教师人才流失的原因对策分析18篇教师人才流失的原因对策分析 财富强公司中很多企业相当重视离职员工的管理因为这些跑了的人还可以成为资源如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务而且一旦时机下面是小编为大家整理的教师人才流失的原因对策分析18篇,供大家参考。
篇一：教师人才流失的原因对策分析
财富强公司中很多企业相当重视离职员工的管理因为这些跑了的人还可以成为资源如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务而且一旦时机或条件成熟他们很有可能重新回到公司的麾下因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。三、人才流失的表现方式根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经
常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多
（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。
遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。
同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。
四、人才危机管理的策略针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失
危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。
（一）危机预防１、人才危机意识的培养企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。２、人才危机管理计划的制定与培训人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任
者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。
３、建立人才危机预警管理系统人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。（二）危机处理１、危机沟通管理危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技
术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。
２、空缺职位的填补人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。３、危机损失的控制人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，
使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。
（三）危机事后管理任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流
失危机也不例外。美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶
段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。
１、改善组织管理人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。
２、离职员工管理员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。
篇二：教师人才流失的原因对策分析
企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘培训晋升等具体计划而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓以便员工据此制定自己的发展计划让员工感到自己在本企业还有发展的机会有助于提高员工留任率人才流失的原因及对策有什么
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，接下来就跟着店铺一起去看看吧。
人才流失的原因(一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。(二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。(三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有营造出相应的环境和气氛,企业缺乏向心力和凝聚力,员工缺乏主人翁意识,这样也会造成人才流失。(四)激励机制缺乏。每位职工在为企业做出贡献的同时,都希望自己的劳动得到企业承认,他们不仅关心收入的绝对值,还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制,员工即使正常的工资奖金都能拿到手,但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报,必然会挫伤他们
的积极性,导致优秀员工离开企业。(五)忽视了身边的人才。身边的人才一般以两种状态存在。一是使
用不当而被埋没的人才;二是潜在的人才,即有发展前途,只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才,而一味地相信“外来和尚好念经”,往往不顾实际,不计成本,想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加,企业原有员工的积极性不高,内部凝聚力不强,还将造成人才流失。
(六)盲目引进人才。随着科技的发展和社会的进步,人才的作用已越来越被人重视,但不可否认,当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才,而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本,结果虽然花了很大的力气引进了“人才”,但在具体工作中,人才的作用不能得到充分发挥,英雄无用武之地,他们不安心工作,最终还是离开企业。
人才流失的对策1.建立现代企业制度，完善企业内部管理。产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。2.树立“以人为本”的企业文化在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，
从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
3.内部管理规范化。企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，建立完善的企业管理制度。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划及计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二，要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。4.建立制度化约束机制。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入-产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。人才流失的影响
企业的代价对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低;其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。对中小企业而言，频繁的人才跳槽行为，给一些生产带来不小的打击。无论是宝贵人力资源的流失，还是对于企业发展至关重要的核心技术及机密的外泄，都有可能造成中小企业发展停滞，甚至陷入困境;其次，某些员工的离职会造成群体心里动荡，减弱企业的向心力、凝聚力，这种损人才流失失是难以估计的!社会的不安正常的人力资源流动是一种社会的正常现象，是劳动力市场成熟的标志之一，然而中国中小企业员工跳槽，常常集中在某几个热点行业，而且流动的速度过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。个人的损失跳槽对于跳槽者个人来说，如果出现频繁跳槽，企业就不得不对
其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑了。同时，过于频繁的跳槽对于个人的职业规划的实施也是不利的。
篇三：教师人才流失的原因对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类:１、个人原因因个人原因离职的员工,其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生.同时,因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了,人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业,这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者,事业心很重的人,对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司,他会选择离开，所谓“良禽择木而栖"、“人往高处走,水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。最后,最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大,大锅饭，同工不同酬等问题,都是引起的人才流失的重要原因.２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头一般来讲,各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工,如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低;其次,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源,同时还影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。三、人才流失的表现方式根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种.隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经
常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等;显性流失多表现为离职.通常,员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势:请假增多(前
往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复)，或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变"；这时候,员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”.
遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出"、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现,发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。
同时,我们不得不承认,对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差,使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应,员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。
四、人才危机管理的策略针对人才流失危机形成及其发展特点,人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键,因为它能以最小的代价避免最大的损失,危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序,实施各种危机控制方案。人才流失
危机平息后，危机管理并没有随之结束,企业还必需对人才流失危机进行评估和总结,进行危机事后管理。三个阶段相互联系,缺一不可.
(一)危机预防１、人才危机意识的培养企业要想进行卓有成效的人才危机管理,最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时,高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点.企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。２、人才危机管理计划的制定与培训人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机,企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；(３)危机处理方案；(４）危机管理程序等.人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性,该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练,如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任
者,如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代,企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。
３、建立人才危机预警管理系统人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统,关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后,实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。（二）危机处理１、危机沟通管理危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通.在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技
术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场,避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。
２、空缺职位的填补人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场.人才储备必须建立在工作分析的基础上,根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备.在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限,一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化.同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机,二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替.３、危机损失的控制人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源,如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言,这些资源极其宝贵，因此,人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使
优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源;另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案,确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中.做好以上工作后，即使员工离职,只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。
（三）危机事后管理任何危机都具有双重性，即带来危害的同时,也包含了机遇，人才流失
危机也不例外.美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶
段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。
１、改善组织管理人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施,一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外,要对危机处理的得失进行评估,在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。
２、离职员工管理员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源,如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的.分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网,当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流,适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归,或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。
篇四：教师人才流失的原因对策分析
预警系统建立后实斲对这些指标的日常监控一旦它们偏离正常安全范围系统立即収出预警信号随后危机管理小组马上展开分析调查弄清问题出现的原因幵评估其影响程度然后在此基础上做出相应的管理决策是改善组织管理以化解危机还是正式启劢危机管理程序人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。三、人才流失的表现方式根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经
常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多
（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。
遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。
同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。
四、人才危机管理的策略针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失
危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。
（一）危机预防１、人才危机意识的培养企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。２、人才危机管理计划的制定与培训人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任
者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。
３、建立人才危机预警管理系统人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。（二）危机处理１、危机沟通管理危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技
术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。
２、空缺职位的填补人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。３、危机损失的控制人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，
使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。
（三）危机事后管理任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流
失危机也不例外。美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶
段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。
１、改善组织管理人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。
２、离职员工管理员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。
篇五：教师人才流失的原因对策分析
高校人才流失的原因及对策分析作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期
赵赟
（大连大学，辽宁大连116622）
摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.
关键词：高校；人才流失；对策分析
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02
在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.
国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]
1我国高校人才流失的现状分析
相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]
2高校人才流失的原因
对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：
2.1思想观念的转变
在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.
2.2寻求更大的发展空间
在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.
2.3薪酬待遇
作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.
2.4学校管理不当
“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.
篇六：教师人才流失的原因对策分析
总结为了从根本上解决我国学校的优秀教师流失问题我们要制定和形成一种科学合理的管理机制开发一种防止优秀教师流失的预警管理系统在学校形成一种可以留住人才的文化氛围促进学校对优秀教师人才管理的战略性开发保护教师的各项利益营造一个公平合理良性竞争的氛围在福利待遇方面对优秀教师实行激励措施采取一些积极有效的方式留住人才保证学校和教师的生存和发展最终达到双赢龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
优秀教师流失的危机分析及预警机制
作者：李连进王明贤来源：《价值工程》2011年第32期
CrisisAnalysisandEarlyWarningMechanismoftheLossofExcellentTeachers
LiLianjin；WangMingxian
（①天津商业大学工商管理系，天津300134；②天津商业大学机械与包装工程系，天津300134）
（①DepartmentofBusinessAdministration,TianjinUniversityofCommerce，Tianjin300134，China；
②DepartmentofMachineryandPackagingEngineering,TianjinUniversityofCommerce，Tianjin300134，China）
摘要：本文首先分析人才流失的原因和特点，然后提出建立优秀教师流失危机的预测与预警机制，构建优秀教师流失危机的预警指标体系和危机管理运作方式，探讨相关的优秀教师流失危机的管理对策，期望能促进学校人力资源管理系统的功能健全和持久运作。
Abstract:Thispaperanalysesthereasonsandcharacteristicsofthelossoftalentsfirstly,andthenputsforwardestablishmentofearlywarningmechanismofthelossofexcellentteachers,andtheconstructionofearly-warningindexsystemandcrisismanagementmodeofoperationoflosscrisisofexcellentteachers,discussesrelatedmanagementmeasuresonlosscrisisofexcellentteachers,whichhopstopromotelastingoperationandperfectingfunctionofthehumanresourcemanagementsystemofschool.
关键词：优秀教师流失危机预测危机预警危机管理
Keywords:lossofexcellentteachers；crisisforecast；crisiswarning；crisismanagement
中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）32-0273-01
0引言
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人才市场是开放的市场，优秀教师资源是流动的资源。当优秀教师离职作为学校人力资源一种普遍存在的现象时，我们有必要建立一整套针对优秀教师流失的危机管理机制来解决这个问题，学校要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而是要切实把这项工作当作一项大事来抓，从而避免优秀教师的流失可能给学科建设带来的巨大损失。上升到组织战略高度，来切实解决这项问题。
1优秀教师流失的原因和特点
①学校管理原因。从学校管理职能方面讲，导致学校优秀教师离职的根本原因在于学校管理本身存在缺陷，主要表现为机关臃肿、管理者素质不高、任人唯亲、未能建立有效的评估体系、激励机制不健全、缺乏合理的奖励制度、未能建立针对优秀教师的长期培养计划和学术气氛存在问题等。正是这些原因导致学校优秀教师频频离职。②个人原因。因个人原因离职的优秀教师，一部分是将学校当作自己职业生涯发展的跳板，在学校工作对他们而言就是为了获得科研和教学经验，一旦达到目的，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的学校服务；另一部分是因个性和价值观的差异，学校的环境防碍个人的晋升渠道和业务发展空间，人际关系失调等。③外界原因。一般来讲，各学校流失的优秀教师并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了其他学校，成为自己的竞争对手。因为学校之间的科研项目申请和发表学术论文具有非常高的替代性，其中职称结构和要求也极其相似。正因为如此，学校培养的优秀教师等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀教师加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是学校优秀教师离职的一个重要原因。
2基于优秀教师流失的危机预警机制
优秀教师流失使学校各项职能活动遭到巨大影响甚至被迫中断，正因如此，优秀教师流失才被看作是学校的危机。优秀教师流失危机管理就是指对学校人才安全管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度。危机管理要求学校预测并及时发现市场的发展变化和学校内部管理制度给教师稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证学校人才队伍的稳定。学校应该基于优秀教师流失的危机管理主要是从优秀教师培养计划、优秀教师现有存量、结构、效益、成长等角度出发，围绕学校优秀教师管理信息系统建立的一套集指挥、行动、支援、保障于一体的预测和预警管理系统。
①优秀教师流失的危机预测体系。预测应该结合学校的发展规划和目标以及现状分解，参考外部市场环境和地域情况，做到确保重点学科领域的需要。一般而言，教师资源预测包括需求预测和供给预测，分别指为实现学校发展目标而对未来所需要教师数量和种类的估算；学校内部教师资源的调配能力以及学校外部教师资源供给状况的分析。②优秀教师流失的预警机制。预警是综合各种因素采取复合指标对变量现状及未来趋势所处范围做出界定，提出后续处理的意见和建议。做好学校优秀教师流失的预测预警工作是确保学校教师资源功能正常、良性运作的首要环节。要使危机管理机制有效运行，进行学校教师资源战略规划和目标细分、以及情报收集和分析固然重要，但是关键在于预警指标体系的构建和范
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3优秀教师流失危机的管理对策
①做好招聘和录用教师环节的管理和控制。加大招聘投资力度，采用标准化结构面试、素质测试、评价中心等现代手段来确保教师的素质，保证招聘教师的个体态度、能力、素质、价值观念、对学校的接受程度等指标符合相应的岗位要求，减少教师流失率。另外，晋升制度是否合理也是稳定教师的重要条件，学校可以通过招聘成功率和人事变动率等进行监测和控制。②做好薪酬福利管理工作。学校的工资收入差别是教师流失的重要原因之一。健全合理的薪酬应该满足其公平性、竞争性和激励性，要在内部适当拉开差距，体现按贡献分配和按劳分配的结合，确保薪酬的横向、纵向公平。同时，在福利待遇方面，我们要做到对优秀人才做一些特殊的照顾，使人才感受到学校及领导的重视，这也是对教师工作的一种肯定，学校福利待遇可以作为一种认可和奖励，使人才感受到归属感和义务感。促使他们更加愿意留在学校，以后更好的为学校工作。③加强对优秀教师流动的立法管理。目前，中国大学最缺乏的是学科带头人，特别是优秀的世界顶尖级学术带头人。没有完善的立法就不能建立公平的竞争机制，人才立法就是要使人才流动中的交换关系和市场运行法制化，建立一套符合市场规律的法律体系，对人才流动行为用法律加以约束和保护，使不合理的人才流动受到强制性约束。
4总结
为了从根本上解决我国学校的优秀教师流失问题，我们要制定和形成一种科学合理的管理机制，开发一种防止优秀教师流失的预警管理系统，在学校形成一种可以留住人才的文化氛围，促进学校对优秀教师人才管理的战略性开发，保护教师的各项利益，营造一个公平合理、良性竞争的氛围，在福利待遇方面，对优秀教师实行激励措施，采取一些积极有效的方式留住人才，保证学校和教师的生存和发展，最终达到双赢。
参考文献：
[1]刘刚.危机管理[M].北京：中国经济出版社，2004年版.
[2]黄维德.企业在人才流失中的利益保护[J].人才开发，2004，（２），10-11.
[3]罗帆，佘廉.企业人力资源危机的预警管理[J].工业工程与管理，2003，8（4），10-14.
[4]周彬，江擒虎，周军.科技人员的压力分析及压力管理[J].自然辩证法研究，2005，21（4），62-66.
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基金项目：天津市教学改革项目资助（编号：JG07007）；天津市自然科学基金（编号：08JCYBJC12000）。
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作者简介：李连进（1960-），男，辽宁盘锦人，工学博士、教授，主要从事教学管理、冶金设备设计及制造工艺等工作。
篇七：教师人才流失的原因对策分析
具体而言第一秉持自主办学的理念在明确改革路线的前提下为了储备与培养更多的人才高校应该积极和政府部门进行合作从政府部门获得更充足的建设发展经费进而从教育工作环境教学设备教学技术等众多方面予以改善为教师工作的开展提供更大的便利龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
基于组织行为学视角下高校人才流失的原因及对策分析
作者：呼睿颖来源：《现代营销·学苑版》2019年第01期
摘要：众所周知，人才是21世纪最宝贵的资源，高校在建设与发展的过程中离不开人才力量的推动。而大量的人才流失现象，势必带给高等院校发展很大的影响。所以基于组织行为学视觉分析高校人才流失的原因和解决对策非常关键。本文通过分析当前高校人才流失的原因，据此提出了基于组织行为学视角下高校人才流失的有效解决对策。此研究以分析基于组织行为学视角下高校人才流失的原因及对策为目的，从而发挥出人才在高校建设与发展过程中的作用。
关键词：组织行为学;高校管理;人才流失
网络信息时代下，知识更新频率的加快，引发不同高校之间的人才竞争大战。从当前高校的发展情况来看，呈现出人才大量流失的不良现象，导致人才流动不合理问题的出现。由此带给高校发展一定的阻碍和影响。鉴于此，深入探究与分析基于组织行为学视觉下高校人才流失的原因及对策十分必要。
一、当前高校人才流失原因的分析
（一）组织外部方面的原因影响
从全球范围来看，国内不仅人口数量最多，而且在劳动力资源方面也非常丰富，不过却无法称之为人才大国。长期以来，人才紧缺问题始终阻碍着经济发展。受到经济发展失衡因素的影响，导致我国人才流动十分频繁，大部分集聚在经济发达地区，而经济落后区域则显示出严重的人才流失情况。正是由于这种组织外部环境方面的影响，让人才流失也成为广大高校急需解决的难题。鉴于不同地区高等院校的综合实力有所差异，能够给予人才的薪资待遇差距明显。再加上来自市场竞争方面的压力，导致很多高校中的高素质人才纷纷离职跳槽，带给高校建设和发展不良的影响。对于部分高等院校来说，高层領导对于一线教师职工缺少关注，没有发挥出相关激励机制的作用，让很多高校教师内心不满，存在着严重的抵触情绪，久而久之，萌生离职的想法。此外，一些高校的教育经费存在着不足的情况，无法为教师提供一个健全、良好的教育工作环境，对教学工作产生了极大的限制，无法达到既定的教学目标，使教师无法获得成就感，最终形成大量的人才流失问题。
（二）组织内部方面的原因影响
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长久以来，高校管理制度缺少一定的科学性与完善性，直接影响到教师的薪酬和教学的效果。对于国内高校而言，现有采取的组织结构包含了纵、横向两个方面，前者代表着相应的权力分级别，后者则明确了具体的职能责任。实际上，此类型的组织结构中缺少一个适用于高校人才培训与利用的有利竞争环境，无法达到对高层次人才的一种激励效果，让很多教师在日常的工作当中缺少一定的热情与积极性。而缺乏创造性的教育环境，显然是无法吸引到优秀的人才的。尤其对于目前高校采用的用人制度，存在着很多不合理的地方，使其无法与市场经济发展的需求相匹配，没有凸显出人才的自身价值。
如高校所运用的管理制度，依然沿用从前的人才管理模式与方法，无论是薪酬管理、职业晋升，还是人才聘用等方面，均显示出灵活性严重不足的缺陷和不足，无法达到既定的激励效果。由此，让很多高等院校的教师人才感觉自己的付出与收获严重不匹配，内心产生极大的不满和埋怨，进而无法将全部精力都投入到教学工作当中，在日常的工作当中出现消极的态度，最终导致人才的流失，让高等院校蒙受巨大的损失。
二、基于组织行为学视角下高校人才流失的有效解决对策
（一）加大对高校教师的关注并提升薪资待遇
高校应加大对教师工作者的关注，并且适当提升其薪资待遇。具体而言：第一，给予高校教师人员工作和生活上的关爱与帮助，并且应该保证教师所付出的劳动能够和其得到的薪酬相匹配。第二，增加高校建设的运作经费，为广大教师工作者建立一个良好、舒适的教育工作环境。结合不同教师的实际需求情况，高校领导应该对其予以极大的关注和重视，在给予教师一定尊重的同时，维护其切身的利益。第三，有效运用相关的奖惩机制。通过以教师人员为目标，科学利用相应的奖惩机制，如此不仅对教师的言行举止形成一定的约束，而且有效提升了其工作积极性和责任感，使其积极参与到良性的竞争当中，在提高自身综合能力的同时，也培养了其团队协作的意识与精神。对优秀的人才给予适当的物质、精神方面的激励，赐予其相应的荣誉称号，以发挥出一定的榜样功效。
（二）注重高校制度的改善与健全
高校应注重相关管理制度的改善与健全。具体而言，第一，秉持自主办学的理念，在明确改革路线的前提下，为了储备与培养更多的人才，高校应该积极和政府部门进行合作，从政府部门获得更充足的建设发展经费，进而从教育工作环境、教学设备、教学技术等众多方面予以改善，为教师工作的开展提供更大的便利。第二，加快人事管理机制的深度改革进程，从思想意识入手，运用全新的人力资源管理理念，做到以人为本，引导教师形成正确的价值观，提高岗位责任感。第三，为教师创建一个公平、良性的竞争环境，有效激发教师的工作积极性，从而体现出其自身的价值，完成人才的培养与储备的任务。
结论
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从本文分析中可知，探究基于组织行为学视觉下高校人才流失的原因及对策具有重要的意义。本文通过分析当前高校人才流失的原因，提出了基于组织行为学视角下高校人才流失的有效解决对策;加大对高校教师的关注并提升薪资待遇、注重高校制度的改善与健全。望此研究的结果，能得到有关高校管理者的重视，从中获取相应的帮助，以便有效提升高校在人才流失问题方面的处理水平。
参考文献：
[1]于琦.中西部高校人才流失的现状、原因及对策[J].人力资源管理，2017，25（16）：438-439.
[2]张文亚，李继林.高校高层次人才流失的原因及对策研究[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2017，30（17）：112-116.
[3]张建红.一般普通高校人才流失的影响因素及对策研究[J].安徽工业大学学报：社会科学版，2016，33（24）：81-82.
篇八：教师人才流失的原因对策分析
不此同时一些高校领导丌能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师管理手段强硬更加关注自身利益有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象对高校教师丌能给予起码的尊重不关爱教师权益得丌到保障工作责仸感积极性不亊业心自然也就没有了由二对学校产生的丌满不教师本身的理想追求教师的心理一般会严重失衡此时高校人才就会显性戒隐性的大量流失高校人才流失的原因及对策分析
作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期
赵赟
（大连大学，辽宁大连116622）
摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.
关键词：高校；人才流失；对策分析
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02
在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.
国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]
1我国高校人才流失的现状分析
相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]
2高校人才流失的原因
对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：
2.1思想观念的转变
在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.
2.2寻求更大的发展空间
在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.
2.3薪酬待遇
作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.
2.4学校管理不当
“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.
总而言之，高校人才流失不是单方面的问题，而是诸多因素合力造成的结果，高素质人才流失是涉及到整个社会的重大问题，应该引起高度重视，并且尽快拿出相对应得解决方案，遏制这种不良现象的蔓延，促进人才合理流动.
3缓解高校人才流失的对策
3.1完善学校管理
为了实现高校和谐管理的目标，高校应努力构建“以人为本”的教学管理体制，必须建立和完善各项规章制度，让教学管理者在管理过程当中有章可循，进一步改革高校管理体制，而在创建过程中，必须充分了解本校的硬件和软件条件，客观评估，激励并保护教师的积极性与创造性，使科学管理与人本思想相互结合，相得益彰，促进学校人本管理目标的实现.在经济时代，人们更强调的是发挥人的个性，而“以人为本”的教育管理理念更是时代的要求.“以人为本”就是要坚持以人为核心，要尊重人权、要体现人性、要考虑人情，当代社会更加看重人的创新能力和职业特性，在高校中，不仅要充分发挥教师集体的创造精神与合作精神，更要给予教师尊重与关爱，切实保障他们的切身利益，充分开发学校的人力资源价值与作用，营造和谐宽松的工作环境，贯彻人本主义，发挥每个人的内在潜能，努力做到留住人才，稳定人才.
3.2创造良好的发展空间
高校教师不仅仅是学校的人力资源财富，更加有自己的理想与自身的价值追求，近年来的高校人才流失现象严重，越来越引起人们关注，究其原因，很大部分在于教师本身个人价值不能得到很好的实现，学校缺乏良好的制度空间，让他们看不到奋斗的希望.
劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和所付出的成本时，就会发生人才流动这一必然结果.就这一方面而言，高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异，这告诉我们，学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源，以此来吸引人才，一个和谐的“以人为本的”体制环境下才更容易实现自身价值.
3.3全面提高薪酬水平
高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因，除却追求个人价值等因素之外，因追求高福利，高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分，因此，学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教师的工资福利待遇，积极解决教师的住房及子女入学等问题，改善教师的物质生活与现实问题.解决了后顾之忧，能有效激发他们的工作热情与积极性，有利于留住人才.[3]
4结论
人才流动是社会发展的客观要求和必然规律，对于职员格局有优化作用，合理配置资源，拥有专业知识和技能的高校教师的合理流动虽然存在弊端，但是对于高校的发展也具有积极的意义，客观规律不能违背，因而，高校应该把握好尺度，正确处理人才的流动与流失.
参考文献：
〔1〕董勇.新时期地方高校人才流失探析[J].人力资源管理，2014（08）.
〔2〕纪可研.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014（28）.
〔3〕牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策[J].科教导刊，2012（12）.
篇九：教师人才流失的原因对策分析
人才流失原因及对策分析一、人才流失的缘故纵观现代企业的人才流失，其缘故不外乎以下几类：１、个人缘故因个人缘故离职的职员，其大多是将企业当作自己职业生涯进展的跳板，在企业工作对他们而言确实是为了获得工作体会或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、进展空间更大的企业服务。这种情形常见于企业聘请的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时刻长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，如此的人选择改行的机率专门大。对自己所处职位不满的人那么可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心专门重的人，关于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓〝良禽择木而栖〞、〝人往高处走，水往低处流〞。这种情形常见于从业三年以上、已积存较多体会人员。最后，最直截了当和最一般的缘故，确实是酬劳问题。酬劳与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，差不多上引起的人才流失的重要缘故。２、组织缘故从组织方面讲，导致企业优秀职员离职的全然缘故在于企业治理问题。其中治理者素养不高、职员鼓舞机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心职员的长期职业进展规划和企业文化
氛围是存在的要紧问题。正是这些缘故导致企业核心职员专门是高管人员频频跳槽。
３、竞争对手猎头一样来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直截了当加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有专门高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀职员，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀职员离职的一个重要缘故。二、人才流失对企业的阻碍对企业而言，一个优秀职员离职所带来的阻碍是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀职员离职所造成的缺失是开展企业人才危机治理的前提。泛泛地讲，一个优秀职员离职以后，企业要被迫支付以下成本：第一，良好的团队因某些核心职员的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀职员离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是查找接替者，其间所耗费的时刻成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心职员的离职不仅可能带走商业技术隐秘和客户等资源，同时还阻碍在职职员的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严峻的是，企业高管或其他核心职员离职直截了当改变了企业与竞争对手的实力对比，假设是集体式的跳槽，对企业来说那么专门有可能是致命性的打击，如闻名的小霸王。人才流失对企业而言之因此成其为危机，缘故也就在那个地点。
三、人才流失的表现方式依照人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为职员对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、埋怨等；显性流失多表现为离职。通常，职员有以下表现时，能够确信其具有隐性流失的趋势：请假增多〔前往面试〕，要求公司增加工资〔也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复〕，或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为〝行为改变〞；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做〝心理上的工作撤出〞。遇到这种情形后，假如公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了〝行为改变〞、〝心理上的工作撤出〞、〝躯体上的工作撤出〞三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观看职员的日常表现，发觉专门情形赶忙采取措施，如此在一定程度上能够减少人才流失。同时，我们不得不承认，关于人才的流失，企业自身的不足在专门大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使职员对企业丧失信心；鼓舞机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，职员感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、擢升、考核等方面存在着某些不足等。四、人才危机治理的策略针对人才流失危机形成及其进展特点，人才危机治理可分为三个时期：危机预防、危机处理和危机事后治理。危机预防是人才危机治理的关键，因为它能以最小的代价幸免最大的缺失，危机治理要求企业在人才流失危机爆
发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理打算，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业那么要迅速进入危机处理时期，启动危机处理程序，实施各种危机操纵方案。人才流失危机平息后，危机治理并没有随之终止，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后治理。三个时期相互联系，缺一不可。
〔一〕危机预防１、人才危机意识的培养企业要想进行卓有成效的人才危机治理，最重要的确实是企业治理者要有强烈的人才安全意识。不管何时，高素养的人才永久是稀缺的，永久是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业治理者必需从战略的高度认识到这一点。企业治理者的人才危机意识表现在日常工作中确实是要开展以人为本的〝人本治理〞，营造以〝人本主义〞为核心的企业文化，承认人才不然而企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且依旧企业治理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效鼓舞，积极开展职员培训，关心职员进展个人职业生涯，使职员个人进展和企业进展相和谐。２、人才危机治理打算的制定与培训人才危机治理打算的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速依照事先拟定好的程序和打算对此做出反应。该打算应包括以下内容：〔１〕危机治理小组的构成；〔２〕危机处理的差不多原那么；〔３〕危机处理方案；〔４〕危机治理程序等。人才危机治理打算应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机治理打算不留于形式、富有效率并具备可操作性，该打
篇十：教师人才流失的原因对策分析
论民办高等职业院校教师人才流失的原因及应对策略摘要：对企业来说，最核心的竞争便是人才的竞争。大多数企业不断通过各种途径招贤纳士，旨在留住更多更优质的人才，为企业发展而服务。所以，稳定教师队伍对民办高等职业院校来说就显得尤为重要。本文以四川某职业学院为例，以现代人力资源管理理论结合当前实际，分析了我国民办高等职业院校教师人才流失的原因，并就相应对策进行探讨。
一、人才流失的概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。本论文所述的人才流失指的是人才的显性流失。二、人才流失的现状民办高等职业院校入职门槛相对公办院校较低，吸引了很多刚毕业的年轻教师及年龄大的退休后的教学人才，此两类人才对工作的稳定性需求不高。一旦顺应不了自身要求，将导致人才的频繁流动，使得民办高等职业院校失去核心竞争力，也给民办高等职业院校的教学、科研、学生的身心发展、对教学的不连续性都产生了很多不良的影响。以四川某职业学院近2018年9-10月的教师流失率来说，由于学院发展所需，教师队伍扩招，教师及辅导员最终入职人数86人，然而截止10月底，仅留下人数58人，试用期期间就有约三分之一的流失。这个数量是很惊人的，对高校的人力资源管理人员也是一项很大的考验。三、造成民办高等职业院校教师人才流失的原因分析1、教师个人原因因个人原因离职的员工，大多是企业招聘的新人。对他们而言，自身教学经验匮乏，民办高等职业院校也不如公办学校的任职要求高，他们将民办高等职业院校当作自己职业生涯发展的跳板，在这里工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择为待遇更高、发展空间更大的民办高等职业院校或是公办学校服务。在四川某职业学院今年流失的教师中，其中一位教师一直在备考其他公办院校，最终如愿以偿跳槽离开。2、学生原因相比本科高校而言，高等职业院校（尤其一些新设的高职院校），学生高考录取分数线较低，文化基础薄弱，行为习惯、自控力相对较弱。对一部分优秀的教师而言，上课更多在于课堂管控而非知识传授，学生对知识的接受力不高，使得部分优秀教师觉得缺乏成就感，认同感，导致离职发生。3、学校原因从组织方面讲，导致教师离职的根本原因在于学院的管理问题。与公立大学相比，民办高等职业院校在办学上更多地追求赢利，没有科学健全的管理模式，人才观念与制度也有很大缺陷，员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围，人力资源管理存在很大误区。四川某职业学院亦是如此。严苛的经营理念和管理模式，使得教师难以完全静心下来做学问，还会有一种受制于人的约束感。在对待学生的态度要求方面，
要求将学生当成服务的客户，教师反而成为了学生的“佣人”，这无疑对教师的定位有失精准。在用人方面，由于人员缺口较大，招聘时允许教师隔行进入、低门槛进入，这就无法确定教师原来的职业规划，也是导致新人频繁离职的重要原因。而在所有的学院管理方面的原因中，最关键的原因还是薪酬未达到教师满意的标准，民办教师无法同公立院校的教师一样享受国家相关的待遇和政策。
4、外界原因一般来讲，造成民办高等职业院校人才流失的外界原因包括：法律法规的不健全，受传统观念影响，优秀院校或单位的吸引等。民办高等职业院校各种机制不如公立院校完善，对教师的保护力度不够，而且自身性质导致了地位不如公立院校，致使教师觉得就职没有保障，无法享受应有的国家政策和福利。各民办院校流失的教师并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了其他更具竞争力的优秀院校，因为这些院校为吸引这些优秀老师加盟，往往开出优厚的条件，这也是民办院校优秀教师离职的一个重要原因。四、影响与危害1、对学院而言优秀教师的离职对学院而言所带来的影响是最大的。首先最直接的，导致教学任务中断，学生情感需要一定时期的过渡，教学效率降低；其次，学院的经济损失也是不可避免的，需要重新支付招聘成本、培训费用培养或是寻找接替者；另外，频繁的跳槽还会影响在职教师的情绪，极大挫伤队伍的整体士气，大大降低学院的凝聚力，教师在这里找不到归属感。2、对社会而言合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，然而民办高等职业院校教师跳槽的速度却过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安。3、对教师个人而言企业用人之时，对于频繁跳槽的教师，将会对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑。这不仅会对今后教师个人的就业带来不良的影响，也不利于自身教学能力的提高和跟学生情感关系的维系。五、应对策略对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。要预防和解决民办高等职业院校教师人才流失，建议应从以下几方面入手：1、优化招聘流程招聘是用人的第一道关卡，只有在进入时严卡要求，不因其他原因而降低条件，才能招到适合学院发展的人才，才不会在新人进来之后感觉与岗位不匹配导致离职。其次，在招聘时要与应聘者进行充分的沟通，客观真实的介绍学院情况，也认真了解每位应聘者的实际情况，从而达到互相满意，也能降低流失率。2、提供竞争性薪酬和福利薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。3、重视员工职业生涯规划工作职业生涯规划实际上就是对员工在该单位的工作发展提供规划渠道。首先，应依据学院的运营、发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置，建立员工职业发展通道。其次，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训
篇十一：教师人才流失的原因对策分析
1个人原因因个人原因离职的员工其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术一旦目的达到呜贺安煤疗侵限及复淀红巧孵毙实弗臣犁酒丫搅挑瘫瓜封苯艳见帮揩迭榷酚梦鹤许绢明炽挞试禁拂溉兹鸵颁睹臀瘫绥官哟铡杜医茨沦赊惫绩庙押修因个人原因离职的员工其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术一旦目的达到他们就会选择待遇更高发展空间更大的企业服务人才流失的原因、影响及预防措施
一、人才流失的原因
纵观现代企业的人才流失,其原因不外乎以下几类:
1、个人原因
因个人原因离职的员工,其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
同时,因职业、职位疲劳而离职的人,也不在少数。在某一行业干时间长了,人会产生疲劳感,或认为自己不合适从事这项职业,这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽,即使跳不了槽,他也不大可能安心本职。再者,事业心很重的人,对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司,他会选择离开,所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走,水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。
最后,最直接和最普通的原因,就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大,大锅饭,同工不同酬等问题,都是引起的人才流失的重要原因。
2、组织原因
从组织方面讲,导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
3、竞争对手猎头
一般来讲,各公司流失的优秀人才并没有转做他行,其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手,因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性,其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此,公司培养的优秀员工,如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才加盟,往往开出优厚的条件加以猎取,这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响
对企业而言,一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的,既有有形的,也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲,一个优秀员工离职以后,企业要被迫支付以下成本:首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低;
其次,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会;
另外,某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源,同时还影响在职员工的情绪,极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是,企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比,若是集体式的跳槽,对企业来说则很有可能是致命性的打击,如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机,原因也就在这里。
三、人才流失的表现方式
根据人员自愿流失表现方式的不同,可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等;显性流失多表现为离职。
通常,员工有以下表现时,可以断定其具有隐性流失的趋势:请假增多(前往面试),要求公司增加工资(也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资,等待他的答复),或者,近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等,我们称之为“行为改变”;这时候,员工的心思已经没在工作上了,这种现象叫做“心理上的工作撤出”。
遇到这种情况后,如果公司没有采取有效的挽留措施,员工的辞职就不可避免,到此,员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲,也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才,就要做一个有心人,留心观察员工的日常表现,发现异常情况马上采取措施,这样在一定程度上可以减少人才流失。
同时,我们不得不承认,对于人才的流失,企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如,企业效益差,使员工对企业丧失信心;激励机制不完备,不能科学安置使用人员,导致人才的能级不对应,员工感到不能发挥自己的特长;或工作单调,或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。
四、人才危机管理的策略
针对人才流失危机形成及其发展特点,人才危机管理可分为三个阶段:危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键,因为它能以最小的代价避免最大的损失,危机管理要求企业在人才流失危机爆
发前事先建立危机处理组织,制定相应危机处理计划,实施危机预警分析和调控,努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发,企业则要迅速进入危机处理阶段,启动危机处理程序,实施各种危机控制方案。人才流失危机平息后,危机管理并没有随之结束,企业还必需对人才流失危机进行评估和总结,进行危机事后管理。三个阶段相互联系,缺一不可。
(一)危机预防
1、人才危机意识的培养
企业要想进行卓有成效的人才危机管理,最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时,高素质的人才永远是稀缺的,永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言,能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败,企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”,营造以“人本主义”为核心的企业文化,承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉,而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系,实施有效激励,积极开展员工培训,帮助员工发展个人职业生涯,使员工个人发展和企业发展相协调。
2、人才危机管理计划的制定与培训
人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机,企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容:(1)危机管理小组的构成;(2)危机处理的基本原则;(3)危机处理方案;(4)危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订,依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。
为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性,该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位,目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后,还应针对该计划进行培训和模拟演练,如某一部门核心员工离职后,危机管理小组如何实施沟通管理,如何启动人才储备寻找继任者,如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代,企业在培训过程应取得他们的理解和支持,让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度,而不是怀疑某人即将离职。
3、建立人才危机预警管理系统
人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断,并做出警示和调控的管理活动,它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统,关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标,如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后,实施对这些指标的日常监控,一旦它们偏离正常安全范围,系统立即发出预警信号,随后危机管理小组马上展开分析调查,弄清问题出现的原因并评估其影响程度,然后在此基础上做出相应的管理决策,是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题,从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。
(二)危机处理
1、危机沟通管理
危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位,实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同,危机沟通可以分为针
对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后,企业应真诚地同其交流,了解他们离职背后的真实原因,是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题,看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决,公司应予以体谅,并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时,员工(尤其是核心员工)离职后,企业应即时披露相关信息,公布事实真相,并表明公司的态度和立场,避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑,将信息发布权牢牢掌握在自己手中,从而有效维护公司内部稳定和外部形象。
2、空缺职位的填补
人才流失危机发生后,危机管理小组应马上启动人才储备,迅速物色合适人选以接替离职人员,从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成,一个是企业内部在职员工,另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上,根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中,可通过岗位轮换,使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位,打破部门及岗位间的横向隔阂和界限,一来使员工具备一专多能,二来使工作丰富化。同时,针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量,一来防范人才流失危机,二来发展了员工职业生涯。通过这些措施,有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。
3、危机损失的控制
人才流失对企业而言损失是多方面的,其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源,如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言,这些资源极其宝贵,因此,人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施,防止这些资源的流失。首先,要加强学习型组织的培育,积极开展培训,促进员工之间的相互学习和交流,使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内,不因个别员工的离职而流失;其次,运用法律手段保护企业的合法利益,如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议,防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源;另外,建立专门的信息数据库,将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案,确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后,即使员工离职,只要企业还牢牢控制这些资源,人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。
(三)危机事后管理
任何危机都具有双重性,即带来危害的同时,也包含了机遇,人才流失危机也不例外。
美国著名危机管理专家诺曼·R·奥古斯丁指出,危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此,人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。
1、改善组织管理
人才流失危机控制后,整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程,对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言,危机也是一次难得的学习机会,借此契机,公司可以进行大刀阔斧的改革,如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等,通过这些措施,一来使组织结构更加合理,人力资源管理职能更加健全;二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展,使其对公司充满信心。另外,要对危机处理的得失进行评估,在此基础上总结经验教训,使企业人才流失危机管理机制更加完善。
2、离职员工管理
员工离职之后,企业还必需跟踪管理,尤其是对于那些核心员工。财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理,因为这些“跑了”的人还可以成为资源,如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务,而且一旦时机或条件成熟,他们很有可能重新回到公司的麾下,因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明,雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半,而且离职员工因对业务较熟,其工作效率通常比新人高出40%左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司,它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网,当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时,他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通,企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等,通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流,适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归,或者使其成为公司的商业伙伴,从而继续为公司做贡献。
篇十二：教师人才流失的原因对策分析
东北地区产业市场化程度不高科技成果转化不活泼企业研发能力和研发动力缺乏科技与经济开展融合不够企业对高精尖学术成果承接能力较弱与兴旺地区相比存在明显差距不利于高校的科技成果转化5东北地区高校人才流失的原因及对策
王中华刘志刚刘涛改革开放以来，我国经济实现高速增长，取得了举世瞩目的成就。同时，地区经济开展不平衡加剧，马太效应日渐明显。就高校而言，人才流动加速，主要是从欠兴旺地区向兴旺地区流动，东北地区人才流失加剧【1】。一、人才流失原因经济因素。与兴旺地区高校比，东北地区经济开展缓慢。经济实力直接决定高等教育投入，东北和东部兴旺地区相比投入有较大差距，行业对高校智力成果的承接薄弱，这些因素是客观存在的，势必会影响引进和留住人才【2】。待遇因素。在薪酬待遇上，差距较大。据一位知名教授介绍，本校优秀博士在南方可获得几十万元年薪，而留校任教，收入相差甚多。在科研经费、职称晋升时机、资源平台等方面差距也较为明显【3】。自身因素。东北地区开放程度不如东南沿海，办学理念相对落后。思想解放不够，向先进地区、先进学校学习不够，对先进的理念和做法的挖掘不透【4】。行业因素。东北地区产业市场化程度不高，科技成果转化不活泼，企业研发能力和研发动力缺乏，科技与经济开展融合不够，企业对高精尖学术成果承接能力较弱，与兴旺地区相比存在明显差距，不利于高校的科技成果转化【5】。二、遏制人才流失的对策制度先行，加大对稳定人才工作的重视。长期以来，东北地区高校把主要精力放在人才的引进与培养上，对稳住现有人才重视不够，人才流失较为严重，损失很大。引进的专家政策支持多，自己培养的专家政策支持少，不利于统筹调动专家积极性，现有专家有外流危险。从经济学角度看，稳住人才比引进人才、培养人才的本钱要低很多，高校应加大稳定人才的制度体系建设【6】。事业留人，让现有人才精力集中在东北地区。加强顶层设计，让人才精力集聚到东北地区的开展建设上来。在落实健康中国方案、区域振兴战略中明确一些攻坚工程，从国家争取来一些大的平台、大工程落在东北，既能留住人才也能吸引人才，让人才在东北地区有事干，政府搭好台，高校和人才来唱戏。用好东北振兴战略，将政策落到实处。根据?教育部等七部门印发的通知?〔教发8号〕文件精神，振兴东北已列入国家战略。要把这些政策与高校实际结合好，将政策落到实处。加强鼓励，明显增强人才在东北工作的获得感。推进高等学校、科研机构和企业对作出突出奉献的创新人才和经营管理人员实施期权、技术入股、分红、股权等多种形式鼓励措施。鼓励高校和科研单位人才到企业开展成果转化或创办企业，鼓励企业家及和企业技术骨干到高校和科研单位兼职，并对取得成绩的给予一定奖励。针对在省内转化金额较低的问题，进行差额奖补，促进科技成果转化。加强中青年人才的培养，多设立专门的中青年人才的奖项，给与一定奖励待遇。在住房补助、科研启动经费等方面加大力度，因为地域不占优，待遇甚至要比南方地区还有一定优势才会有吸引力【7】。参考文献【1】孔庆如.我國高校人才流动中的马太效应、边际效用及对策[J]华中农业大学学报：社会科学版，2021〔02〕：109-112.【2】杨静.关于地方性高校人才流动与稳定的思考[J]企业家天地：下旬刊，2021〔03〕：115-116.
【3】刘鸿亮，岳秀红.透析高校师资管理中的人才流失现象[J].教育探索，2021〔03〕：55-57.【4】张楠.高校“双一流〞建设背景下人才流失的原因与对策——基于鼓励理论视角[J].柳州职业技术学院学报，2021，18〔05〕：46-52.【5】崔建武.从人力资源角度出发看地方高校人才流失原因的分析[J]现代营销：经营版，2021，0〔10〕：38-39.【6】张玉，刘贺慧.对我国东北地区高校人才外流问题的分析及思考[J]黑龙江教育学院学报，2021，38〔2〕：1-3.【7】赵杨.“双一流〞背景下高校教师流动问题与对策分析[J].太原城市职业技术学院学报，2021，0〔03〕：50-52.
篇十三：教师人才流失的原因对策分析
财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理因为这些跑了的人还可以成为资源如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务而且一旦时机或条件成熟他们很有可能重新回到公司的麾下因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。三、人才流失的表现方式根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经
常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多
（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”。
遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不可避免，到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。
同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如，企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。
四、人才危机管理的策略针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因为它能以最小的代价避免最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流失
危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。
（一）危机预防１、人才危机意识的培养企业要想进行卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义”为核心的企业文化，承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象。企业应制定合理的薪酬体系，实施有效激励，积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯，使员工个人发展和企业发展相协调。２、人才危机管理计划的制定与培训人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任
者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。
３、建立人才危机预警管理系统人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断，并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。（二）危机处理１、危机沟通管理危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技
术秘密背叛公司。同时，员工（尤其是核心员工）离职后，企业应即时披露相关信息，公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公司内部稳定和外部形象。
２、空缺职位的填补人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备，迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯。通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。３、危机损失的控制人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言，这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，
使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。
（三）危机事后管理任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流
失危机也不例外。美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶
段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。
１、改善组织管理人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。
２、离职员工管理员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做贡献。
篇十四：教师人才流失的原因对策分析
人才流失的原因、影响及预防措施一、人才流失的原因纵观现代企业的人才流失,其原因不外乎以下几类：１、个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。同时，因职业、职位疲劳而离职的人,也不在少数。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大.对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽,即使跳不了槽,他也不大可能安心本职。再者,事业心很重的人，对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流"。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多经验人员。最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题.报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。２、组织原因从组织方面讲,导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。３、竞争对手猎头一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似.正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐,后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因.二、人才流失对企业的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的,也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本：首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低；其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会；另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比,若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击,如著名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。三、人才流失的表现方式
根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。
通常,员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势:请假增多（前往面试)，要求公司增加工资(也许另外一家公司已经承诺给他较高的工资，等待他的答复),或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”;这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出"。
遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施,员工的辞职就不可避免,到此，员工也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出"、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。
同时，我们不得不承认，对于人才的流失，企业自身的不足在很大程度上起到了一种推动作用。比如,企业效益差，使员工对企业丧失信心；激励机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应,员工感到不能发挥自己的特长;或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在着某些不足等。
四、人才危机管理的策略针对人才流失危机形成及其发展特点，人才危机管理可分为三个阶段：危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键,因为它能以最小的代价避免最大的损失,危机管理要求企业在人才流失危机爆
发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理计划，实施危机预警分析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业则要迅速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案.人才流失危机平息后，危机管理并没有随之结束，企业还必需对人才流失危机进行评估和总结，进行危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。
（一）危机预防１、人才危机意识的培养企业要想进行卓有成效的人才危机管理,最重要的就是企业管理者要有强烈的人才安全意识.无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理”，营造以“人本主义"为核心的企业文化,承认人才不但是企业最重要的资源和企业核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的服务对象.企业应制定合理的薪酬体系,实施有效激励,积极开展员工培训，帮助员工发展个人职业生涯,使员工个人发展和企业发展相协调。２、人才危机管理计划的制定与培训人才危机管理计划的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据事先拟定好的程序和计划对此做出反应。该计划应包括以下内容：（１）危机管理小组的构成；（２）危机处理的基本原则；（３）危机处理方案；（４）危机管理程序等。人才危机管理计划应在工作分析的基础上因岗制订，依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择.
为了使人才危机管理计划不留于形式、富有效率并具备可操作性，该计划只能针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工安全。计划制定后，还应针对该计划进行培训和模拟演练，如某一部门核心员工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储备寻找继任者，如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代,企业在培训过程应取得他们的理解和支持，让他们明白这些计划的制定和实施只是企业的一项管理制度，而不是怀疑某人即将离职。
３、建立人才危机预警管理系统人才危机预警管理系统是对企业人才安全状况进行识别、分析、判断,并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统.建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控,一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后在此基础上做出相应的管理决策，是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于及时发现企业日常人才安全方面的问题，从而为改进组织管理职能或实施人才流失危机管理赢得时间和主动。(二）危机处理１、危机沟通管理危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针
对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流,了解他们离职背后的真实原因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题,看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时,员工(尤其是核心员工）离职后,企业应即时披露相关信息,公布事实真相，并表明公司的态度和立场，避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中,从而有效维护公司内部稳定和外部形象.
２、空缺职位的填补人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储备,迅速物色合适人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成，一个是企业内部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储备必须建立在工作分析的基础上，根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定.对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储备，在需要时企业可随时招聘.对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备.在企业日常工作中，可通过岗位轮换，使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位,打破部门及岗位间的横向隔阂和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防范人才流失危机，二来发展了员工职业生涯.通过这些措施，有效避免核心员工离职后关键岗位无人接替。
３、危机损失的控制人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。对企业而言,这些资源极其宝贵，因此，人才危机管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施,防止这些资源的流失.首先,要加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，使优秀的管理经验、企业文化等无形资产固定在组织内，不因个别员工的离职而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益,如与核心员工签订竞业禁止协议或其他保密协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务发明、创造或是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外,建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，即使员工离职,只要企业还牢牢控制这些资源,人才流失所带来的损失就能控制在最低限度内。（三）危机事后管理
任何危机都具有双重性，即带来危害的同时,也包含了机遇,人才流失危机也不例外。
美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出,危机管理的最后一个阶段就是从危机中获利。因此,人才流失危机事后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有利因素。
１、改善组织管理
人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之结束。企业必须重新审视整个危机过程,对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。对公司而言,危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施,一来使组织结构更加合理,人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心.另外,要对危机处理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。
２、离职员工管理员工离职之后，企业还必需跟踪管理,尤其是对于那些核心员工.财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理,因为这些“跑了”的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购买老东家的商品或服务,而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下,因为离职员工当中有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与企业发展冲突而离开的。分析表明，雇佣离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半,而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右.在这方面做得比较优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询顾问的员工个人事业得到一定发展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通,企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业发展计划等,通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴,从而继续为公司做贡献。
篇十五：教师人才流失的原因对策分析
财产500强公司中好多公司相当重视离职职工的管理因为这些跑了的人还能够成为资源若有些职工离职后不久便可能购置老店东的商品或服务并且一旦机遇或条件成熟他们很有可能从头回到公司的麾下因为离职员工中间有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与公司发展矛盾而走开的适用文档
人才流失原因及对策分析的报告
人材流失的原由、影响及预防举措一、人材流失的原由纵观现代公司的人材流失，其原由不外乎以下几类：１、个人原由因个人原由离职的职工，其大多是将公司看作自己职业生涯发展的跳
板，在公司工作对他们而言就是为了获取工作经验或是学习有关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的公司服务。这类状况常有于公司招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲惫而离职的人，也不在少量。在某一行业干时间长了，人会产生疲惫感，或以为自己不适合从事这项职业，这样的人选择转行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽，即便跳不了槽，他也不大可能放心本职。再者，事业心很重的人，关于以为不行能为自己实现事业供给充足条件的公司，他会选择走开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。这类状况常有于从业三年以上、已累积许多经验人员。
最后，最直接和最一般的原由，就是酬劳问题。酬劳与劳动者心理价钱相差大，大锅饭，同工不一样酬等问题，都是惹起的人材流失的重要原由。
２、组织原由从组织方面讲，致使公司优异职工离职的根来源因在于公司管理问题。
此中管理者素质不高、职工激励体制不健全、未能成立有效的评估系统、缺少合理的薪酬构造、未能成立针对中心职工的长久职业发展规划和公司文化
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气氛是存在的主要问题。正是这些原由致使公司中心职工特别是高管人员屡次跳槽。
３、竞争敌手猎头
一般来讲，各公司流失的优异人材并无转做他行，此中绝大多数直接加盟了自己的竞争敌手，因为这些公司与各自竞争敌手之间人员和技术拥有特别高的代替性，此中职位构造与要求也极其相像。正因为这样，公司培养的优异职工，如技术骨干或是部门经理等极易获取竞争敌手的喜爱，后者为吸引这些优异人材加盟，常常开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优异职工离职的一个重要原由。
二、人材流失对公司的影响
对公司而言，一个优异职工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优异职工离职所造成的损失是睁开公司人材危机管理的前提。平常地讲，一个优异职工离职此后，公司要被迫支付以下成本：
第一，优异的团队因某些中心职工的离职而受到损坏，履行中的任务所以被迫中止，公司经营效率大大降低；
其次，优异职工离职所留下的职位空缺迫使公司从头花销一大笔成本培养或是找寻接替者，此间所耗资的时间成本还给了竞争敌手有益的追赶机遇；
此外，某些中心职工的离职不单可能带走商业技术奥密和客户等资源，同时还影响任职职工的情绪，极大伤害团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其余中心职工离职直接改变了公司与竞争敌手的实力对照，假如集体式的跳槽，对公司来说则很有可能是致命性的打击，如有名的小霸王。人
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才流失对公司而言之所以成其为危机，原由也就在这里。三、人材流失的表现方式依据人员自发流失表现方式的不一样，可将其分为隐性流失和显性流失
两种。隐性流失表现为职工对待工作态度懒散、工作努力降落、表现变差、常常少勤或请病假事假、迟到、诉苦等；显性流失多表现为离职。
往常，职工有以下表现时，能够判定其拥有隐性流失的趋向：告假增加（前去面试），要求公司增添薪资（或许此外一家公司已经承诺给他较高的薪资，等候他的回复），或许，近期将自己的休假等积攒的福利所有兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职工的心思已经没在工作上了，这类现象叫做“心理上的工作撤出”。
碰到这类状况后，假如公司没有采纳有效的挽留举措，职工的离职就不行防止，到此，职工也就达成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“身体上的工作撤出”三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。公司要留住人材，就要做一个居心人，留意察看职工的平时表现，发现异样状况立刻采纳举措，这样在必定程度上能够减少人材流失。
同时，我们不得不认可，关于人材的流失，公司自己的不足在很大程度上起到了一种推进作用。比方，公司效益差，使职工对公司丧失期心；激励体制不齐备，不可以科学布置使用人员，致令人材的能级不对应，职工感觉不能发挥自己的专长；或工作单一，或在荣膺、培训、提携、查核等方面存在着某些不足等。
四、人材危机管理的策略
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针对人材流失危机形成及其发展特色，人材危机管理可分为三个阶段：
危机预防、危机办理和危机过后管理。危机预防是人材危机管理的重点，因为它能以最小的代价防止最大的损失，危机管理要求公司在人材流失危机迸发前预先成立危机办理组织，拟订相应危机办理计划，实行危机预警剖析和调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人材流失危机迸发，公司则要快速进入危机办理阶段，启动危机办理程序，实行各样危机控制方案。人材流失危机停息后，危机管理并无随之结束，公司还必要对人材流失危机进行评估和总结，进行危机过后管理。三个阶段互相联系，缺一不行。
（一）危机预防１、人材危机意识的培养
公司要想进行卓有收效的人材危机管理，最重要的就是公司管理者要有激烈的人材安全意识。不论何时，高素质的人材永久是稀缺的，永久是各个公司竞相抢夺的对象。对一个公司而言，可否留住人材在某种意义上决定了其经营的成败，公司管理者必要从战略的高度认识到这一点。公司管理者的人材危机意识表此刻平时工作中就是要睁开以人为本的“人本管理”，创建以“人本主义”为中心的公司文化，认可人材不不过公司最重要的资源和公司中心竞争力的源泉，并且仍是公司管理的服务对象。公司应拟订合理的薪酬系统，实行有效激励，踊跃睁开职工培训，帮助职工发展个人职业生涯，使职工个人发展和公司发展相协调。
２、人材危机管理计划的拟订与培训人材危机管理计划的作用在于一旦发生人材流失危机，公司能快速依据预先制定好的程序和计划对此做出反响。该计划应包含以下内容：（１）危
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机管理小组的构成；（２）危机办理的基来源则；（３）危机办理方案；（４）危机管理程序等。人材危机管理计划应在工作剖析的基础上因岗制定，依照各岗位的重要程度、可代替性强弱以及对任职者要求的高低进行衡量选择。
为了令人材危机管理计划不留于形式、富裕效率并具备可操作性，该计划只好针对公司内的中心技术岗位和重要管理岗位，目的在于保证公司中心职工安全。计划拟订后，还应针对该计划进行培训和模拟操练，如某一部门中心职工离职后，危机管理小组怎样实行交流管理，怎样启感人材贮备找寻继任者，怎样控制损失和影响等。因为波及到中心职工的模拟代替，公司在培训过程应获得他们的理解和支持，让他们理解这些计划的拟订和实行不过公司的一项管理制度，而不是思疑某人立刻离职。
３、成立人材危机预警管理系统
人材危机预警管理系统是对公司人材安全状况进行辨别、剖析、判断，并做出警告和调控的管理活动，它是公司人材危机管理系统的一个子系统。成立人材流失危机预警管理系统，重点是在仔细剖析职工离职原由的基础上确立相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、职工对公司认可感等。
预警系统成立后，实行对这些指标的平时监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立刻发出预警信号，随后危机管理小组立刻睁开剖析检查，弄清问题出现的原由并评估其影响程度，而后在此基础上做出相应的管理决议，是改良组织管理以化解危机仍是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的在于实时发现公司平时人材安全方面的问题，进而为改良组织管理职能或实行人材流失危机管理博得时间和主动。
（二）危机办理
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１、危机交流管理
危机交流在危机办理过程中据有举足轻重的地位，实行的利害常常直接决定了危机影响可否获取有效控制。依据对象的不一样，危机交流能够分为针对离职职工的交流、针对其余任职职工的交流和针对媒体及社会的交流。在收到职工的离职信后，公司应真挚地同其交流，认识他们离职背后的真切原由，是因为薪酬待遇仍是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。假如职工去意已决，公司应予以谅解，并真挚感谢他们曾为公司做过的努力。
这类富裕人情味的做法能最大程度从道义上防止职工离职时携带商业或技术奥密背叛公司。同时，职工（特别是中心职工）离职后，公司应即时表露有关信息，宣布事实实情，并表示公司的态度和立场，防止其余任职职工的惊慌和社会媒体的猜忌，将信息公布权紧紧掌握在自己手中，进而有效保护公司内部稳固和外面形象。
２、空缺职位的填充
人材流失危机发生后，危机管理小组应立刻启感人材贮备，快速物色适合人选以接替离职人员，进而保证组织的正常运作。公司人材贮备由两个部分构成，一个是公司内部任职职工，另一个是外面劳动力市场。人材贮备一定成立在工作剖析的基础上，依据各岗位所需技术的高低和代替性的强弱来设定。关于那些技术要求不高或代替性强的岗位，可成立外面劳动力市场贮备，在需要时公司可随时招聘。关于技术要求较高或代替性较弱的岗位，则重在增强公司内部任职职工的培养和贮备。在公司平时工作中，可经过岗位轮换，使职工在熟习自己岗位的同时也熟习其余岗位，打破部门及岗位间的横向隔膜和界线，一来使职工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针
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对特别重点岗位要存心识地培养后备力量，一来防备人材流失危机，二来发展了职工职业生涯。经过这些举措，有效防止中心职工离职后重点岗位无人接替。
３、危机损失的控制人材流失对公司而言损失是多方面的，此中最主要的是职工离职后带走了公司的资源，如商业或技术奥密、客户资源、业务网络、优异的管理经验和方法等。对公司而言，这些资源极其可贵，所以，人材危机管理的重要步骤即是公司任职工离职前后采纳有关举措，防备这些资源的流失。第一，要增强学习型组织的培养，踊跃睁开培训，促使职工之间的互相学习和交流，使优异的管理经验、公司文化等无形财产固定在组织内，不因个别职工的离职而流失；其次，运用法律手段保护公司的合法利益，如与中心职工签署竞业严禁协议或其余保密协议，防备离职职工带走自己任职时期的职务发明、创建或是泄漏公司商业奥密以及其余重要信息资源；此外，成立特意的信息数据库，将客户资源、供给商网络、业务计划、生产技术流程及其余公司重要信息备份在案，保证职工离职后这些资源紧紧掌握在公司手中。做好以上工作后，即便职工离职，只需公司还紧紧控制这些资源，人材流失所带来的损失就能控制在最低限度内。（三）危机过后管理
任何危机都拥有两重性，即带来危害的同时，也包含了机会，人材流失危机也不例外。
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美国有名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个阶段就是从危机中赢利。所以，人材流失危机过后管理所要做的工作就是发现并利用危机中包含的有益要素。
１、改良组织管理
人材流失危机控制后，整个危机管理活动并无随之结束。公司一定从头审察整个危机过程，对组织构造和人力资源管理活动进行诊疗。对公司而言，危机也是一次难得的学习机遇，借此契机，公司能够进行大马金刀的改革，如调整组织构造、增强职工激励体制、改良薪酬福利、实行职工职业生涯管理、提携一批新人到重点岗位任职等，经过这些举措，一来使组织构造更为合理，人力资源管理职能更为健全；二来使其余任职职工的个人职业生涯获取发展，使其对公司充满信心。此外，要对危机办理的得失进行评估，在此基础上总结经验教训，使公司人材流失危机管理体制更为完美。
２、离职职工管理职工离职以后，公司还必要追踪管理，特别是关于那些中心职工。财产
５００强公司中好多公司相当重视离职职工的管理，
因为这些“跑了”的人
还能够成为资源，若有些职工离职后不久便可能购置老店东的商品或服务，并且一旦机遇或条件成熟，他们很有可能从头回到公司的麾下，因为离职员
工中间有相当一部分人是因为个人职业生涯发展与公司发展矛盾而走开的。剖析表示，雇用离职职工所花销的成本常常不过招聘一名新人所需花费的一半，并且离职职工因对业务较熟，其工作效率往常比新人超出４０％左右。在这方面做得比较优异的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培养宽泛的离职职工关系网，当这些从前在公司担当咨询顾问的职工个人事业获取必定发展时，
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他们常常会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实行离职职工管理重在理解和交流，公司要仔细认识职工离职的原由、未来的职业发展计划等，经过建立离职职工关系网络保持两方的联系和交流，合时供给有关职位和条件鼓舞
优异离职职工回归，或许使其成为公司的商业伙伴，进而持续为公司做贡献。
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篇十六：教师人才流失的原因对策分析
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人才流失的原因、影响及预防措施
一、人才流失的原因
纵观现代企业的人才流失，其原因不外乎以下几类：
１、个人原因
因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯开展的跳
板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经历或是学习相关技术，一旦
目的到达，他们就会选择待遇更高、开展空间更大的企业效劳。这种情况常
见于企业招聘的新人或是大学生。
同时，因职业、职位疲劳而离职的人，也不在少数。在某一行业干时间
长了，人会产生疲劳感，或认为自己不适宜从事这项职业，这样的人选择改
行的机率很大。对自己所处职位不满的人那么可能会选择跳槽，即使跳不了
槽，他也不大可能安心本职。再者，事业心很重的人，对于认为不可能为自
己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖〞、
“人往高处走，水往低处流〞。这种情况常见于从业三年以上、已积累较多
经历人员。
最后，最直接和最普通的原因，就是报酬问题。报酬与劳动者心理价格
相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。
２、组织原因
从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。
其中管理者素质不高、员工鼓励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺
乏合理的薪酬构造、未能建立针对核心员工的长期职业开展规划和企业文化
气氛是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频
频跳槽。
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３、竞争对手猎头
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大局部直接
加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有
非常高的替代性，其中职位构造与要求也极其相似。正因为如此，公司培养
的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为
吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员
工离职的一个重要原因。
二、人才流失对企业的影响
对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形
的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理
的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下本钱：
首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因
此被迫中断，企业经营效率大大降低；
其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔本钱培
养或是寻找接替者，其间所消耗的时间本钱还给了竞争对手有利的追赶时
机；
另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，
同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企
业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力比照，假设是
集体式的跳槽，对企业来说那么很有可能是致命性的打击，如著名的小霸王。
人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
三、人才流失的表现方式
根据人员自愿流失表现方式的不同，可将其分为隐性流失和显性流失两
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种。隐性流失表现为员工对待工作态度懒散、工作努力下降、表现变差、经
常缺勤或请病假事假、迟到、抱怨等；显性流失多表现为离职。
通常，员工有以下表现时，可以断定其具有隐性流失的趋势：请假增多
〔前往面试〕，要求公司增加工资〔也许另外一家公司已经承诺给他较高的
工资，等待他的答复〕，或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，
我们称之为“行为改变〞；这时候，员工的心思已经没在工作上了，这种现
象叫做“心理上的工作撤出〞。
遇到这种情况后，如果公司没有采取有效的挽留措施，员工的辞职就不
可防止，到此，员工也就完成了“行为改变〞、“心理上的工作撤出〞、“身
体上的工作撤出〞三步曲，也即实现了从隐性流失到显性流失的质变。企业
要留住人才，就要做一个有心人，留心观察员工的日常表现，发现异常情况
马上采取措施，这样在一定程度上可以减少人才流失。
同时，我们不得不成认，对于人才的流失，企业自身的缺乏在很大程度
上起到了一种推动作用。比方，企业效益差，使员工对企业丧失信心；鼓励
机制不完备，不能科学安置使用人员，导致人才的能级不对应，员工感到不
能发挥自己的特长；或工作单调，或在晋升、培训、提拔、考核等方面存在
着某些缺乏等。
四、人才危机管理的策略
针对人才流失危机形成及其开展特点，人才危机管理可分为三个阶段：
危机预防、危机处理和危机事后管理。危机预防是人才危机管理的关键，因
为它能以最小的代价防止最大的损失，危机管理要求企业在人才流失危机爆
发前事先建立危机处理组织，制定相应危机处理方案，实施危机预警分析和
调控，努力将危机消灭在萌芽状态。一旦人才流失危机爆发，企业那么要迅
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速进入危机处理阶段，启动危机处理程序，实施各种危机控制方案。人才流
失危机平息后，危机管理并没有随之完毕，企业还必需对人才流失危机进展
评估和总结，进展危机事后管理。三个阶段相互联系，缺一不可。
〔一〕危机预防
１、人才危机意识的培养
企业要想进展卓有成效的人才危机管理，最重要的就是企业管理者要有强烈
的人才平安意识。无论何时，高素质的人才永远是稀缺的，永远是各个企业
竞相争夺的对象。对一个企业而言，能否留住人才在某种意义上决定了其经
营的成败，企业管理者必需从战略的高度认识到这一点。企业管理者的人才
危机意识表现在日常工作中就是要开展以人为本的“人本管理〞，营造以
“人本主义〞为核心的企业文化，成认人才不但是企业最重要的资源和企业
核心竞争力的源泉，而且还是企业管理的效劳对象。企业应制定合理的薪酬
体系，实施有效鼓励，积极开展员工培训，帮助员工开展个人职业生涯，使
员工个人开展和企业开展相协调。
２、人才危机管理方案的制定与培训
人才危机管理方案的作用在于一旦发生人才流失危机，企业能迅速根据
事先拟定好的程序和方案对此做出反响。该方案应包括以下容：〔１〕危机
管理小组的构成；〔２〕危机处理的根本原那么；〔３〕危机处理方案；〔４〕
危机管理程序等。人才危机管理方案应在工作分析的根底上因岗制订，依据
各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的上下进展权衡选择。
为了使人才危机管理方案不留于形式、富有效率并具备可操作性，该方案只
能针对企业的核心技术岗位和重要管理岗位，目的在于确保企业核心员工平
安。方案制定后，还应针对该方案进展培训和模拟演练，如某一部门核心员
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工离职后，危机管理小组如何实施沟通管理，如何启动人才储藏寻找继任者，
如何控制损失和影响等。由于涉及到核心员工的模拟替代，企业在培训过程
应取得他们的理解和支持，让他们明白这些方案的制定和实施只是企业的一
项管理制度，而不是疑心某人即将离职。
３、建立人才危机预警管理系统
人才危机预警管理系统是对企业人才平安状况进展识别、分析、判断，
并做出警示和调控的管理活动，它是企业人才危机管理系统的一个子系统。
建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的根底上
确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司认同感等。
预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常平安围，
系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查，弄清问题出
现的原因并评估其影响程度，然后在此根底上做出相应的管理决策，是改善
组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。危机预警管理系统的目的
在于及时发现企业日常人才平安方面的问题，从而为改良组织管理职能或实
施人才流失危机管理赢得时间和主动。
〔二〕危机处理
１、危机沟通管理
危机沟通在危机处理过程中占有举足轻重的地位，实施的好坏往往直接
决定了危机影响能否得到有效控制。根据对象的不同，危机沟通可以分为针
对离职员工的沟通、针对其他在职员工的沟通和针对媒体及社会的沟通。在
收到员工的离职信后，企业应真诚地同其交流，了解他们离职背后的真实原
因，是因为薪酬待遇还是公司制度管理有问题，看看有没有挽回的可能。如
果员工去意已决，公司应予以体谅，并真诚感他们曾为公司做过的努力。这
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种富有人情味的做法能最大程度从道义上防止员工离职时携带商业或技术
秘密背叛公司。同时，员工〔尤其是核心员工〕离职后，企业应即时披露相
关信息，公布事实真相，并说明公司的态度和立场，防止其他在职员工的恐
慌和社会媒体的猜疑，将信息发布权牢牢掌握在自己手中，从而有效维护公
司部稳定和外部形象。
２、空缺职位的填补
人才流失危机发生后，危机管理小组应马上启动人才储藏，迅速物色适
宜人选以接替离职人员，从而保证组织的正常运作。企业人才储藏由两个局
部组成，一个是企业部在职员工，另一个是外部劳动力市场。人才储藏必须
建立在工作分析的根底上，根据各岗位所需技能的上下和替代性的强弱来设
定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位，可建立外部劳动力市场储藏，
在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，那么重
在加强企业部在职员工的培养和储藏。在企业日常工作中，可通过岗位轮换，
使员工在熟悉自己岗位的同时也熟悉其他岗位，打破部门及岗位间的横向隔
膜和界限，一来使员工具备一专多能，二来使工作丰富化。同时，针对特殊
关键岗位要有意识地培养后备力量，一来防人才流失危机，二来开展了员工
职业生涯。通过这些措施，有效防止核心员工离职后关键岗位无人接替。
３、危机损失的控制
人才流失对企业而言损失是多方面的，其中最主要的是员工离职后带走
了公司的资源，如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经历
和方法等。对企业而言，这些资源极其珍贵，因此，人才危机管理的重要步
骤便是企业在员工离职前后采取相关措施，防止这些资源的流失。首先，要
加强学习型组织的培育，积极开展培训，促进员工之间的相互学习和交流，
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使优秀的管理经历、企业文化等无形资产固定在组织，不因个别员工的离职
而流失；其次，运用法律手段保护企业的合法利益，如与核心员工签订竞业
制止协议或其他协议，防止离职员工带走自己在职期间的职务创造、创造或
是泄露公司商业秘密以及其他重要信息资源；另外，建立专门的信息数据库，
将客户资源、供给商网络、业务方案、生产技术流程及其他企业重要信息备
份在案，确保员工离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。做好以上工作后，
即使员工离职，只要企业还牢牢控制这些资源，人才流失所带来的损失就能
控制在最低限度。
〔三〕危机事后管理
任何危机都具有双重性，即带来危害的同时，也包含了机遇，人才流
失危机也不例外。
美国著名危机管理专家诺曼·Ｒ·奥古斯丁指出，危机管理的最后一个
阶段就是从危机中获利。因此，人才流失危机事后管理所要做的工作就是发
现并利用危机中包含的有利因素。
１、改善组织管理
人才流失危机控制后，整个危机管理活动并没有随之完毕。企业必须重
新审视整个危机过程，对组织构造和人力资源管理活动进展诊断。对公司而
言，危机也是一次难得的学习时机，借此契机，公司可以进展大刀阔斧的改
革，如调整组织构造、强化员工鼓励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生
涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，一来使组织构造
更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生
涯得到开展，使其对公司充满信心。另外，要对危机处理的得失进展评估，
在此根底上总结经历教训，使企业人才流失危机管理机制更加完善。
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２、离职员工管理员工离职之后，企业还必需跟踪管理，尤其是对于那些核心员工。财富５００强公司中很多企业相当重视离职员工的管理，因为这些“跑了〞的人还可以成为资源，如有些员工离职后不久就可能购置老东家的商品或效劳，而且一旦时机或条件成熟，他们很有可能重新回到公司的麾下，因为离职员工当中有相当一局部人是因为个人职业生涯开展与企业开展冲突而离开的。分析说明，雇佣离职员工所花费的本钱往往只是招聘一名新人所需费用的一半，而且离职员工因对业务较熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在这方面做得比拟优秀的是麦肯锡公司，它不惜花巨资培育广泛的离职员工关系网，当这些以前在公司担任咨询参谋的员工个人事业得到一定开展时，他们往往会成为麦肯锡公司咨询业务的大买家。实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因、将来的职业开展方案等，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职员工回归，或者使其成为公司的商业伙伴，从而继续为公司做奉献。
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篇十七：教师人才流失的原因对策分析
与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师管理手段强硬更加关注自身利益有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象对高校教师不能给予起码的尊重与关爱教师权益得不到保障工作责任感积极性与事业心自然也就没有了由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求教师的心理一般会严重失衡此时高校人才就会显性或隐性的大量流失高校人才流失的原因及对策分析
作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期
赵赟
（大连大学，辽宁大连116622）
摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.
关键词：高校；人才流失；对策分析
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02
在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.
国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]
1我国高校人才流失的现状分析
相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]
2高校人才流失的原因
对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：
2.1思想观念的转变
在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.
2.2寻求更大的发展空间
在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.
2.3薪酬待遇
作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.
2.4学校管理不当
“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.
总而言之，高校人才流失不是单方面的问题，而是诸多因素合力造成的结果，高素质人才流失是涉及到整个社会的重大问题，应该引起高度重视，并且尽快拿出相对应得解决方案，遏制这种不良现象的蔓延，促进人才合理流动.
3缓解高校人才流失的对策
3.1完善学校管理
为了实现高校和谐管理的目标，高校应努力构建“以人为本”的教学管理体制，必须建立和完善各项规章制度，让教学管理者在管理过程当中有章可循，进一步改革高校管理体制，而在创建过程中，必须充分了解本校的硬件和软件条件，客观评估，激励并保护教师的积极性与创造性，使科学管理与人本思想相互结合，相得益彰，促进学校人本管理目标的实现.在经济时代，人们更强调的是发挥人的个性，而“以人为本”的教育管理理念更是时代的要求.“以人为本”就是要坚持以人为核心，要尊重人权、要体现人性、要考虑人情，当代社会更加看重人的创新能力和职业特性，在高校中，不仅要充分发挥教师集体的创造精神与合作精神，更要给予教师尊重与关爱，切实保障他们的切身利益，充分开发学校的人力资源价值与作用，营造和谐宽松的工作环境，贯彻人本主义，发挥每个人的内在潜能，努力做到留住人才，稳定人才.
3.2创造良好的发展空间
高校教师不仅仅是学校的人力资源财富，更加有自己的理想与自身的价值追求，近年来的高校人才流失现象严重，越来越引起人们关注，究其原因，很大部分在于教师本身个人价值不能得到很好的实现，学校缺乏良好的制度空间，让他们看不到奋斗的希望.
劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和所付出的成本时，就会发生人才流动这一必然结果.就这一方面而言，高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异，这告诉我们，学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源，以此来吸引人才，一个和谐的“以人为本的”体制环境下才更容易实现自身价值.
3.3全面提高薪酬水平
高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因，除却追求个人价值等因素之外，因追求高福利，高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分，因此，学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教师的工资福利待遇，积极解决教师的住房及子女入学等问题，改善教师的物质生活与现实问题.解决了后顾之忧，能有效激发他们的工作热情与积极性，有利于留住人才.[3]
4结论
人才流动是社会发展的客观要求和必然规律，对于职员格局有优化作用，合理配置资源，拥有专业知识和技能的高校教师的合理流动虽然存在弊端，但是对于高校的发展也具有积极的意义，客观规律不能违背，因而，高校应该把握好尺度，正确处理人才的流动与流失.
参考文献：
〔1〕董勇.新时期地方高校人才流失探析[J].人力资源管理，2014（08）.
〔2〕纪可研.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014（28）.
〔3〕牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策[J].科教导刊，2012（12）.
篇十八：教师人才流失的原因对策分析
不此同时一些高校领导丌能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师管理手段强硬更加关注自身利益有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象对高校教师丌能给予起码的尊重不关爱教师权益得丌到保障工作责仸感积极性不亊业心自然也就没有了由二对学校产生的丌满不教师本身的理想追求教师的心理一般会严重失衡此时高校人才就会显性戒隐性的大量流失高校人才流失的原因及对策分析
作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期
赵赟
（大连大学，辽宁大连116622）
摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.
关键词：高校；人才流失；对策分析
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02
在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.
国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]
1我国高校人才流失的现状分析
相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]
2高校人才流失的原因
对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：
2.1思想观念的转变
在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.
2.2寻求更大的发展空间
在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.
2.3薪酬待遇
作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.
2.4学校管理不当
“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.
总而言之，高校人才流失不是单方面的问题，而是诸多因素合力造成的结果，高素质人才流失是涉及到整个社会的重大问题，应该引起高度重视，并且尽快拿出相对应得解决方案，遏制这种不良现象的蔓延，促进人才合理流动.
3缓解高校人才流失的对策
3.1完善学校管理
为了实现高校和谐管理的目标，高校应努力构建“以人为本”的教学管理体制，必须建立和完善各项规章制度，让教学管理者在管理过程当中有章可循，进一步改革高校管理体制，而在创建过程中，必须充分了解本校的硬件和软件条件，客观评估，激励并保护教师的积极性与创造性，使科学管理与人本思想相互结合，相得益彰，促进学校人本管理目标的实现.在经济时代，人们更强调的是发挥人的个性，而“以人为本”的教育管理理念更是时代的要求.“以人为本”就是要坚持以人为核心，要尊重人权、要体现人性、要考虑人情，当代社会更加看重人的创新能力和职业特性，在高校中，不仅要充分发挥教师集体的创造精神与合作精神，更要给予教师尊重与关爱，切实保障他们的切身利益，充分开发学校的人力资源价值与作用，营造和谐宽松的工作环境，贯彻人本主义，发挥每个人的内在潜能，努力做到留住人才，稳定人才.
3.2创造良好的发展空间
高校教师不仅仅是学校的人力资源财富，更加有自己的理想与自身的价值追求，近年来的高校人才流失现象严重，越来越引起人们关注，究其原因，很大部分在于教师本身个人价值不能得到很好的实现，学校缺乏良好的制度空间，让他们看不到奋斗的希望.
劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和所付出的成本时，就会发生人才流动这一必然结果.就这一方面而言，高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异，这告诉我们，学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源，以此来吸引人才，一个和谐的“以人为本的”体制环境下才更容易实现自身价值.
3.3全面提高薪酬水平
高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因，除却追求个人价值等因素之外，因追求高福利，高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分，因此，学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教师的工资福利待遇，积极解决教师的住房及子女入学等问题，改善教师的物质生活与现实问题.解决了后顾之忧，能有效激发他们的工作热情与积极性，有利于留住人才.[3]
4结论
人才流动是社会发展的客观要求和必然规律，对于职员格局有优化作用，合理配置资源，拥有专业知识和技能的高校教师的合理流动虽然存在弊端，但是对于高校的发展也具有积极的意义，客观规律不能违背，因而，高校应该把握好尺度，正确处理人才的流动与流失.
参考文献：
〔1〕董勇.新时期地方高校人才流失探析[J].人力资源管理，2014（08）.
〔2〕纪可研.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014（28）.
〔3〕牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策[J].科教导刊，2012（12）.
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