我县企业人才队伍的基本情况

　　1.总体数量。到2008年底，我县规模以上企业现有职工约*****人，其中具有中专以上学历的人才总量约6970人，占职工总数的14.4%。在各类人才中，管理人才3496人，占职工总数的7.2%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.4%;营销人才503人，占职工总数的1.0%;技能人才1815人，占职工总数的3.8%。

　　2.年龄结构。全县企业6970名各类人才中，30岁及以下892人，占12.8%，31至40岁2879人，占41.3%，41至50岁2436人，占34.9%，51至60岁763人，占10.9%。

　　3.文化结构。中专(高中)3261人，占46.8%，大专2676人，占38.4%，大学本科1033人，占14.8%。

　　4.职称构成。在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的2.7%;中级职称540人，占10.5%，初级技术职称4477人，占86.8%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：4：32。目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员，共1815人，约占人才总量的35.2%。

　　(二)我县企业人才队伍建设工作的成效

　　近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:

　　1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念，具体表现为：

　　一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，不拘一格选才，为企业人才队伍建设注入生机活力。近年来，该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，广纳人才，尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上，公司制定了人才引进规划，以扩大总量、提升层次、改善结构为目标，广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。一是通过校企合作引才。集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系，主动向高校毕业生提供实习岗位，提前吸引所需人才，高校就业中心也积极提供毕业生信息，大力推荐优秀毕业生，从而实现了校企配合、互惠共赢。二是通过市场引才。集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”，积极主动引进优秀大中专毕业生450多人，其中专科以上256人，为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。三是不拘一格引才。集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念，尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况，更新观念，人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件，将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业，按照企业实际需要再定向培养，以

　　确保企业人才需求。四是感情留才。为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业，把根留住，公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工，并安置了理想的工作，让他们没有家庭包袱一心一意干事业。五是环境留才。该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓，积极营造良好的舆论环境，倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向;营造良好的工作环境，设立了人才工作专项基金，投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室，投资100多万元购置电脑80余台和试验设备，为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件;营造良好的生活环境，投资建设了人才公寓，打破了以往“大宿舍”格局，实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准，有专职人员负责后勤工作，营造了尊重知识、尊重人才的良好风气，营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。

　　二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。华兴纺织集团公司按照新的人才标准衡量，高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司泰安市首席技师平至娟参加全

　　国及省“纺织行业技能大赛”，每月享受500元的补助。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源”工程，着力抓住培养、引进、使用、储备等环节，抓骨干强后备，为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。几年来，积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理人才参加县委组织部与山东经济管理学院组织的高级工商管理培训班，其中有1人已担任营销副总经理，1人担任总经理助理，2人正在培训深造。公司每年还开展2次员工及管理人员考评，对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提拔使用。

　　2、完善机制，加快人才队伍建设步伐。近年来，各企业立足企业人力资源现状，全力实施人才兴企战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，注重在实践中培养和选拔，加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才，为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。

　　(1)完善培养机制，加快队伍建设。按需施训育才，努力提升企业人才队伍整体素质

　　一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以县委党校为主阵地，以“三个代表”重要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。飞

　　达化工公司适时导入“培训是员工最大福利”的先进理念，公司投资10余万元新建高标准多媒体教室，邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了《赢在执行》《细节决定成败》等十几项有关思想理念培训，受训4000多人次，开阔了员工的思维。两年来，县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会**、纪检干部共200多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。

　　二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。2008年5月，县委组织部、县经贸局与山东经济学院在县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地第一期企业高层管理人员MBA知识研修班，对全县重点规模工业企业的高管层人员共计40人进行了培训。通过1年的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展。为深化“素质提升”工程，进一步整合企业培训资源，提高培训效益，加快企业家队伍建设步伐，从2008年开始实施了县委组织部牵头、县经贸局主办、企业承办的“每月一课”培训，2008年共举办了四期，分别是“企业创新文化专题讲座”、“齐鲁企业论坛—银企合作巡讲”、“企业营销战略管理专题讲座”、“循环经济与企业可持续发展专题讲座”;2009年3月15日举办了应对金融危机专题培训班，有效提

　　升了企业经营管理者思想境界和理论层次，提高了企业经营管理水平。

　　三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。多年来县委始终坚持全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的原则，有计划地选派事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到企业挂职培养，为企业输进了新鲜血液。

　　四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。职业资格考试和技术职称评审费用全部报销，按月发放生活补助。金彩山酒业公司投资20多万元，与济南华夏基石管理咨询培训中心合作成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院”，05—08年上半年共组织培训课堂110余课，收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告，亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶，进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力;该公司继续实施培训工程，每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习，部门每年进行40课时的业务培训。2007年，公司与华夏基石管理培训公司合作，本着“做强企业、做响品牌、做大市场”为目标，对公司营销工作开展做了全面的规划，并制定了营销人员工作手册、市场监管人员手册、售后服务手册，利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训，提高他们操作运营市场

　　的能力，收到了明显效果。

　　五是建立完善人才培养机制。按照“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效”的总体原则，以培养一岗多能，复合型、现代化员工为目标，以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点，以岗位练兵为主要形式，采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合，注重在实践中培养人才和提升素质，扎实做好员工培训，推进员工职业化进程。在人才建设上，华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入”。公司建立了毕业生的培养教育机制，制订了毕业生培养计划，开展了多层次、多渠道的教育培训活动。一是岗前培训。坚持“文化育人”和“生产一线造就人”的理念，毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训，重点学习培训安全生产知识、企业文化理念和劳动纪律等，牢固树立“安全为天”的责任意识，做一名合格的华宁员工。二是专业技能培训。采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式，利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训，帮助他们提高专业技能。三是定向培训。随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展，公司对各类人才的需求不断增多，特别是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大，公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训，从2002年到去年，已先后派出7批117人，其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人，这些毕业生大部分都已成为企业骨干，这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问题。四是重视生产一线锻炼，公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年，期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养，并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式，帮助他们尽快成长。重点定向委培生，要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习，成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组，对他们进行跟踪培养考核，使毕业生尽快全面了解掌握整个煤炭生产工艺流程和安全生产管理要求，使其尽快成为技术骨干和管理骨干。对实习期满不合格的，继续留在生产一线，直到考核合格才能调入技术和管理岗位。

　　(2)完善激励机制，激活内部潜力。我县在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索，既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对技术人员、技师评聘实行动态管理。对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理，每一年评聘一次，对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的激励的分配机制，为激励广大毕业生干事创业，推行了“大中专生干部薪酬制度”，根据学历层次，结合岗位特点，大中专毕业生工资系数可以提高到公司中层干部系数。使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。为鼓励创新，公司从销售收入中提取3%建立了双创专项基金，坚持每年表彰两次，对有创新成果的毕业生实施重奖并重点培养。近几年，集团公司大中专毕业生人才层出不穷，有32名毕业生的成果获得县级以上奖励，其中两人是近两年引进的毕业生。为突显工资分配的约束和激励作用，飞达化工公司推行了岗位技能工资，以岗位责任，劳动绩效，经营风险为主要依据，对不同岗位的员工分别实行不同形式的工资分配方法。新的工资分配制度新增了技能和职称补贴，充分体现公司对人才和能力的尊重，激发了员工学技术练本领的工作热情。同时，在坚持执行岗位技能工资制度和职称补贴动态管理制度的基础上，公司又适当提高“三大一差”(责任大、难度大、强度大、环境差)岗位的工资水平;进一步深化和完善薪酬体制，以经济收益为杠杆，以强化调控为手段，在公司内部特殊岗位，试点推行岗位市场化管理准则，实施岗位竞聘制度，最大限度地激发工作积极性;建立三条线的人才激励机制。第一是行

　　政职务线，让具有领导才能的人才走上行政领导岗位。第二是技术职务线，让那些真正具备科技技术的人才，公司根据其技术能力内聘为相应技术职务，享受相应职务级别的待遇。第三是能本提级线，让那些在某一个岗位或部门具有突出贡献，能独当一面，做出显著成绩的优秀员工得到提级，享受相应级别待遇，以调动广大人才的工作积极性和主动性，切实为人才的发展提供广阔的平台。

　　(3)完善使用机制，培植中坚力量。一是牢固树立正确的用才观。选合适的人，做合适的事，这是各企业一贯坚持的“引才观”和“用才观”。各企业每年都到大专院校进行人才招聘，华宁集团公司、华阳集团公司、飞达化工公司、海力同创公司等企业选择即将毕业的学生到企业实习，充分利用博士后科研工作站和国家级高新技术企业优势，为他们提供宽广的发展空间。二是着力打造优秀的中坚力量。飞达化工公司注重干部队伍建设，下大力气培养公司跨越发展的中坚力量，创立了科学有效的干部选拔任用机制。提拔干部坚持“凡进必考，择优录用”的原则，创造了一个良好的人才成长环境。公司深入推行了干部队伍竞聘上岗和末位淘汰制度，激发了全体人员的危机意识和进取意识，顺利实现了干部队伍的新老交替。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，华兴纺织集团公司还

　　对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。四是完善体制机制，激励人才活力。公司建立健全以能力建设为核心的人才培养，绩效优先的人才评价，竞争择优的选拔任用，基于业绩和贡献的薪酬激励机制，着力营造尊重人才、尊重创造的氛围。不拘一格，拓展渠道，让优秀人才脱颖而出;公开选拔，竞争上岗，让各种智慧竞相迸发。

　　(4)完善科技创新体系，提高创新速度。科学技术是第一生产力，企业的科技研发能力是保持企业快速发展的核心竞争力，高技能人才是实现企业持续创新的主导力量。近年来，飞达化工公司等企业充分发挥“一站两中心”的基础平台优势，建立了科技任职制度，设定独立于行政级别之外的科技职务，并分级设定不同的薪酬待遇;建立了课题承包制度，完善考核机制，规范对科技创新的量化与考核，实行科研课题合同制、科研经费包干制，科研成果同年薪挂钩，有效地促进了科研人员的积极性;建立了全员性创新长效机制，理顺科技创新成果上报及评审程序，加大对各种科技创新的奖励力度，尤其是对日常小改小革的奖励力度，最大限度的激发全员创新。

　　二、我县人才队伍建设存在的问题及其原因

　　近年来，我县企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建

　　设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面：

　　1、数量偏小不成规模。目前全县规模以上企业人才队伍只有6970人，还远没有形成规模，总量的不足导致我县企业人才队伍建设差强人意。

　　2、人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我县工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占53.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我县经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计表明，我县规模以上的企业人才在40岁以上的有3199人，占45.8%，30岁以下的892人，仅占12.8%，年龄结构偏老化。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我县企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。

　　3、人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成

　　了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我县实际为1：4：32，反映出我县专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我县企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。

　　原因浅析：1、根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我县企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我县的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。

　　2、体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远

　　未形成。

　　3、识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，产业优势不明显，使我县企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。

　　三、几点建议

　　在知识经济不断发展的今天，对于所有的企业来说，人力资源管理的根本目的就是发挥每一个个体创造价值的能力，然后不断进行挖掘与整合，最终使每位员工都各尽其能，达到人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜的高度和谐的人力资源管理效果。如何留住人才、培育人才、利用人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。针对这些问题，主要有以下几点建议：

　　(一)拓展培训渠道，提高综合素质

　　一是由县组织人事部门制定我县企业人才队伍的中长期培育规划和实施细则，建立培育企业人才队伍基金，纳入政府年度

　　目标考核内容;二是把企业人才的培训纳入县委党校等培训机构的计划，分批进行轮训;三是继续办好“每月一课”培训，在思想建设、法律法规、技术和管理服务，创业扶持等各方面，开展针对性服务;四是发挥山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地的优势，实施重点培训，加大MBA和EMBA教育范围;五是定期开展对企业家的成功与失败案例分析培训，结合市场经济的特点，探索适合经济发展的基本思路，着力打造企业的“百年老店”。

　　(二)健全管理体制，创新激励机制

　　一是加强领导，建立工作机制，逐步理顺与规范企业人才队伍的管理和培训。二是建立以精神鼓励与物质奖励相结合的人才激励机制，支持和表彰企业人才实现科技创新、产品创新、经营方式创新和在增加税收、就业等方面的突出贡献;三是进一步做好企业家的政治安排，充分发挥他们在参政议政方面的重要作用;四是强化舆论导向，把对优秀企业人才的宣传纳入宣传部门的报道计划。

　　(三)提高服务水平，创造良好环境

　　政府职能的根本转变是服务水平提高的前提。建议：一是在制定经济、社会发展规划的指导思想和政策上，要体现国有民营经济两手都在抓，两手都要硬，使“两个车轮”协调一致，运转有序;二是要进一步规范行政执法行为，纠正各种权力对企业的不必要干扰，坚决根除“三乱”腐败现象;三是要建立健全服务体系，从创新机制入手大力营造三公(公开、公平、公正)、优质、高效的政务环境;四是党委、政府及社会各界应当给民营企业家更多的理解和宽容，为其创新提供条件。媒体应对民营企业家多作正面的宣传，树立企业家良好的社会形象，营造有利于发展的和谐环境。

　　(四)建立监督约束机制，增强社会责任感

　　一是进一步完善企业法人治理结构，强化股东大会、董事会、监事会对企业家的监督，建立民营企业年度审计制度，规范企业家的经营管理行为;二是积极引导企业家树立诚信意识，依法经营，照章纳税，规范劳动用工，关爱员工，尊重员工人格，建立和谐团队;四是广泛开展光彩事业活动，增强民营企业家的社会责任感。

　　关于企业人才队伍建设情况的汇报

　　西部大开发，人才是关键。在新的历史机遇和市场经济快速发展的形势下，进一步推进人才资源的优化配置，完善其用人机制至关重要。近年来，在上级党委的正确领导下，县委、县人民政府高度重视人才队伍建设，努力抓好我县的人才队伍建设工作，最大限度地调动了我县各行业人才建功立业的积极性，充分发挥他们的聪明才干，有力地推动了我县各项事业的发展。现将工作情况汇报如下：

　　一、人才队伍现状

　　县是一个以农业经济为主导结构、典型的经济欠发达的农业

　　大县，总面积为平方公里，有等个民族，万人口，其中族万，占全县总人口的%。全县有各类人才人，其中：党政机关单位人，占%;事业单位人，占%;企业单位人，占%。其基本情况如下：

　　1、从人员的学历情况看：研究生学历的11人,占0.1%;本科学历1485人，占13.44%;大专学历4328人，占39.16%;中专学历4715人，占42.66%;高中以下学历473人，占4.64%。

　　2、从人员的技术职务情况看：高级专业技术职务(职称)89人，占0.81%;中级职务1573人，占14.23%;初级职务4919人，占44.5%。高、中、初级职务比例为1：5.7：18.1。

　　3、从人员的年龄情况看：全县各类人才总数中，35岁以下的6209人，占56.17%;36—40岁的1684人，占15.24%;41—45岁的1310人，占11.85%;46—50岁的776人，占7.02%;51—54岁的617人，占5.58%;55岁以上的456人，占4.13%。

　　4、从人才的专业类别看：卫生技术人员1096人，占9.92%;教学人员6084人，占55.05%;农业技术人员556人,占5.03%;工程技术人员568人，占5.14%;财务经济统计人员115人，占1.04%;其他行业96人，占0.86%。

　　二、主要做法和成效

　　1、党政干部队伍建设基本形成了一套有效机制。实行以目标管理为中心的干部考核、监督、管理工作机制，把年度工作目标管理、加强督促检查、严格考核奖惩作为转变干部作风，狠抓

　　工作落实，加快事业发展的“治本之策”。实行考核结果与公务员年度考核、评先选优、领导干部升降去留相挂钩。坚持凭实绩用干部，看公论选干部，在经济主战场上选贤任能，打通干部能上能下的绿色通道。用有效的机制管工作、管干部，努力锻造了一支朝气蓬勃、纪律严明、作风过硬、充满生机的干部队伍。

　　2、干部人事制度改革不断深化。一是推进公开选拔工作。在深入学习贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》中，XX年以来，面向社会公开选拔13名副科级领导干部，实现了由封闭式选人向开放式选人的转变。二是公开招考、竞争上岗全面铺开。以机构改革为契机，XX年以来，181人参加了28个单位155个岗位的公开考试、竞争上岗，经全面考察，择优录用78人。三是推进选人用人机制创新。坚持用人标准，严把推荐、考察、任用三个环节。对拟任人选的提出，县委不划圈子、不定调子，采取自下而上、自上而下的方式，实行群众投票民主推荐、党委(党组)集体推荐、谈话推荐，县委书记办公会集体研究确定考察对象。采取民主测评、征求意见、个别谈话、实地考察、专项调查等方式进行考察，全面了解干部德、能、勤、绩、廉等情况。采取常委会、全委会票决的方式，集体决定任用,实行考察预告制、差额考察制、任前公示和试用期制度,认真落实了群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权和监督权。选用干部作法及所选用的干部，得到了群众的一致公认。

　　3、干部教育培训工作富有起色。我县按照新形势、新任务对干部能力的要求，岗位职责对干部能力的要求，围绕解放思想，更新观念，改进作风，熟悉政策，掌握技术，提高管理水平这个中心，合理设置干部培训的班次、对象、内容。1998年以来，先后开展了**大、**大、**届四中全会精神，马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“****”重要思想、先进性教育活动、改革开放政策、经济管理及wto知识、法律法规、设施农业、林果业、畜牧养殖业等技术培训。共举办各级各类培训班223期，培训人员达*****人(次)，培训面达95%，全县机关、乡村90%以上的干部掌握了种植、养殖技术，在提高为人民服务思想觉悟的同时，增强了带领群众发展经济的本领。

　　4、专业技术人才队伍素质逐步提高。坚持以经济建设为中心，积极实施“科教兴莎”战略，积极营造尊重知识、尊重人才的氛围。8年中，有600名各类专技人员参加了对口专业知识学习深造，3520人次接受继续教育，农林水牧等科技人员围绕设施农业、畜牧、林果业增产增效开展试验示范、推广，并实行科技承包服务。医疗专技人员改进服务方式，提高服务质量，为人民健康争做贡献。教学人员钻研教改，一大批科研成果在自治区、地区获奖。

　　5、招才引智工作取得明显成效

　　一是“走出去”。每年有计划地选送一批有发展潜力的党政管

　　理人才和专业技术人才，到内地或上级党校培训，到北疆经济发达地区、结对协作的市、县挂职锻炼，学习先进理念、工作方法和业务技术，熟悉上级机关、发达地区机关企事业单位的工作机制和运作方式，以达到进一步解放思想、更新观念，提高领导能力和实际工作能力的目的。截至目前，共选派7批220名少数民族干部赴北疆挂职锻炼;选派9批77名党政干部和专业技术人员到山东挂职锻炼;选派3名乡镇长和1名县直系统党委书记到西北民族学院进行为期4个月的政治理论脱产学习;选派3名综合素质较高的乡镇党政主要领导到香港、东部省区学习培训。XX年以来，我县参加外地(含疆内)短期培训班21期，其中自治区调训3期，地区调训3期，县市调训15期，共派出参加短期培训班人员4465人。

　　二是“请进来”。积极做好人才引进工作，注重发挥我县在地区的人才竞争优势，每年适时举办人才交流招聘会，组织招才引智活动，积极引进内地、北疆及兄弟县市有真才实学的各级各类专业技术紧缺人才，壮大人才队伍。近两年以来，通过军转留疆、人才交流、定向选调优秀毕业生等方式共吸纳294人来莎工作，其中军转留疆59人、定向选调(五大)生82人、人才交流153人。通过补充教师考试引进、吸纳1124名优秀大中专毕业生深入教学一线工作，在一定程度上缓解了县、乡教师紧缺的困难。

　　三是“求帮助”。充分利用政策倾斜，积极争取人才对口帮扶

　　省市(山东、天津)对我县人才智力方面的扶持力度。1998年以来，我县共接收5批28名援疆干部，县委对援疆干部工作给予大力支持和帮助，努力为他们改善办公设施和条件，特别是在卫生、教育等行业，不遗余力地积极提供他们开展工作所必须的用品，无微不至的在生活上关心，解决好援疆干部的福利待遇，解除他们的后顾之忧，努力为他们创造条件，使他们都能充分发挥自己的聪明才智，把先进的技术和工作经验传授给我们。援疆干部的到来，在一定程度上缓解了我县部分专业技术人才紧缺的局面，他们充分发挥“传、帮、带”作用和桥梁纽带作用，加强了我县各行业培训专业技术人才的力量发挥，积极寻找我县与内地县市交流协作的切入点，为我县经济发展做出了一定的贡献。

　　6、为专业技术人才充分发挥作用搭建平台。

　　一是健全了激励机制。县干部和人才工作领导小组每年定期召开一次由县领导和各界知识分子参加的座谈会，认真听取知识分子代表的意见和要求。县上凡经济建设重大决策、工农业生产的重大安排部署、新技术的实施，医疗、卫生、教育、文化、体育等行业的发展，都能认真听取专业技术人才和行业专家的意见建议。使各类科技人才在经济发展中找到适合自己的位置，在实践中增长才干，真正做到了人尽其才，才尽其用。

　　二是优先提拔使用专业技术人员。在有计划、有重点的培养吸收优秀科技人才入党的同时，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，唯才是举、荐贤任能，努力将一大批年轻有为、业有所精的科技人才，提拔安排到各级领导和重要岗位上来，如担任副乡镇长、常务副职、科技副职和县直单位业务领导等职务，让他们多参与决策，多参加有关会议，多阅读有关文件，为他们快速成长营造好的环境。三年来，新提拔乡科级干部中，大专以上文化程度占提拔总数的50%。

　　三是加大科技资金投入力度，努力改善工作学习和生活待遇。我县在财政赤字的情况下，保证拨尖人才每年480元的津贴，拿出专项资金，用于给援疆知识分子购置电视机、热水器等生活用品，改善他们的工作和生活环境，使他们与县级领导干部享受到同等待遇。其次，对做出突出贡献的专业技术人员实行了重奖，最高奖金达5万元。在同等条件下，对专业技术人员在分房、评职称、晋升工资时优先考虑。XX年，还投入350万元修建园丁小区，投入100多万元改善了医疗设施。对大中专毕业生、社会五大生、选调生以及留疆战士不但在政治上、生活上给予关心照顾，还对留疆战士配偶考取公务员、补充教师的在分配单位时给予照顾，努力解决留疆战士配偶就业问题。

　　7、采取的优惠政策：

　　凡国家统招统分的大专以上院校的学生，到县乡企业、集体企业工作，其有关待遇如下：

　　1、根据企业效益，可适当高套工资，其定级工资和高套工资作为“保底工资”记入档案，与国家调资不予冲抵，在“保底工资”基础上，报酬与企业经济效益挂钩，按合同兑现。

　　2、按照人才交流、引进的专业技术人员，可一次发给安置费1500元，其费用由县级财政支付，并保留全民公职身份，户粮关系可落在企业所在县，也可落在原户口所在地，在企业工作满六年的，其配偶及未成年子女，吃自产粮可以“农转非”;不满六年流动的取消高套的工资级别，退还安置费。

　　3、凡是承包、租赁、领办、创办县乡企业、集体企业和开展各类技术服务人员，其所得报酬依法纳税后，即视为合法收入。

　　4、积极引进外省区的专业技术人员来我县参加经济建设，给予更加优惠的待遇，在职人员由人才流动中心或技工交流中心与原地商定保留其公职身份。

　　5、允许离退休人员领办、创办、承包入股合伙兴办乡镇企业等生产性经济实体或开展技术服务、技术咨询、工资报酬由企业与本人商定。

　　6、允许县乡各企业自行聘用急需的各类技术管理人才和能工巧匠，聘金由企业自定。

　　7、凡外地和本地有城镇户粮关系，国家承认学历的“五大毕业生”和各类不包分配的自费大专毕业生，自愿到我县乡企业工作的经考核符合干部条件的，工作满六年后方可允许调动。

　　三、存在的问题和原因分析

　　我县人才队伍建设有一定基础，但整体格局并不尽如人意，客观存在着与我县经济社会发展需要不适应的问题。

　　1、年龄构成失重。我县高、中级专业技术人才年龄整体偏高，年轻优秀的高职称专业技术人才不多，中青年专业技术人才甚少。现有人才队伍中，具有高级职务的人员89人，50岁以上就占了37.1%，45岁以下的仅占47.2%;具有中级技术职务的1573人中，46岁以上的就占43.7%，35岁以下的仅占10.8%。在未来5年中，全县将有大批专业技术骨干相继到龄退休。由于对中青年人才群体的重视程度和培养力度不够，今后人才断层现象将较为突出，对此若无有效措施，势必影响我县未来人才队伍的整体活力而出现弱势。

　　2、布局不平衡。我县现有各类人才分布的基本情况是，第一产业243人，占全县人才总数的0.02%;第二产业476人，占全县人才总数的0.04%;第三产业1035人，占全县人才总数的0.1%。这与我县目前产业结构现状对人才的需求大致相近。不过从其党政机关2157人，事业单位8481人，企业149人来看，多数科技人才集中于机关、事业单位，其中又以教育和卫生类专业占大多数。相形之下，身处经济发展一线的用人主体，其各类专业技术人才比重却明显偏低。

　　3、供求结构矛盾突出。我县现有人才队伍整体上普通专业和低学历者比重偏大，高层次人才不足，特别是创新能力强、能为经济发展起关键作用的杰出的学术与技术权威人才太少。如全县高级专业人才89名，仅为全县人才总数的0.81%。大专以上学

　　历者只占52.69%，中专以下占46.94%。全县人才资源总量缺口大，而市场供求关系上却又反映出“又多又少”的结构性矛盾。从人才市场需求交易情况和基本走势看，全县现有4000余名待业大中专毕业生，普通专业和学历较低的毕业生约占70%，其就业渠道已变得较窄，而对本科以上学历者、高级职称者的专业技术人才需求量则持续加大。这对未来供需双方都将形成导向，人才市场竞争将趋于激烈，引导得当，有利发展，而如果适应市场的调整措施不力，则将导致已经存在的结构性矛盾进一步加剧。

　　4、人才环境多有欠缺。市场经济条件下，人才资源社会化程度提高，人才流动加快，是必然现象。多年来我县已制定了不少文件，应当说已初步形成了一套相应的政策措施。问题在于各个环节在政策执行中却常有偏差，观念及办事方法往往自觉不自觉地带有计划经济色彩。在人才的选拔、培养、评价、使用及奖励上，一成不变的常规管理、静态管理仍很突出。如对专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评定及各种荣誉评定等，许多部门单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现，使其在一定程度上受到压抑。

　　5、紧缺人才引进难。在人才引进上，目前我县因自身发展形成吸引力的优势并不明显，实际上往往是政府行为多，市场行为少，人才引进的操作过程也不顺畅，审批程序较多，往往受单位编制、县域经济、财政状况的影响，手续办理繁琐费时，诸如户口、住房、配偶安置、子女入学等具体问题涉及各种利益取向

　　不同的环节，难以由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意来莎发展的优秀专业人才望而却步或转投他处。尽管近几年我县和用人单位加大了人才引进力度，多次组织到自治区引进人才，结果却不尽人意。

　　6、人才资源易流失。一方面表现为每年有大量的优秀高中毕业生到外地高等院校求学深造，由于我县经济发展水平与周边县市区存在明显差距，造成优秀籍毕业生留到外地就业。另一方面由于观念性原因，一些部门单位对人才的重要性认识不够，不能提供一个施展其才能的宽松环境和发展平台，工资福利待遇与其业绩不能成正比，没有激励机制，人才的积极性、创造性没有被激活，充分发挥，致使一大部分人才对单位失去信心，从而导致大量人才外流。据统计，近三年我县引进人才中，外流的在人事局有档案记录的就有13人。还有大部分没有档案或不调档案到县人事局登记的外流人才。

篇九：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　人才工作开展情况汇报

　　人才工作开展情况汇报

　　近年来，我处党委始终把加强人才队伍建设作为一个工作重点，结合管理局关于人事工作的指示精神，主要从竞争上岗、岗位交流、继续教育等多方面入手，实施人才培养计划，切实提高职工素质，为我处各项工作的顺利开展提供了坚实的人力保障。但是，由于受多种因素的影响和制约，职工队伍的整体素质与储备事业科学发展的要求还存在较大差距。近期，根据管理局要求，我处就人才工作开展情况进行了认真回顾和总结，现汇报如下：

　　一、人才队伍现状分析

　　我处现有在册正式职工**人(女职工**人)，中共党员人，计划外聘用人员**人，人员结构分布见附表。

　　从人员结构分布表可以看出，我处人员结构存在以下几个特点：

　　(一)管理人才队伍。我处现有管理人才**人(处级干部**人，科级干部**人)，约占职工总数的**%。除*名专职支部书记是高中学历外，其他全部在大专学历以上，平均年龄为**岁。

　　(二)专业技术人才队伍。全处有各类专业技术人员*人，分布在*个职称系列：工程、会计、政工和经济。专业技术人才以初、中级居多，占专业技术人才总数的*%。

　　(三)高技能人才。全处共有技师*人，高级工*人，主要工种为叉吊车操作工、仓库管理工等。当前工人的考工定级是在符合一定的工龄、学历、岗位条件下，通过报名参加市工考办统一组织培训、考核后，取得的工人等级证书。工人队伍中除技师和高级工外，还有中

　　级工*人。

　　二、我处近五年来在加强人才队伍建设的主要做法

　　现今，人才已经成为最重要的战略，面对日趋激烈的人才竞争形势，重视人才培养和引进已成为我处党委的共识，围绕提高单位核心竞争力，加快培育各类人才，全面推进人才队伍建设，形成领导重视人才、人才渴望成长的可喜局面。

　　(一)采取岗位竞聘机制，加大人才任用力度，管好用好现有人才。

　　几年来，处党委坚持以工作实绩作为衡量干部的标准，按照党对干部队伍的四化

　　方针要求，按照德才兼备原则，选拔任用工作能力强的同志，以此促进人才培养工作的开展。2008年开展了3个正科级、3个副科级职位的竞争上岗工作，2009年上半年开展了3名正科级岗位的竞争上岗工作。在选拔任用干部过程中，充分考虑了竞聘人员的专业、能力、特长和自身意愿等因素，注重干部队伍的年龄梯次结构、专业知识结构以及不同性格、气质人员的合理搭配，共提拔任用中青年正科级干部*、副科级干部*人，有*名年龄较大的正科级干部转任专职支部书记。通过此举，极大的调动了年轻干部的积极性，在一定程度上打破了论资排辈的现象。与此同时，特别注意加强对新提拔年轻干部的管理，制定和完善了一系列学习、工作制度和个人廉洁从政规范，如：任前谈话、年终述职述廉、科级干部参加中心组理论学习等。现今我处各级领导干部都能摆正位置，恪尽职守，全心全意为单位谋发展、为职工谋利益。

　　(二)积极引进青年人才，形成合理的梯次人才队伍。

　　我处引进人才的渠道主要是根据上级确定的指标，引进高校毕业生。自2001年以来，我处仅引进本科毕业生*人，人才数量远远不能满足于事业发展需求。因此，2009年，根据我处实际工作需要，面向社会自主招聘了*名计划外本科毕业生充实到一线岗位，补充新鲜血液。对于这些年轻职工的培养和管理，我们努力营造和谐的工作氛围，并为他们更快成长搭建舞台。一是建立合理的分配制度，使他们感到自己的劳动贡献与劳动报酬获得了合理的肯定。在工资待遇上，与计划内职工同工同酬，使他们充分感受到自己和其他职工处于平等地位，在同等岗位上体现自身价值;二是在福利待遇方面，为他们缴纳了全险。这*名职工参加工作后，因种种原因一直未能办理医疗保险，为解除他们的后顾之忧，今年上半年，我们多次找到省人才市场、省医保中心进行沟通协商，经过努力，在6月份为他们办理了医疗保险，使他们深受感动，充分体会到了处党委的关心和爱护;三是在生活保障方面，为他们配备了宿舍、家电、厨卫等生活用品;四是拓宽沟通渠道，重视思想工作与精神鼓励。在他们试用期满时，我们专门召开了职工大会，由本人总结自己一年的工作情况，纪委和人事部门与其所在科室领导沟通后，与本人面谈，真实了解他们内心对单位以及自己所从事工作的想法，并认真听取他们对单位发展的建议。同时对于他们在工作和生活中的疑虑和困惑，开诚布公地做出说明和解释，增加相互的了解和支持。通过此举，进一步激发了他们以处为家的工作热情，也为我处形成合理的梯次人才队伍打下了坚实的基础。

　　(三)对后备干部实施岗位交流，轮岗锻炼，充分发挥人才作用的最大值。

　　近年来，我处认真落实管理局关于副处级后备干部的培养管理规定，为使他们了解和学习多方面的知识，增强自身管理经验，全面提高业务能力、工作能力和领导能力，2009年*月份，安排*名后备干部参加了管理局组织举办的中青年干部培训班

　　2010年上半年，安排*名后备干部轮岗锻炼，将他们安排到重要岗位重点培养，进一步开阔他们的工作思路，提高综合能力和素质。通过轮岗锻炼，不但达到了培养人才、锻炼人才的目的，而且为塑造一支思想解放、有开拓精神、有创新意识的中层队伍打下了坚实的基础。

　　(四)加大培训力度和经费经费投入，为人才队伍建设提供物质保障。

　　每年初，处党委都会根据当年工作重点，认真制定全年培训计划，组织开展以

　　五个一

　　为主要内容的全员学习活动,并结合全员学习活动，举办24个内部培训班，有针对性地培训各岗位职工，同时积极参加管理局或地方部门举办的各类专业知识培训班，不断让他们学习新的知识，从而提高实际工作能力和技能，近5年共参加管理局和地方举办培训班

　　*人次，投入人才培训经费达*元。此外，鼓励干部职工继续进行高学历的函授学习或自学考试，特别是针对以前提拔的学历较低的科以上干部，制定政策，规定在取得国家承认学历证书后，给予报销一次学费。这样大大激发了职工学习的积极性，从而促进了职工整体素质的提高，为单位的进一步发展提供了良好的物质保障。

　　(五)制定奖励和激励机制，调动工作积极性，促进人才健康成长。

　　近几年来，因国家政策等原因，我们系统基层单位职工的工资、福利待遇总体水平偏低，与地方差距很大，直接影响到人才队伍的成长和稳定。我处党委在此方面下大力气，在加大经营创收力度的同时，于2008年提高了职工月津贴标准，调整后职工月津贴最低实现了翻一翻;为科以上干部提高了手机通讯费;2009年制定了《一线职工劳务费提成管理办法》，体现了多劳多得原则;此外还提高了防暑费、防汛费、年终奖、安全奖等各种奖项发放标准;制定了《信息简报管理办法》，对完成信息报送任务的科室以及兼职信息员给予通报表扬，并进行一定数额的物质奖励。通过一系列措施，进一步调动了干部职工的工作积极性，促进了人才的健康成长。

　　三、存在的主要问题

　　我处的人才培养工作虽然取得了一定的成绩，但是当前人才的现状与实现储备事业科学发展这一目标还不相适应，在人才队伍建设方面仍然存在着一些亟待解决的问题。

　　一是人才总量不足，学历层次偏低。职工学历主要集中在高中或中专学历，整体教育水平不高，高学历层次人员数量偏少;二是人才结构不优，年龄老化。主要表现在高层次、复合型人才匮乏，难以适应储备事业快速发展的需求。专业技术人员总量虽然达到了一定要求，但主要集中在初、中级，高层次专业技术人员数量偏少，人才专业范围较小，创造能力和创新能力还不够强。三是人才流通渠道不畅。受事业单位性质及编制的限制，很难从社会上引进年轻、高层次专业人才。四是人才培训教育的手段较单一，职工教育培训缺少一个长远规划，在与当前形势需求以及储备事业发展的结合上还存在很大差距。

　　四、今后加强人才队伍建设的对策和建议

　　当前，我处正处在搬迁重建的关键时期，各项工作都面临着十分繁重的任务，但也迎来了难得的历史发展机遇。事业的发展离不开人才支撑，我们必须高度重视人才队伍建设，把人才队伍建设放在现代化发展的战略高度，制定好

　　十二五

　　人才培养规划，切实加强人才储备工作，确保人才队伍建设的健康有序发展。

　　十二五

　　期间，我处人才队伍建设的总体目标：坚持以科学发展观为指导思想，坚持党管人才原则，大力实施人才强储战略，牢固树立

　　人才是第一、人才优势是第一优势，人人都可以成才

　　的观念，以人才促改革，以人才促发展，努力建设一支德才兼备的人才队伍，为储备事业的科学发展提供强有力的智力支持和人才保障。

　　为努力实现以上目标，重点要做好以下几方面的工作：

　　(一)以高层次人才和复合型人才培养为重点，进一步加强管理人才、专业技术人才队伍建设。

　　围绕单位今后发展的工作重点，积极引进和培养高层次管理人才和专业技术人才，培养复合型人才。在人才引进上，要注意到新时期仓储、物流工作的新内涵，引进事业发展需要的管理、法律、物流、自动化控制等专业的人才。按照人尽其才、才尽其用的原则，切实加强人才的配置、使用和管理，最大限度地调动和发挥各类人才的积极性和创造性，以适应储备事业现代化发展的方向。

　　(二)以提高实用操作技能为核心，加大技能人才队伍建设力度。

　　努力营造尊重技能人才、争当技术能手的良好氛围。认真组织开展工人技术等级培训考核工作，积极参加管理局岗位练兵和技能竞

　　赛活动，着力提高技能人才的实际操作水平。

　　(三)以大规模培训教育为抓手，提高人才队伍整体素质，坚持做到人人受训。

　　培训方式上要采取多种形式，如内训、授课、外出考察学习等，可结合各岗位实际，择优行之。培训内容要重视缺什么补什么，特别要注意制定好单位在迁建期间的培训方案，侧重于知识技能型培训、企业文化培训和

　　学习力

　　培训，只有技能人才的学习力提高了，培训的后续效果才更具潜力。

　　(四)建立健全人才评价体系，营造适宜人才成长的良好环境。

　　要坚持德才兼备、注重实绩的原则，建立人才综合考核评价办法，注重工作实绩与日常考核、民意调查相结合，切实提高实绩考核的准确性和科学性。制定考核结果与干部任用、评先和个人待遇挂钩的办法，从提高政治、经济待遇入手，调动工作积极性，激发人才干事创业的内在动力。

　　(五)按照上级要求，加快人事制度、收入分配制度改革，增强单位发展后劲。

　　根据上级改革精神，在适当时机，结合本处实际，把人员聘用制度改革和干部任用制度改革、专业技术职务聘任制度改革以及收入分配制度改革有机地结合起来，规范按需设岗、竞争上岗、以岗定酬、合同管理以及公开招聘工作，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，增强单位的活力和自我发展的能力。

篇十：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　　人才队伍建设工作总结

　　篇一：学校

　　篇一：学校人才工作情况汇报稿

　　实施人才强校战略

　　推动学校全面协调可持续发展

　　—山东建筑大学20XX年人才工作情况汇报

　　山东建筑大学校长

　　王崇杰

　　近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资

　　源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的战略

　　地位，特别是我国经济持续快速发展，经济实力稳步提升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实行人

　　才强校战略提供了重要机遇。胡锦涛总书记最近在清华百年

　　校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式发展道

　　路。高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥有了更

　　多、更优秀的人才，谁就能在未来发展中立于不败之地。

　　近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推

　　动了学校各项事业的发展。20XX年以来，学校党委先后提出

　　了《关于进一步加强师资队伍建设的意见》、《关于加强师

　　资队伍建设的补充说明》和《山东建筑大学校内津贴改革方

　　案》等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保

　　障。做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养青年人”。用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业

　　鼓舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项

　　事业的发展。现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队

　　伍建设的情况：

　　一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩

　　经过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才

　　队伍状况有了明显的改善。

　　截止20XX年12月31日，全校共有教职工

　　2045人，其

　　中教师1312人，专业技术人员1401人，管理人员358人。

　　教师队伍中，高级职务教师

　　593人，比例为%具有硕士及

　　以上学位的988人，比例为%专业技术人员队伍中，高级

　　职称人员617人，比例为44%具有硕士及以上学位的人，比例为%管理干部队伍占教职工总数的比例为

　　994%干部

　　队伍的平均年龄为

　　44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结

　　构比较稳定。其中20XX年引进培养博士

　　37人，硕士

　　36人。

　　目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优

　　良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。

　　在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高

　　层次拔尖人才。学校现有双聘院士

　　3人，国家“百千万人才

　　工程”第一、二层次入选者

　　4人，“泰山学者”特聘教授人，海外“泰山学者”特聘专家

　　7人，享受国务院特殊津贴

　　专家14人，山东省有突出贡献的中青年专家

　　13人，全国优

　　秀教师12人，国家级教学名师

　　1人，山东省级教学名师

　　6人，山东省优秀教师

　　12人，山东高校十大优秀教师

　　7人。

　　特别是在20XX年，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，新增1名双聘院士，与2名双聘院士成功续约，新增国家“百

　　千万人才工程”第一、二层次入选者2人、海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊津贴专家

　　2人，1人获山东

　　省教育先进工作者称号。

　　学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励

　　政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广

　　大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。

　　“十一五”

　　以来，学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国

　　家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目

　　85项，科研经费总额达到

　　2亿多元。其中，承担“十一五”国

　　家科技支撑计划项目子课题

　　10项，国家重大水专项子课题

　　5项，山东省科技计划重大专项

　　1项。信电学院鲁守银教授获

　　得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项

　　目立项，机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高

　　速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究

　　工作，实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技

　　专项领域零的突破。国家自然、社科基金作为基础研究的重

　　要标志，学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机

　　制。

　　立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。

　　科学基金项目立项数量首次突破两位数达到

　　20XX年国家自然

　　20项。艺术学

　　院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校

　　人文与社会科学学科科研水平的显著提升。总的来看，我校

　　科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青

　　年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良

　　好基础。

　　二、加强学校人才队伍建设的基本做法

　　（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作

　　的组织领导学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全

　　局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏

　　观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人

　　才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发

　　挥作用。研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成

　　立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作

　　领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各

　　部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。学校

　　党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事

　　处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协

　　调，密切合作，共同开展好人才工作。同时将人才工作指标

　　纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标

　　的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一

　　把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方

　　向、干有重点、评有标准、用有依据。

　　（二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布

　　局

　　一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。

　　20XX年学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设

　　教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源

　　是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定

　　和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一

　　支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。

　　二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。

　　提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提

　　升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规

　　划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确

　　5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规

　　划体系建设。要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合

　　本院（部）实际需求，编制相应人才规划。目前各学院（部）

　　已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。

　　20XX年，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，通过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请

　　上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明

　　确了思路、找准了定位、掌握了方法。

　　（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度

　　1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。先后出

　　台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关

　　于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）弓I才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等

　　方面大力推进。2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。

　　20XX年，设立万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待

　　遇补贴、住房安置、科研启动等。其中：泰山学者工程配套

　　经费

　　万元，万元。。。，另外，争取到的其他方面人才工

　　作经费。。。。

　　3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。一是

　　扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传，20XX年我校还在

　　中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策

　　和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。20XX年积极参加山东

　　省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加

　　专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双

　　聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触咼层次人才

　　多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当

　　好纽带。

　　（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团

　　队

　　1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授

　　（专家）工作团队。

　　学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推

　　动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的**，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校

　　创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。

　　通过整合工作力量，完善工作

　　机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协

　　调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授（专

　　家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。

　　2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”

　　工作团队。学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授

　　组建或参与团队；通过此举，共有

　　285人参加了团队，为我

　　校下一步团队的建设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人

　　篇二：XX单位

　　XX单位

　　为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经

　　验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与

　　不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单

　　位钻探工程有限某上级单位文件要求，工作情况进行全面总结。

　　一、XX单位人才队伍现状

　　XX单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职

　　工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为

　　30岁，其

　　XX单位对本单位人才

　　中30岁以下的员工为

　　46人，30-50岁共22人，大于50岁

　　的员工有3人。青年员工占比为

　　%从政治面貌上看，单位

　　有中共党员28人，占单位正式员工总数的%其中正式党员

　　26人，预备党员2人；有共

　　青团员21人，占正式员工的%无党派人士

　　5人，占正式员工的%从性别看，女性职工为

　　6人，占正式职工的11%占单位员工总数的%

　　（一）、正式员工

　　XX单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导

　　职务4人，办公室人员6人，车间管理人员

　　2人，hse专职

　　监督1人。专业技术人员

　　41人。学历情况如图1。

　　图1XX单位人才学历情况

　　大专及以上学历占93%具有高级职称的有

　　3人，中级

　　职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。

　　（二）、外雇职工

　　外雇职工17人，具有高中文化学历

　　4人，初中学历11人，中专学历2人。

　　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　　近年来，**单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形

　　势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技

　　术人才队伍

　　“两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定

　　的成绩。具体体现在以下几个方面：

　　（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　　1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

　　非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单

　　位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工

　　作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前

　　人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图

　　图2**单位人才队伍建设领导小组

　　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次

　　开展工作。

　　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划

　　和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落

　　实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　　（二）

　　突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设

　　工作

　　一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意

　　识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　　二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学

　　习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好

　　专业技术人才的培养工作。

　　三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和

　　留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　　（三）

　　精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化

　　道路

　　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打

　　造符合2。

　　**单位

　　自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工

　　培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培

　　训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工

　　创造良好的晋升环境。

　　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意

　　的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选

　　拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　　一是人才储备不足。XX单位自成立以来，由于不够重视

　　人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长

　　的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺

　　乏科学的用人理念，加上

　　XX工作环境恶劣，关爱员工的力

　　度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　　二是复合型

　　人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型

　　人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　　加快人才队伍建设，是提高

　　XX单位各项事业建设水平

　　的需要，是打造

　　XX某行业国际优质服务品牌的当务之急。

　　当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强

　　加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建

　　设工作。

　　（一）、组织领导上实现强化

　　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍

　　建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某

　　上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司

　　其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自

　　身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员

　　到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　　（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破

　　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发

　　展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终

　　把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍

　　建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类

　　篇三：《20XX年度》

　　东建党字[20XX]78号

　　城东区建设局

　　20XX年度人才队伍建设总结

　　为提高我局人才队伍建设工作，研究和解决新形势下我

　　局人才工作中出现的新情况、新问题，安排部署下一步工作，按照区委的要求，我局对人才队伍建设工作进行了全面总

　　结，具体如下：

　　一、基本情况

　　目前，我局现有各类人才，包括中层领导人才、公务员、专业技术人才等门类，人才队伍逐渐扩大，人才整体素质不

　　断提高。

　　1、中层以上领导人才

　　3人，大专以上学历达占

　　100%其中取得本科学历的50%。

　　2、公务员及参照公务人员

　　6人，大专以上学历达占100%,其中取得本科学历的40%。

　　3、各类专业技术人员15人，其中担任科室领导职务的5人，占全部专业技术人员的41%。中级职称1人，占8%初级职称11人，占92%专业技术人员中具有大专以上学历

　　的67%,达到本科学历的33%。

　　二、主要工作做法

　　近年来，我局紧紧围绕经济这个中心，突出新形势下人

　　才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才

　　队伍

　　“两支队伍”一起抓，使我局人才队伍的规模、素质

　　和结构逐步适应了我局发展的要求，人才队伍建设取得了一

　　定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　　（一）认清形式，切实把人才工作摆到突出位置

　　1、强化措施，切实加强对人才工作的领导

　　一是建立健全组织领导机构。局党委班子对人才工作非

　　常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以局党

　　委副书记为组长，各相关科室负责人为成员的工作领导小

　　组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还

　　根据领导班子的变动，进行及时调整。二是定期召开人才工

　　作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层

　　次开展工作。

　　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　　以实现“人才兴局”的目标，强化各种保证措施。分别

　　制定了我局人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓

　　好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我局“人

　　才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。（二）

　　突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　　一是

　　认真学习“三个代表”和科学发展观重要思想。二是深入开

　　展“学、做、创”活动，学习先进人物的动人事迹，培养爱

　　岗敬业精神。三是深入开展“民心工程”、“扶贫帮困”活

　　动，树立全心全意为人民服务的意识。

　　三、存在的问题

　　虽然我局的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类

　　人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需

　　要加强的问题，主要体现在以下几个方面：

　　一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我局人才队伍总

　　量相对不足，年龄层次偏高，知识结构老化。随着经济的快

　　速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是培

　　训经费还需增加。虽然我局每年都投入大量资金用于人才培

　　训中，但还是不能满足人才培养活动对经费的需求。

　　四、下一步工作安排

　　加快人才队伍建设，是提高全局建设的需要，是搞好城

　　市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势

　　和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫

　　感，全面实施“人才兴局”，切实做好人才开发建设工作。

　　1、在人才队伍建设措施上寻求突破一是在重视人才程

　　度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重

　　要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。

　　要树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重

　　点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才

　　措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才

　　制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继

　　续教育，形成比较完善的终身教育体系。

　　2、组织领导上实现强化

　　一是高度重视，强化组织领导。我局始终把人才队伍建

　　设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成局党

　　委统一领导，党政办公室牵头总抓，有关科室各司其职、密

　　切配合的篇二：企业高层次人才队伍建设情况汇报

　　山东华兴纺织集团始建于

　　1987年，是集加工、贸易、科研为一体的大型企业集团，主要生产纯棉、麻棉、绵竹等

　　其它天然纤维混纺纱，现有生产规模

　　16万纱锭，总资产亿

　　元。员工2700余人，中专以上学历886人，本科学历26人，大专学历366人，中专学历482人。高层经营管理人员

　　7人，研究生在读2人，本科学历2人；中层管理人员

　　38人，本

　　科学历6人，专科学历12人，中、高中学历32人。近年来，随着公司规模的不断扩大，现代企业管理理念的不断更新，知识经济、信息经济的飞速发展，对公司人才队伍建设，人

　　才的需求、开发和管理提出了更高的要求，为此，公司采取

　　外训、内训、读

　　MBA等方式，更新管理观念，建设适合现代

　　企业管理理念的人才队伍，取得显著的效果，具体做法如下：

　　一、加强内部、外部培训

　　加强高层队伍建设

　　提高干部

　　管理能力近年来，公司高度重视员工培训工作，并将培训工

　　作纳入重要议事日程，制定了相对科学、合理的培训计划，投资50万元改善培训条件，创造良好的学习环境做好培训

　　工作：1、高层队伍作为公司经营管理的核心层，提高整体

　　队伍管理与决策能力是加强队伍建设的重要任务，根据公司

　　经营管理层人员日常事务多、时间紧的特点，采取内外训、网络授课、参加双休日课堂、读

　　MBA等方式提高整体管理能

　　力。

　　篇三：人才队伍建设规划总结

　　****文化体育广播影视局人才队伍建设规划方案

　　为认真贯彻落实人才队伍建设规划，更好的明确今后一

　　个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，根据上级文件人才战略需要和事

　　业发展要求，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展我局核心力量，建设人才发展的长效机制，促进我局人才队伍建设可持续

　　发

　　展战略目标的实现，特制定人才建设对话。

　　一、指导思想

　　（一）指导思想

　　按照我局人才工作会议份的部署和要求，以科学发展观

　　为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努

　　力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动

　　文化体育广播影视事业的创新，又能迅速推动科技成果经营

　　管理、科技、技能和创新人才队伍，争取在

　　3-5年内建设一

　　支素质优良、数量充足、结构合理的专业技术和专门技能人

　　数队伍。

　　二、基本原则

　　（一）

　　整体规划。根据文化体育广播影视发展情况对人

　　力资源的需求进行前瞻性分析，明确我局所需要人员数量、结构、素质要求，实现人才建设工作的整体规划并制定出实

　　施方案。

　　（二）

　　优化结构。在我局的人才建设工作中，要注重人

　　才数量和素质、还要突出强调优化人才结构。

　　（三）

　　合理配置、根据我局发展需要，合理配置资源，保持各个类别、各个层次人员的合理结构

　　（四）创新原则。围绕我局发展目标，大力推进人力资

　　源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力

　　资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。

　　三、主要工作做法

　　近年来，我局紧紧围绕经济这个中心，突出新形势下人

　　才队伍

　　建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才

　　队伍

　　“两支队伍”一起抓，使我局人才队伍的规模、素质

　　和结构逐步适应了我局发展的要求，人才队伍建设取得了一

　　定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　　（一）认清形式，切实把人才工作摆到突出位置

　　1、强化措施，切实加强对人才工作的领导

　　一是建立健全组织领导机构。局党委班子对人才工作非

　　常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以局党

　　委副书记为组长，各相关科室负责人为成员的工作领导小

　　组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还

　　根据领导班子的变动，进行及时调整。二是定期召开人才工

　　作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层

　　次开展工作。

　　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　　以实现“人才兴局”的目标，强化各种保证措施。分别

　　制定了我局人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓

　　好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我局“人

　　才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　　（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设

　　工作

　　一是认真学习“三个代表”和科学发展观重要思想。二

　　是深入开展“学、做、仓『活动，学习先进人物的动人事迹,培养爱岗敬业精神。三是深入开展“民心工程”、“扶贫帮

　　困”活动，树立全心全意为人民服务的意识。

　　四、存在的问题

　　虽然我局的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类

　　人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需

　　要加强的问题，主要体现在以下几个方面：

　　一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我局人才队伍总

　　量相对不足，年龄层次偏高，知识结构老化。随着经济

　　的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更

　　高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄

　　偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。

　　二是培训经费还需增加。虽然我局每年都投入大量资金用于

　　人才培训中，但还是不能满足人才培养活动对经费的需求。

　　五、下一步工作安排

　　加快人才队伍建设，是提高全局建设的需要，是搞好城

　　市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势

　　和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫

　　感，全面实施“人才兴局”，切实做好人才开发建设工作。

　　1、在人才队伍建设措施上寻求突破

　　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发

　　展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终

　　把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原

　　则，根据不同类型人才制定不同的培养目

　　标，采取不同的培

　　养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体

　　系。

　　2、组织领导上实现强化

　　一是高度重视，强化组织领导。我局始终把人才队伍建

　　设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成局党

　　委统一领导，党政办公室牵头总抓，有关科室各司其职、密

　　切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建

　　设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外

　　地参观学习，提高综合素质和服务意识。

篇十一：你单位就自身人才工作开展及人才队伍建设等情况予以整理汇总

　**×分厂**×安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673XX单位

　　人才队伍建设工作总结

　　为掌握XX单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，XX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　　一、XX单位人才队伍现状

　　XX单位现有员工71人，其中：正式员工54人，外雇职工17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为30岁，其中30岁以下的员工为46人，30-50岁共22人，大于50岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员28人，占单位正式员工总数的51.9%，其中正式党员26人，预备党员2人；有共青团员21人，占正式员工的38.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为6人，占正式职工的11%，占单位员工总数的8.45%。

　　（一）、正式员工

　　XX单位正式员工54人，其中管理人员13人，包括领导职务4人，办公室人员6人，车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员41人。学历情况如图1。1**×分厂**×安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)896737%本科26人48%45%大专24人高中及以下4人

　　图1XX单位人才学历情况

　　大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人，中级职称11人，助理级职称33人，技术员级2人，技师1人，实习4人。

　　（二）、外雇职工

　　外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历11人，中专学历2人。

　　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　　近年来，XX单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　　（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　　1、强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作2**×分厂**×安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前XX单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图2。

　　图2XX单位人才队伍建设领导小组

　　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　　（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　　一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。二是深入开展“员3**×分厂**×安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　　（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　　一是人才储备不足。XX单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上XX工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错4**×分厂**×安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673的技术经验不足，较难输送到国外市场；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　　加快人才队伍建设，是提高XX单位各项事业建设水平的需要，是打造XX某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

　　（一）、组织领导上实现强化

　　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　　（二）、在人才队伍建设措施上寻求突破

　　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类5**×分厂**×安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体系。三是加强人才交流，既要在单位内加强人才流动，根据单位工作需要和人才兴趣和特长灵活安排工作岗位，又要与A单位、B单位等同行业中的XX服务人员积极联系，举行理论知识和技能操作比拼，加强人才交流。

　　（三）、坚持原则，多角度培养和开发优质复合型人才

　　坚持引进专业人才，盘活实用人才，培养复合人才，留住核心人才。

　　1、坚持高起点、高标准、严要求的原则

　　人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对单位发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作能力突出的管理人才和工程技术人才，初步形成高层次人才群体。

　　2、坚持目标明确、重点突出的原则

　　以单位生产经营的实际情况对人才的需求为原则，重点围绕“五型班组”创建，“员工创造工程”等具体抓手为目标调整专业结构，以有计划地引进和培养专业人才，促进单位创新型专业技术人才储备。

　　3、坚持递次培养、注重长效的原则

　　遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策6**×分厂**×安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673略，注重单位干部队伍和专业技术人才队伍“两个队伍”建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高竞争实力，增强发展后劲。

　　五、对某上级单位做好人才队伍建设工作的意见和建议

　　（一）更新用人观念。牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划美好的共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

　　（二）完善用人机制。建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。建立科学的人才库，建立人才战略储备机制。

　　（三）营造良好环境。一是要规划美好的共同的企业愿景，增强员工对企业的归属感、安全感、使命感，充分发挥员工的主观能动性和创造性，扎实工作，开拓创新，锐意进取，取得一流业绩，得到较好的待遇；二是要加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等教育；三是从实际出发，有计划、有目的的组织培训；四是完善考核晋升机制，同时加强人才的内外部流动；五是努力建设职工之家，以关爱温暖感**×分厂**×安全生产工作履职清单及行动计划表--0202)89673动员工，让所有员工感到在某单位某上级单位这个大家庭里有干头、有奔头、有甜头。

　　建设一流人才队伍既是一项系统工程也是一项综合工程，它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节,需要某上级单位领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成；同时,它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要不断改革、创新和突破,才能真正实现这一宏伟蓝图。

　　太多毒鸡汤告诉你，你想要的岁月都会给你，可它没告诉你，你想要的，岁月凭什么给你！

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