民办高校教师流失动因分析及对策研究论文6篇民办高校教师流失动因分析及对策研究论文 论民办高等职业院校教师人才流失的原因及应对策略 摘要：对企业来说，最核心的竞争便是人才的竞争。大多数企业不断通过各种途径招贤纳士，下面是小编为大家整理的民办高校教师流失动因分析及对策研究论文6篇,供大家参考。
篇一：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文
论民办高等职业院校教师人才流失的原因及应对策略摘要：对企业来说，最核心的竞争便是人才的竞争。大多数企业不断通过各种途径招贤纳士，旨在留住更多更优质的人才，为企业发展而服务。所以，稳定教师队伍对民办高等职业院校来说就显得尤为重要。本文以四川某职业学院为例，以现代人力资源管理理论结合当前实际，分析了我国民办高等职业院校教师人才流失的原因，并就相应对策进行探讨。
一、人才流失的概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。本论文所述的人才流失指的是人才的显性流失。二、人才流失的现状民办高等职业院校入职门槛相对公办院校较低，吸引了很多刚毕业的年轻教师及年龄大的退休后的教学人才，此两类人才对工作的稳定性需求不高。一旦顺应不了自身要求，将导致人才的频繁流动，使得民办高等职业院校失去核心竞争力，也给民办高等职业院校的教学、科研、学生的身心发展、对教学的不连续性都产生了很多不良的影响。以四川某职业学院近2018年9-10月的教师流失率来说，由于学院发展所需，教师队伍扩招，教师及辅导员最终入职人数86人，然而截止10月底，仅留下人数58人，试用期期间就有约三分之一的流失。这个数量是很惊人的，对高校的人力资源管理人员也是一项很大的考验。三、造成民办高等职业院校教师人才流失的原因分析1、教师个人原因因个人原因离职的员工，大多是企业招聘的新人。对他们而言，自身教学经验匮乏，民办高等职业院校也不如公办学校的任职要求高，他们将民办高等职业院校当作自己职业生涯发展的跳板，在这里工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择为待遇更高、发展空间更大的民办高等职业院校或是公办学校服务。在四川某职业学院今年流失的教师中，其中一位教师一直在备考其他公办院校，最终如愿以偿跳槽离开。2、学生原因相比本科高校而言，高等职业院校（尤其一些新设的高职院校），学生高考录取分数线较低，文化基础薄弱，行为习惯、自控力相对较弱。对一部分优秀的教师而言，上课更多在于课堂管控而非知识传授，学生对知识的接受力不高，使得部分优秀教师觉得缺乏成就感，认同感，导致离职发生。3、学校原因从组织方面讲，导致教师离职的根本原因在于学院的管理问题。与公立大学相比，民办高等职业院校在办学上更多地追求赢利，没有科学健全的管理模式，人才观念与制度也有很大缺陷，员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围，人力资源管理存在很大误区。四川某职业学院亦是如此。严苛的经营理念和管理模式，使得教师难以完全静心下来做学问，还会有一种受制于人的约束感。在对待学生的态度要求方面，
要求将学生当成服务的客户，教师反而成为了学生的“佣人”，这无疑对教师的定位有失精准。在用人方面，由于人员缺口较大，招聘时允许教师隔行进入、低门槛进入，这就无法确定教师原来的职业规划，也是导致新人频繁离职的重要原因。而在所有的学院管理方面的原因中，最关键的原因还是薪酬未达到教师满意的标准，民办教师无法同公立院校的教师一样享受国家相关的待遇和政策。
4、外界原因一般来讲，造成民办高等职业院校人才流失的外界原因包括：法律法规的不健全，受传统观念影响，优秀院校或单位的吸引等。民办高等职业院校各种机制不如公立院校完善，对教师的保护力度不够，而且自身性质导致了地位不如公立院校，致使教师觉得就职没有保障，无法享受应有的国家政策和福利。各民办院校流失的教师并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了其他更具竞争力的优秀院校，因为这些院校为吸引这些优秀老师加盟，往往开出优厚的条件，这也是民办院校优秀教师离职的一个重要原因。四、影响与危害1、对学院而言优秀教师的离职对学院而言所带来的影响是最大的。首先最直接的，导致教学任务中断，学生情感需要一定时期的过渡，教学效率降低；其次，学院的经济损失也是不可避免的，需要重新支付招聘成本、培训费用培养或是寻找接替者；另外，频繁的跳槽还会影响在职教师的情绪，极大挫伤队伍的整体士气，大大降低学院的凝聚力，教师在这里找不到归属感。2、对社会而言合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，然而民办高等职业院校教师跳槽的速度却过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安。3、对教师个人而言企业用人之时，对于频繁跳槽的教师，将会对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑。这不仅会对今后教师个人的就业带来不良的影响，也不利于自身教学能力的提高和跟学生情感关系的维系。五、应对策略对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。要预防和解决民办高等职业院校教师人才流失，建议应从以下几方面入手：1、优化招聘流程招聘是用人的第一道关卡，只有在进入时严卡要求，不因其他原因而降低条件，才能招到适合学院发展的人才，才不会在新人进来之后感觉与岗位不匹配导致离职。其次，在招聘时要与应聘者进行充分的沟通，客观真实的介绍学院情况，也认真了解每位应聘者的实际情况，从而达到互相满意，也能降低流失率。2、提供竞争性薪酬和福利薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。3、重视员工职业生涯规划工作职业生涯规划实际上就是对员工在该单位的工作发展提供规划渠道。首先，应依据学院的运营、发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置，建立员工职业发展通道。其次，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训
篇二：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文
民办**教师流失的原因及对策目前教师流失问题已经成为了社会关注的焦点。那么何为教师流失，也是家长迫切需要了解的问题。教师的流失可分为外部流失和内部流失两种情况，外部流失是指幼儿教师在整个社会职业体系中各职业间的流动，即幼儿教师放弃原来的教师职业，脱离幼教工作，选择其他职业。合理的教师流失，主要指“在一定的范围内教师资源的最优配置，使其人尽其用，才尽其用。”合理的教师流动有利于促进教师个人和教育事业的共同发展，不合理的教师流失无疑是给个人、幼儿园、甚至整个教育事业带来一系列消极的影响。
一、民办**教师流失的原因分析
（一）个人因素
民办幼儿园教师90%以上是女教师，普遍学历较低，甚至部分教师不具备幼儿教育专业知识。部分教师进入幼教行业，是因为民办园入园门槛较低；部分本科学历教师则是在干着本职工作的同时也在观望着其他行业，这两种心态也是导致教师的离职的主要诱因。
（二）**因素
1.工资待遇低。民办幼儿园，经营者自筹经费，自负盈亏。
教师普遍工资偏低，而且教师的付出和收入严重不成比例，则加剧了教师离职速度。2.管理制度不科学。由于是民办幼儿园，管理者根本没有系统的管理经验，一切都是根据自己的兴趣爱好来决定幼儿园的发展。
3.多媒体教学设备投资少，培训机会少。民办幼儿园以自筹资金为主，在园内硬件设施上几乎没有投资，没有多媒体教学设备，老师上课用的教具都靠老师动手做，无形中加剧了教师的劳动量，同时降低了园内教学的质量。园里的培训专业性不强没有提升教学素质的意义，另外民办幼儿园教师外出参加教研活动的机会没有，也没有内部教研活动小组，这也阻碍了高学历者的专业水平提高，不利于教师队伍的稳定。
（三）社会因素
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1.社会地位低，劳动量大。幼儿教师在我国的教师队伍中一直处于弱势群体，50%老师说，有些家长认为把孩子送到幼儿园就是给自己的孩子找了个漂亮的高级保姆，没有社会地位，但是幼儿园老师劳动量却很大，她们从早上七点半上班到下午五点放学，老师一直都和孩子在一起，上课，游戏活动，幼儿的一日生活，教师都要亲自参与，即使中午学生午休了，老师还要备课，做教具。这样高强度的劳动量，没有社会地位的工作使教师产生一定的潜在压力，也是导致教师流失的原因之一。
2.社会期望高，压力大。随着经济的发展，越来越多的家长不想让自己的孩子输在起跑线，因此对幼儿园教师的要求也越来越多。幼儿教师既是关心幼儿生活起居的保姆，也是懂教育的教育家，又是精通琴、棋、书、画的艺术家，还是做好家园联系的外交家。幼儿教师被有些家长看成了万能的机器人，一旦不满，家长又能随意向管理者投诉，使教师腹背受敌，压力极大。
二、改善民办**教师流失的对策
任何一个团体要想长久持续的发展，必须拥有一个相对稳定的团体成员，一个企业如此。那么幼儿园也是如此。幼儿园的一日活动都离不开教师，所以教师在幼儿园起到决定性作用，因此一定要发挥教师的作用，建立适合教师成长和发展的环境是幼儿园长久发展的基本条件。
（一）从教师个人专业成长的角度提出对策
1.营造良好的园本环境
幼儿教师是幼儿园一日生活的参与者，是幼儿园发展奠基者，可见幼儿教师是多么的重要。为了留住教师，也要开展一些集体联欢活动，如：妇女节，教师节，给教师送一份礼物，让民办园教师享受公办园教师的待遇，在中秋节，新年活动中，鼓励教师带着丈夫孩子一起参加活动，在适当的节日里园长带着教师领着家人出去旅游，在教师生病时，园长要细心慰问，让家长感受到园长对教师及其家人的重视，尊重。从而使教师和家人对幼儿园有一种“家”的归属感。达到以情留人的目的，同时使教师家人对幼儿教师有一个全新的认识，使教师家人对教师的态度从不支持到支持。对于外地教师，园长要定期对
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教师的外地家人发短信，打电话，给家长报个平安。2.开展教师在职专业培训活动，提高教师学习能力
民办园的园长鼓励教师参加园内的各种培训，同时园长要开展不同形式的培训，例如专家讲座，考察学习，还要利用网络资源，例如通识教育课程，等等，同时还要营造一个轻松好学的氛围，而且教师之间相互鼓励学习，给老师展示学习经验的舞台，用奖励制度，调动幼儿园教师的积极性，老师敢说敢讲，无形中也增强了教师的自信心，培养了教师对这个职业的热爱，提高了教师的学习能力，促进教师综合能力和业务能力的不断提升，这些需要园长的带头和支持。
（二）从管理者的角度提出对策1.提高教师的工资待遇，完善奖惩制度首先民办园园长要合理的提高教师基本工资，其次提高内部教师工龄工资，让教师得到实惠，最后要完善奖惩制度。在执行这些制度要做到考核方式公平透明。2.建立健全的园所规章制度，规范民主办园理念俗话说“没有规矩，不成方圆”。一个幼儿园不论规模大小，都必须建立应有的规章制度，有些幼儿园就是因为没有健全的规章制度，任何事都是由园长临时处理，无章可循，园长草率不公平的处理方式会引起教师的不满。幼儿园应该合理安排教职工的工作，职责清晰，分工明确，讲求实效，实施民主的管理，建立以人为本的管理机制，合理的运用奖惩机制，努力给教师营造一个宽松的教学环境。
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篇三：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文
民办高职院校教师流失问题及对策探析——基于G学院的调查作者：林风晴来源：《大经贸》2019年第6期
林风晴
【摘要】民办高职院校教师流失现象在中国实现高等教育内涵式发展过程中日显严重。这不但给高校管理带来挑战也会危及到国家未来的人才发展，因此减少教师流失是关键。本文基于对G学院的实证调查教师流失状况，去探析其流失的原因，根据人力资源5P模型有针对性的提出解决教师流失问题的对策建议，为提升民办高职教师队伍的稳定性提供帮助。
【关键词】教师流失民办高职院校内涵
我国民办教育历史悠久，从春秋中叶以孔子为杰出代表的古代私学到清末、民国年间的近代私学，再到改革开放后，民办高等教育也占据高等教育一片天地。自2018年颁发《国家职业教育改革实施方案》后，引起各界人士对职业教育的重视，推进高等职业教育高质量发展。而民办高职院校的教师流失问题依然严重，因此，如何减少教师流失，提高教师素质，是实现高等教育内涵式发展的关键。
1民办高职院校教师流失问题实证研究
G学院自2014年到2018年流失的教师人数达135名，平均每年流失27名教师。虽在2014至2018这五年间加大了教师招聘的力度，年初教师人数在稳步的上升，但不容乐观的是教师流失情况依然严峻。另流失的大多是有中级以上职称的教师，而引进的大多是刚毕业缺乏教学经验的应届大学毕业生，这就直接削弱了师资力量。流失教师中有部分是青年教师，他们出于民办高校和公办高校的性质不同考虑，在民办院校取职称后，就寻找机会进入公办院校。
2G学院教师流失成因分析
2.1教师层面。通过调查，发现大多数教师流失是因为在G学院没有足够的安全感和归属感。访谈对象W某说，学校连坐校车的费用都要我们老师自己掏钱出，而且我来这边也将近两年了，学校都没有组织什么教师活动，学生又不听话，感觉在这里好无趣，没有归属感。通过访谈发现，教师辞职原因较多是工作满意度低，没有成就感。学生的迟到、随意早退、上课睡觉等情况影响了教师的工作积极性，降低了教师的工作满意度。
2.2学校层面。G学院教师的工资是按基本工资和绩效工资两部分组成，按不同的职称学历等分不同等级。这个制度相对合理，但基本工资低于平均水平。绩效工资就仅有课酬，多劳多得，但其课酬也比同等高校低，且福利差。像访谈者Q某所说，不能和别的学校老师对比工资福利这些，一比起来，你就想跳槽。另外学校提供教师的培训发展机会少，根据费斯勒的教师生涯循环论，每个阶段都需要给教师向前发展的机会，不然就会有倒退行为，甚至逃避，远离。因此学校给教师的发展空间过小也是教师流失的主要原因。
2.3社会层面。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但在社会影响力并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障。社会认可度低，也是教师流失的一个客观原因。访谈者X某说，有时我回到老家，人家问起我是做什么的，我都不大愿意告诉他们我是在G学院教书。
3解决G学院教师流失问题对策探讨
3.1做好识别教师的岗位设计。人力资源5P模型中的“识人”中认为，如何识人，员工的知识、能力和技巧和才能才是识别人才的关键。由于高职院校是培养高级技能人才的地方，与本科院校的学科体系教学不一样，它要求教师不但具有较高水平的理论知识，还要求老师最好拥有企业实际工作经验。那么，学校就必须立足民办高职院校自身的办学特点来制定有针对性的教师岗位设计，而不能盲目的照搬照抄公办学校。
3.2做好甄选教师的招聘工作。人力资源5P模型中的“选人”中认为，如何选人，选人必须在识人的基础上进行，围绕岗位，设计科学的选拔方法，选人招聘及面试技能、把现代化的手段和工具引入选人的步骤中来。因此G学院要做好甄选教师的招聘工作，从源头上做好防范教师流失的发生，需要有一个规范有效的招聘流程。
3.3提供培育优越的教师职业生涯发展的环境。人力资源5P模型中的“育人”中认为，育人是动力，如何育人，经常与员工沟通，对员工进行培训和职业生涯规划是关键。因此G学院要提供培育优越的教师职业生涯发展的环境，从内外部改善教师的工作环境。像访谈者Q某说，要是餐费、交通费、住房费等等这些都以补贴的方式发给教师，这会比直接加工资来的效果更好。另可通过岗前培训、校外进修、下企业锻炼等方式来完善培训体系，提升教师专业素质。
3.4合理配置教师的岗位工作。人力资源5P模型中的“用人”中认为，如何用人是核心，通过对人力资源的合理配置和运用，是人尽其才，才尽其用，那么就要量才配置，遵循科学化的原则。因此，G学院要建立一支高质量的教师队伍，就必须要合理配置教师的岗位工作。那需要人事处和教研室主任进行沟通，把新进的教师情况核实并根据他们的专长，分配到合理的岗位。访谈者Z某说，我现在所教的三门课程都是没学过的，备课很吃力。做到每个教师持两个课程上课，让他们有更多时间提高其专业水平，那么教学质量才会整体提高。
3.5制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度。人力资源5P模型中的“留人”中认为，如何留人是最终的目的，留人要留什么样的人，怎么留人，必须围绕着持续激励人的原则，建立科学的考核和薪酬体系，给予现在的人才以奖励和晋升，对于潜在的人才给予培训和开发等。G学院的教师流失现象频繁，主要原因是工资低，工作动力几乎为零。因此，G学院十分有必要制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度，以公平待遇留人。G学院可以通过建立针对刚进校工作的青年教师设立最低年薪制度、针对热门专业的教师设立特殊薪酬制度、建立完善的教师福利制度和民主考核制度来稳定教师队伍，提高民办高校的内涵建设。
【参考文献】
[1]巩丽霞.公共财政在扶持民办高等教育政策研究[J].教育发展研究,2012,(23):33-37.
篇四：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文
深圳市民办幼儿园教师流失原因与对策研究一、绪论目前深圳市民办幼儿园数量占到总量的94.4%，全市91%的幼儿在民办园上学，占据大半壁江山的民办幼儿园已是深圳市学前教育的主力军。作为一名曾在深圳市民办幼教机构工作近10年的管理人员，却不得不经常面对这样的现实：民办幼儿园教师人心不稳，优秀教师在不断流失。“人才是组织的核心和灵魂所在”，对事业的成功至关重要。民办幼儿园教师作为民办幼儿园最重要的人力资本，其队伍稳定与否，直接关系到民办幼儿园的兴衰成败。幼儿心智、习惯的培养不可能重复，人最初几年的养成教育将影响到人的一生，幼儿教师的工作是如此的重要，如果说一个城市的幼教是在为这个城市未来的市民素质打底色！那么深圳市民办幼儿园的教师则是为未来的深圳市民打底色的工程师。民办幼儿园每学年或学期吸收一些新教师，解聘一些不能胜任的教师有利于幼儿园人才的合理配置，有利于幼儿园组织的创新和发展，这是教师的非自愿离职，虽然残酷，但有益于教师的自我成长，符合优胜劣汰的自然规律。事实上，教育非朝夕之功，而是基于对受教育者长期的观察了解才有可能，幼儿园的发展没有几年甚至几十年的沉淀和积累，也是不可能的。民办园管理者为了幼儿园的健康发展，最希望的还是教师队伍的稳定，不到万不得已是不会解聘老师的。在这里，我们关注的是民办园教师的自愿离职，这是教师的非正常流失。幼儿园教师频繁流失不仅不利于幼儿园培养优秀教师，更直接影响到民办幼儿园的生存。作为长期在民办幼儿园一线工作的普通管理者，满怀对深圳民办幼儿园发展的热情，更期望以十多年的感同身受写就此文，能引起更多的人来关注幼教改革，关注默默耕耘在民办园的老师们。二、深圳市民办幼儿园教师流失现状深圳市民办幼儿园从上世纪80年代末开始，由私人投资创办或集体、国有民办转制逐渐发展起来，至今不过20年的时间。深圳市某民办幼教机构在深圳开办十多年，从最初的一、两家幼儿园逐渐扩大成今天拥有20所分园的幼教集团，其下属幼儿园中，既有国有民办、也有集体转制、还有纯私人承包的幼儿园，在深圳的民办幼儿园中具有一定的代表性。为了探询深圳市民办幼儿园教师流失的现状，我对该民办教育机构近几年自愿离职的教师进行了调查和统计，并走访了一些分布在深圳市各区的民办园园长和老师，发现几年来深圳市民办幼儿园教师的流失状况呈现出如下特征：（一）民办幼儿园教师流失频繁。据了解，深圳市有的民办园每学年教师流失率达30-40%，有的班级一学期竟会更换5、6位老师。某民办园的园长表示，她们幼儿园教师每年平均流失率在20%左右，她认为这个比例在目前的民办园中是很正常的。在走访某幼教机构时，我对近几年来该机构自愿离职的教师人数进行了统计，见以下表格：（表一）单位：人深圳市XX幼教机构自愿离职教师人数统计学年离职人数教师总数流失率2000~20014414829.7%2001~20025614837.8%
2002~20035719229.7%2003~20044019220.8%2004~20056121328.6%2005~20065724623.2%2006~20074736912.7%2007~2008485169.3%2008~2009365376.7%离职总人数452//百分比平均流失率：20.5%从统计表中我们可以看出，近七年来，该幼教机构拥有的20所幼儿园中，教师平均流失率达24.2%，几年来从该幼教机构离职的教师人数达到了410人，足以配备10个班规模的新幼儿园8—9所。当我重回原来任职的幼儿园去看望同事时，发现幼儿园还是那么充满活力，只是“年年岁岁花相似。岁岁年年人不同”，据说留下来的骨干老师去新园做园长了，其他的教师绝大多数都是新面孔。在调查中，我还发现即使是在民办园工作数年之久的教师，也存在较严重的职业倦怠感，表示只要有机会就离职转行。而深圳市公办园的教师则相对稳定，很少有流失的情况发生。据调查，近几年珠三角地区企业员工的平均流失率约15%。相比之下，深圳市民办幼儿园教师流失现象不但普遍存在，有的幼儿园教师流失现状还十分令人担忧。不过，从表中可以看出，教师流失率正逐年降低，这是一个值得我们探究的一个可喜现象。（二）有经验的年轻教师流失严重。通过对某幼教机构去年离职教师基本情况的统计，（见下表二）我们发现，流失率最高的是30岁以下年龄段的年轻教师，其中尤以20~25岁的教师为主，占总流失率的40%以上。在中国现阶段，与一般教师及其他行业人员职业生涯周期有所不同的是，幼儿教师的职业生涯周期体现出这样一些特征：一是职业生涯的黄金时间短，一般集中在工作后6～15年间；二是职业生涯衰退期提前，幼儿教师职业生涯的衰退期和正常生理年龄差距较大，大约38岁左右其职业生涯基本进入了衰退期。民办幼儿园流失的教师大部分正是职业生涯处于黄金时段的年轻老师！在这一阶段，她们积累了一定的实践经验和理论水平，大多成为了民办幼儿园中的骨干教师，同时心理逐渐走向成熟和稳定，各方面能力都较强，正是为幼儿园做贡献的大好时期，她们的离去对于民办幼儿园来说是极大的损失。（三）民办幼儿园综合素质高的教师流失率较高。如果说，深圳市民办幼儿园本来以年轻教师为主，年轻教师流失率相对较高还可理解的话，那么，民办幼儿园中拥有本科或研究生学历的教师人数本来就少，相对来说她们的综合素质也要高些，在家长普遍期望较高，民办幼儿园蓬勃发展的深圳，她们应该能更好地发挥自己的所长，成为民办幼儿园教研改革的领头羊。然而，从统计资料来看（见表二）单位：人深圳市XX幼教机构2008~2009学年自愿离职教师情况统计学历聘用情况离职人数流失率年龄一级二级聘三级中专大专本科研究生聘用用聘用20岁以下82///551020.8%20~25岁1281/11642143.8%25~30岁721/2711020.8%
30~35岁2111131510.4%35岁以上/11/1/124.2%离职人数229415201136总人数35814335148319170537/流失率6.1%6.3%11.4%100%10.4%6.3%6.5%/我们看到，民办幼儿园流失的教师随着学历的增长，流失率也逐渐增高，越是拥有较高学历的教师流失率越高，仅有的一名研究生教师已离开了该幼教机构。此外，通过聘用教师的级别我们也看到，一级聘用的教师在幼教机构中有正式编制，人数很少，工作年限较长，许多被提拔当了园长，虽然她们的离职人数较少但离职率较高。二级聘用的教师基本是工作一年以上，有一定经验的主副班老师，一般会跟幼儿园签定一到两年的聘用合同，是该民办幼教机构中的教师主体，也是与幼儿及家长直接交往最深入、对他们影响最大的、教育教学活动和研究的主力军。三级聘用教师基本是应届毕业生或担任保育工作的教师，其中以刚毕业不久的教师为主，是民办园骨干教师的后备力量，二、三级聘用教师的流失率基本相当。总体看来，民办幼儿园各层次的教师均有流失，其中综合素质高的教师流失率是最高的。（四）民办幼儿园教师流失造成不良影响大。对于深圳市民办幼儿园来说，生源是保证幼儿园长期良好运转的基本，没有生源，幼儿园必将难以为继。有的幼儿园会靠优美舒适的环境吸引生源，有的会靠先进的教育理念取胜，然而，留住和吸引生源最主要的因素还是拥有一支稳定而优秀的教师队伍。教育工作具有很强的连续性，同时教育活动需要因材施教，这就要求老师去观察、了解孩子，没有一段时间的接触、研究不可能做到。幼儿教育特别需要家长的配合，需要老师们与幼儿及家长之间建立良好的互动关系，如果班级不断更换老师，必将导致幼儿心理上的不安全感和家长的不信任；幼儿园的各项工作都是为了保证教育教学活动的顺利进行，如果教师频繁更换，势必造成较长时间的人心不稳，影响幼儿园各项活动的开展，最终受害的还是孩子。民办幼儿园高学历高素质教师的离职使幼儿园出现教学研究无人领头的局面，必将降低幼儿园的教学质量。主班老师的离职对班级幼儿的冲击最大，往往直接导致幼儿的转学。据估计，民办园中每一位因教师更换而转学的孩子会影响到近十位家长的选择，严重影响到民办幼儿园的声誉。此外，从个人成长来说，教育事业非朝夕之功，耐不住寂寞、不钻研专业无法成为真正的教育者，幼教行业的人心不稳，影响的不仅是整个幼教事业的发展，也影响到与之相关的教育者的成长。目前深圳市民办幼儿园教师的流失不仅影响到民办园的生存，更由于整个民办幼儿园教师队伍高素质人才的流失和缺乏，降低了民办幼儿园的教学研究水平和办园质量，许多幼儿园的教育状况令人担忧，教师不当的教育行为、心理疾患问题突出，如果不尽快采取有效措施让民办园能留驻、吸引优秀教师，建设一支稳定而高素质的民办幼儿园教师队伍，深圳市学前教育事业的发展将后继乏力，令人堪忧！人们常说：“三岁看老”、“基础教育的基础”，学前阶段的教育如果不被重视，将来的小学、中学、大学乃至人一生的教育将会出现无数的问题和“后遗症”，到那时再来重视，迷失的将是整整一代人！三、深圳市民办幼儿园教师流失原因分析深圳市民办幼儿园相对于内地其他民办园来说，具有得天独厚的环境、人才和资金优势，理应成为创业者的乐园，就业者实现梦想的地方。然而，深圳市民办幼儿园教师频繁流失、优秀教师不断离去的现实让我们深思，是什么原因导致了民
办幼儿园难以留驻优秀教师呢？通过调查，我对深圳市某幼教机构离职教师的离职原因进行了统计，见下表三。（表三）单位：人深圳市XX教育机构离职教师原因统计健康同事离教无发工资工作状况培训关系/职师展前待遇工作压力量大/团学习管理/人总流失率景学年低环境大聚文化其他数数2000~200110575353714414829.7%2001~20029488668615614837.8%2002~200310599656525719229.7%2003~20048478474624019220.8%2004~2005112109368936121328.6%2005~200693810377825724623.2%2006~20077377457524736912.7%2007~2008827626883485169.3%2008~2009715442454365376.7%离职人数792968663549555920446百分比18%7%15%15%8%11%12%13%11%平均流失率：22%通过对以上数据的分析我们可以看出，导致该民办教育机构员工离职最主要的因素是：1、工资待遇低；2、压力大和工作量大；3、幼儿园管理方面的原因；4、培训学习和无发展前景在离职原因中也占了很大的比例。（一）深圳市民办园教师工作现状。目前深圳市民办幼儿园教师普遍劳动强度大、工作时间长。幼教工作是一件烦琐而累心的工作，与公办园相比，民办园没有政府投入，收费比公办园贵，教师普遍较年轻，经验不足，为了做好工作，需要花费更多的时间和精力投入，经受着更大的压力。8小时工作制对幼儿老师来说是一种美好的向往，对民办幼儿园的老师来说8小时之外的加班则已成为工作的常态，教育例会、业务学习、幼儿观察记录与研究、各项研讨活动等，无不需要老师全身心投入。民办幼儿园为了在激烈的竞争中赢得生源，尤其重视家长的个别需求和幼儿园的宣传工作，民办幼儿园的教师配备往往是比较精简的，几乎是“一个萝卜一个坑”，有的教师甚至身兼数职，既当管理人员还要亲自带班，有的既是教研员又是班级教师。每逢重大节假日，许多民办园需要忙着对外宣传扩大影响，会举办各种活动，这时候教职员工就得天天加班加点地忙碌准备。此外，幼儿园还会开展各种教研评比活动以及家长开放日活动等，老师在完成一定的教学任务之外，还需要利用休息时间做准备工作。每学期，民办幼儿园的老师们都要利用晚上的时间去幼儿家中进行家访，依靠耐心、细致的服务赢得口碑，从而赢得生源。民办园教师实际工作时间大大超过了法定的8小时，工作的繁重令她们常感疲惫不堪。2008年7月，曾有人分别从四川、山西、广东、辽宁、安徽五个省选取部分幼儿园教师作为被试，通过问卷调查与深入访谈来了解幼儿教师的工作。调查统计表明：当问到“您感到从事幼儿教师工作的劳累程度如何”时，92％人回答“很累”，4．9％的人回答“比较累”。而假如对深圳市民办幼儿园的员工进行这方面调查的话，100%的人会回答“很累”。此外，幼儿的安全问题和应对家长的“投诉”也使老师们时刻处于紧张状态，承受着巨大的精神压力。民办园教师每天需
要处理无数琐碎的事情，以致有家的无法照顾家庭，未成家的没时间交友，生活非常闭塞，社会经验严重不足，扮演着单一的社会角色无形中加重了她们的生活压力。长期的超负荷工作，使民办园的许多教师身体处于亚健康状态，生活质量受到严重影响。民办园之间的竞争让民办园教师时刻感到生存的危机，她们没有所谓的“铁饭碗”，也没有广泛的人脉帮助，一切只有靠自己的勤奋和努力，如果工作有些失误，就要面临家长的投诉和幼儿园的批评处分，因此，她们还承受着很大的生存压力。现代组织管理中的人力资源管理理论认为，如果组织成员遭受压力过大或过于持久，就会引起生理和心理上的各种反应，进而产生叛逃心理乃至叛逃行为。这样，对于民办园教师流失的原因，我们似乎可以从中找到理论依据。可以说难以承受的工作压力是民办幼儿园教师流失的重要因素之一。（二）待遇：极度失衡的付出与回报。深圳市民办幼儿园的老师一方面承担着繁重、琐碎的工作，付出了极大的心血，另一方面却“享受”着极低的、不公平的待遇。据调查，深圳市民办幼儿园的普通教师工资、奖金在1000~3000元之间，保育员在800~1500元左右，包两餐和住宿。有些规模小的幼儿园待遇则更低，高档次幼儿园教师待遇高，但毕竟是少数。这样的收入在高消费的深圳别说买房置业，就是租房暂住都有一定的困难，基本只够维持日常生活的开销。据调查，深圳市公办园中在编教师每月工资奖金在7000元以上，民办园教师收入仅占她们的1/3。除了工资奖金等显性收入低以外，民办幼儿园教师的其他福利待遇也很低，如：公办园的教师可享受与小学教师一样长的寒暑假，而民办园教师的寒暑假要短得多或没有，有的幼儿园假期没有工资；公办园教师节假日能享受政府的慰问金，被评优的可享受各种物质和精神奖励，而民办园教师被评为市、区级优秀教师时，只有荣誉没有奖金，有的民办园教师甚至没有参评的资格；在教师资格和职称评定方面，由于民办园教师绝大多数是非深户，在深圳参评的机会少，门槛也相对太高，有些参评资料根本无法提供而无缘获得专业方面的评定，即使评上了也享受不到相关福利待遇等等。民办园教师的付出与回报是极度失衡也是极不公平的！事实上，在经济高速发展，生活水平普遍较高的深圳，目前即使是公办园的教师，她们的收入也并不算很高，只是由于民办园的教师收入过低，才更鲜明地突现了“公”与“私”的差别。《教师法》中的付出与回报的巨大反差使民办园的教师感到委屈、无奈和愤懑，对自己的职业生涯感觉非常茫然。难以感受到作为教师应有的尊重与自豪。可以说，对自己的报酬不满意是民办园教师频繁流失的最主要因素。（三）深圳市民办幼儿园教师管理的缺失。1、政府部门的管理。在我国，学前教育方面的法律法规还很不完善，即使是作为改革开放领头羊的深圳，对于民办幼儿园的监管，尤其是民办园教师的管理还不够到位，民办园教师没有财政拨款，不属于“教育局的人”，只能随着民办园在市场的大潮中“讨生活”。尽管目前深圳市民办幼儿园的发展状况及大部分民办园的办学水平令人欣慰，由于拥有充分的办园自主权，民办园在竞争中不断引进国内外先进的教育理念和办园策略，注重幼儿的发展和家长的满意度，在一定程度上提升了民办园的整体办学水平。然而，监管的缺失，尤其是专业方面指导和扶植的缺失也导致了某些民办幼儿园办学水平低下，生源不足，办学前景暗淡，致使“英雄无用武之地”，自然留不住教师。民办幼儿园市场化的管理缺乏制度维护和监管，个别民办幼儿园过分重视经济效
益，不重视人才培养，目光短视，有的甚至惟利是图，以投资办园作为发财的途径，不舍得教育投入，不愿意培养教师。对于有追求、有抱负的教师来说，如果不能改变，事实上也无力改变这种状况，就会选择离开。2、幼儿园自身的管理。园长是幼儿园团队建设的核心，不仅要有人格魅力，更需要有丰富的管理经验来构建团结和谐而高绩效的团队。民办幼儿园既是幼儿园又是企业，既要完成教书育人的神圣职责，也要担负自负盈亏的生存责任，园长的综合素质尤其重要。在某些幼教集团的各分园中，担任园长工作的，绝大多数会从一线工作的幼儿教师中提拔，这些园长并没有参与正规的幼儿园园长培训，园长的学历和任职资格都达不到要求，普遍缺乏管理理论与实践。有些民办幼儿园会聘请内地有办园经验的园长任职，但也由于缺乏先进的教育理念和现代管理理论与实践的培训，满足不了民办幼儿园科学管理的需要。幼儿园内部管理的无序和平庸无疑会导致优秀教师的离职。此外，民办幼儿园普遍实行的是聘用制，聘用时间短，教师与幼儿园的人事关系简单，这有利于教师的自主择业和幼儿园在教师使用上的优胜劣汰，但由此也会降低教师对幼儿园的归属感，造成教师队伍的不稳定。对于没有正式编制、又是外地户口的民办幼儿园教师来说，犹如这座城市的匆匆过客，难以长久而稳定地在民办幼儿园中工作。因此，深圳市民办幼儿园的教师队伍从源头上就充满了变数，流动性大。此外，民办幼儿园教师普遍年轻，社会经验不足，容易受到外界各种物质条件的吸引，有的当初来深圳就是为了圆自己的财富梦，因此，有些教师会不安心教师工作，如果民办园管理者没有对此加强引导，这些年轻老师往往干不了多久就离职。可见，对民办幼儿园监管的缺失和民办幼儿园内部管理的落后是导致民办园教师流失的重要因素（四）深圳市民办幼儿园教师的专业成长艰难连生存都有一定困难的职业，谈何专业发展？没有发展前景的专业自然吸引不了、留不住专业人才！民办园教师绝大多数来自全国乃至世界各地，她们怀揣着梦想来深圳“闯世界”，然而现实却是残酷的，她们勤勤恳恳、任劳任怨地工作，努力提高自身的教育理论和实践水平，面对的却是极度失衡的付出与回报。许多民办园老师大部分时间都在日复一日的工作中度过，很少有时间或精力去规划自己的职业生涯。在培训进修、外出参观学习、旅游等方面，她们的机会非常少，渴望进步却享受不到在职学习的待遇和权利。闭塞的生活环境、烦琐的日常工作使她们无暇了解更丰富的教育资源，以更开阔的视野和思路去从事幼教工作，这使她们常感“江郎才尽”，产生职业倦怠。有研究表明，当员工感觉不到发展或提升的机会，看不见自己工作的重要性时，她们就会选择离开。可见，专业成长的艰难也是民办园人才流失的主要因素之一。五、防止深圳市民办幼儿园教师流失的对策针对深圳市民办幼儿园教师流失的主要原因，为稳定民办园教师队伍，吸引更多高素质人才到深圳市民办幼儿园工作，促进民办幼儿园更加规范健康地发展，我认为可从如下几方面采取措施：（一）提高深圳市民办幼儿园教师待遇1、加大政府立法和监督，确保民办幼儿园教师享有正当权益。深圳市民办幼儿园起步早、发展快，但有关民办幼儿园管理和民办幼儿园教师权利义务的相关法规还很不具体和完善，到2006年，才出台《深圳市民办教育管理若干规定》，
于同年12月1日施行。《规定》对民办学校（应包括民办幼儿园）的聘用合同进行了统一，内容涉及到聘任职位、职责、工资待遇、福利、社会保险、聘任期限、继续教育以及违约责任等；对民办学校教师的继续教育学时进行了规定；并提出了设立民办教育发展专项资金，专项用于扶持民办教育发展。规定的出台有利于民办园教师享受正当的权益，但还有待落实。我认为可以借鉴宁波市的做法对部分民办教育发展专项资金的使用作出规定。〈1〉、民办幼儿园符合规定条件的，其聘用的具有中级以上专业技术职称的教师，可按规定参加事业保险，在现有的社保基础上增加保险金额，提高保险待遇，解决教师后顾之忧；〈2〉、对上等级的民办园，根据不同的级别发给在园幼儿每人每年或每学期一定金额的教育券，用于幼儿园改善办学条件和教师享受继续教育；〈3〉、奖励和表彰对民办幼儿教育事业发展做出突出贡献的集体和个人，尤其是不断钻研教育，一心从教，在幼教领域拥有良好口碑的集体和个人。对此，政府应设立专门的教育行政部门来监督执行。2、制订合理的民办幼儿园教师最低工资标准，并享受一定的政府补贴。据报道，深圳市将尽快制定民办幼儿园教师最低工资标准，但至今尚未出台。《中华人民共和国教师法》第25条规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均水平，并逐渐提高。目前深圳市民办幼儿园教师的工资大多数在1500元——2500元之间，明显低于国家*****水平，考虑到深圳市民办幼儿园的实际情况和民办园教师现有工资水平，我认为深圳市民办幼儿园教师的最低工资标准不应低于年薪30000元，并逐年提高！2006年7月7日，深圳市召开事业单位改革动员大会，将全市22家市属公办幼儿园完成企业化改制，原本只投向22家市属公办幼儿园的5000万元幼教经费，也将转投向包括民办幼儿园在内的全市744家幼儿园。三年过去了，期待已旧的政府扶植经费在普通的民办园中至今难觅踪影。如果政府能设立专门的管理机构，通过专业的财务核算，一方面确保规范办学的投资者获得合理回报，另一方面对在一所幼儿园工作达一定年限的教师进行补助或奖励，类似于高校的奖学金制度，以此鼓励民办幼儿园教师安心钻研教育，提高自身素养，毋庸质疑将是广大民办园教师最大的福音！（二）实施“以人为本”的管理从管理角度来看，深圳民办幼儿园教师有如下特点：1、来自五湖四海，队伍不稳定。2、年轻、经验不足但可塑性强。3、心理压力大，自我调试能力较弱。4、性别角色单一，社会活动范围窄。5、多数民办园教师收入低但很能吃苦。“以人为本”的管理首先要考虑的是尊重教师的人格特质和职业特点，从生活和心灵成长方面给予教师关心和帮助，满足教师正当合理的需求，鼓励教师自我成长。因此民办幼儿园需要实施“以人为本，文化关怀”的管理，为教师的自我成长营造良好的条件。1、自我认识关怀。民办园园长要教会年轻的教师做人，形成正确的自我认识。通过自己的工作热情和渊博的知识、丰富的人生阅历，帮助教师选择好人生坐标，树立从事幼教工作的信念；给予教师适当的心理定位，让教师意识到园兴我荣，园衰我耻，正确对待工作中的失意与挫折，敢于迎接挑战；为教师明确发展方向，帮助教师完成从“教书匠”到“研究型教师”的转变；注重心灵滋养，通过专业心理体验活动，提升教师对生命品质、对教育、对生活的认识，从而拥有强大的心理力量和稳定的心理素质从事教育工作，愿意为幼教工作坚持不懈地努力。
2、成就关怀。管理的最高艺术在于为被管理者提供合适的“服务”，支持和帮助下属达成目标。在民办幼儿园尤其如此，老师们举办大小型活动、提供给孩子适宜的教育、家长团队建设与沟通机制的建立等等，都要尽可能地为教师提供参谋和支持，让老师们自主参与和负责，充分享受工作的“成就感”。要为教师提供宽松的学习环境和广阔的发展空间，如：教师自我才艺展示、教育心得交流、自主研究课题等。这样可极大地激发她们的工作热情，有利于培养高素质的教师队伍，同时增进教师对幼儿园的归属感。3、情感关怀。民办园教师是一颗金子，需要园长用慧眼发现其价值。可以说，园长的赏识与信任，是民办园教师工作的动力之一。在日常工作中，园长应时时处处体现对教师的关注和感激：“扬善于公庭，规过于私室”、家长会上多介绍老师的辛苦、家长参加成果汇报会、亲临抚慰幕后辛劳的老师等。凡事以解决问题为导向，注重直接沟通，传达正向信息和信念，变“投诉”为“沟通”，视“批评”为“关怀”，营造和谐、民主、友爱互动的良好园风。4、人格关怀。尊重教师的人格、个性，承认教师的差异，将使教师更自尊更自信，平等和谐的人际关系有助于缓解工作的压力，使教师心情舒畅。某幼教机构近年来教师流失率大幅下降，正是由于该民办园努力营造宽松的人际关系和园长对教师强烈的情感关怀的结果，这也是几年来品牌民办幼儿园留驻教师的重要法宝之一。（三）为民办幼儿园教师创设专业成长的良好环境1、完善民办幼儿园园长培训体系。目前深圳市场上的各类培训名目繁多，但有关幼儿园尤其是民办幼儿园管理方面的培训交流还非常少，需要政府有关部门加以引进。目前深圳市民办幼儿园园长迫切需要接受现代教育理念和管理思想的培训，因此，民办幼儿园园长要成长为适应现代民办幼儿园管理的人才，一方面需要办园者自觉参与已有的园长培训班，做到持证上岗，不断学习；另一方面，政府部门应提供相应的服务，为民办幼儿园园长的专业成长提供条件，如建立园长评级制；为民办幼儿园内部管理提供指导性服务；定期组织民办园园长交流互动，引导民办园之间进行良性竞争，间接地减轻民办园教师压力等。通过提高民办幼儿园园长的管理水平来稳定民办园教师队伍，防止优秀教师的流失。2、促进民办园和公办园教师之间的双向交流与合作，创设多层次、多渠道的民办幼儿园教师招聘、培训体制。公办园和民办园在管理机制和人才使用上各有优势和不足，两者可以进行互补。应加强交流与合作。如：允许民办园招聘公办在职优秀教师，并允许她们回公办园工作；允许民办园每年按教师总数的一定比例引进高层次师资，并纳入教育局编制。3、完善民办园教师资格认证和评职评优制度。民办幼儿园园长和教师认定、职称评审、评优奖教等应与公办幼儿园执行同一标准，并保证落实到位；对在优质民办园工作满三年、学历大专以上、具有任职资格的教师应给予调入的机会，可由民办园择优推荐并参加全市专业技能考试，让优秀教师安心在民办幼儿园工作。建立开放型民办幼儿园教师聘用制度，吸衲其他领域的高素质人才担任民办园教师，并给予有吸引力的薪酬待遇，让民办幼儿园教师无后顾之忧地从事教学研究和实践工作，充分享受幼教职业的乐趣，并为自己的职业感到自豪！当最优秀的人才也要到民办幼儿园工作，民办幼儿园教师工作成为受人尊重的职业时，令人担忧的民办幼儿园教师流失现象必将成为历史，深圳这座城市未来市民素质的基础底色一定绘制得更加绚丽！
篇五：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文
适度的辅导员流动率有利于高职院校教师队伍的管理有利于淘汰不合格辅导员引进高素质辅导员推动学校实现效益目标但如果辅导员流动率过高学校就缺乏一个较为稳定的辅导员队伍的支撑尤其是没有对学校保持忠诚的优秀辅导员的支持学校必然会面临较为严峻的市场竟争的风险职业教育论文
浅谈高职院校辅导员流失原因及对策
近年来，随着高职院校间竞争的不断加剧，辅导员流失现象有增无减，辅导员的流动率高成为困扰高职院校管理者的难题。人员流动是学校人力资源优化配置的前提条件，但必须合理、适度，否则不仅影响学校管理的实施，甚至会使学校的综合实力遭受重创。因此，如何在科学发展观的指导下，建立一支素质过硬、结构合理而又相对稳定的辅导员队伍，成为高职院校思想政治工作中的一个新课题。
一、高职院校辅导员流失的原因分析
（一）高职院校辅导员流失的现状
高职院校辅导员是保证高等教育事业持续、健康、快速发展不可或缺的力量，可近年来，这支队伍的流失现象十分突出，有资料显示，近年来，很多高职院校辅导员的平均流动率高达20%。一方面，高职院校急需高素质的学生管理人才，另一方面，很多辅导员不愿意长久的从事学生管理工作，造成高职院校人力资源的供需失衡。
适度的辅导员流动率有利于高职院校教师队伍的管理，有利于淘汰不合格辅导员、引进高素质辅导员，推动学校实现效益目标，但如果辅导员流动率过高，学校就缺乏一个较为稳定的辅导员队伍的支撑，尤其是没有对学校保持忠诚的优秀辅导员的支持，学校必然会面临较为严峻的市场竞争的风险。辅导员流失对高职院校不仅是一种直接的人才流失，而且还增加了间接成本。
（二）高职院校辅导员流失的原因分析
1、学校自身吸引力不足导致辅导员流失
（1）辅导员待遇低、工作地位低、工作繁琐、工作环境差
很多辅导员的月薪基本在1200―1500元左右，而与他们同期毕业但是到事业单位、外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000多元。这种反差下，辅导员很有可能“穷则思变”，另谋他职；高职院校辅导员提供的是学生服务，高职院校辅导员、尤其是负责学生一线辅导员工作量大，工作辛苦，工作机械枯燥，且繁琐，但很多辅导员并未得到应有的关心和尊重，甚至有时还要遭受其他部门的挑剔和歧视，致使一些辅导员因无法忍受这种压抑的环境而流失。
（2）缺乏晋升机会
目前我国高职院校人事管理制度存在一定的僵化性，在加大辅导员工作力度的同时，仍然不给辅导员倾注太多的关心，而且加薪机会也不向辅导员倾斜，尤其是现行的辅导员人事管理制度，辅导员得不到提升发展的机会，使之感觉其努力、付出白白浪费，造成心理失衡。
（3）培养、管理、保障等机制上的欠缺
首先，学校对辅导员规划缺乏长远观念，对所需辅导员岗位缺少科学的设计。有的学校忽视辅导员的再教育，导致辅导员对自己的未来没有很好的预期；其次，有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，辅导员得不到充分尊重、信任和认可；另外，目前很多高职院校缺少与辅导员的交流制度，学校缺乏良好的沟通和交流渠道，辅导员不能正确认识学校的长远目标和战略意图，没有与学校一起成长的意愿，使刚参加工作的辅导员感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对学校产生“离心力”。
其次，学校对辅导员管理上的混乱。在很多高职院校，只要是与学生相关的，不管事情是否属于辅导员的职责，都布置给辅导员做，导致辅导员的工作职责混乱，无端增加了辅导员的压力，导致辅导员疲于应付各个工作部
门之间，使得他们感到精力分散，甚至不少辅导员认为自己到底属于什么位置也搞不清楚，没有精力提高业务能力。
2、社会环境因素
（1）严峻的就业形势
随着我国就业压力不断加大，出现了职高生、大学生、研究生，甚至研究生共同竞争同一工作岗位的现象，许多应聘上辅导员岗位的老师抱着“试一试”的心态，不管此职业是否适合自身的发展。所以一旦遭遇职业瓶颈时，就毫不犹豫地跳槽。
（2）学校、社会对辅导员岗位传统观念的影响
很多人认为辅导员就是服务、伺候学生，经常会受委屈，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值；另外，在对辅导员年龄结构的分析中也不难看出选择辅导员作为终身职业的人数比例相对太少，25岁以下的辅导员占行业的就业人数的比例超过50%，而30岁以上的辅导员比例才3%多一点，从而导致辅导员岗位被认定是一种青春性行业，流动也就再所难免。因此，许多大学生往往不甘心长期从事学校工作，一旦有机会就想方设法到其他行业中去工作。
3、辅导员自身的因素
首先，学校的学生管理工作单调而枯燥，每天都重复着相同的程序，而当代青年辅导员头脑灵活，崇尚个性，热爱具有挑战性的工作，追求实现个人价值最大化。所以，许多辅导员发现单调而枯燥的学生管理工作与他们不断的人生追求来说，简直是一种职业糟蹋；其次，辅导员在学校工作都是在基层的岗位。大学生们从“高高在上的天之骄子”突然转型到学校底层管理工作，很多人无法承受巨大的心理落差，造成角色冲突和角色模糊。
二、有效控制辅导员流失的对策思考
加强辅导员队伍建设，要求高职院校坚持“解放思想、实事求是、与时俱进”，帮助辅导员在个人发展中找到可持续发展的方位和路径，找到正确的价值观念和伦理支持。
（一）进行辅导员的职业生涯规划
1、帮助辅导员准确定位
通过上岗培训和心理培训让刚刚走上工作岗位的辅导员进行自我评价，从而重新定位。为避免因其定位过高或过低而影响职业发展和学校服务质量，学校要及时与刚走
上辅导员岗位的辅导员进行沟通，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的定位。
2、坚持岗位自选制与工作轮换制相结合
对于新进学校的辅导员，应给予充分得自由让他们选择自己感兴趣的部门及岗位。通过横向工作岗位轮换，为辅导员提供适应不同工作岗位、掌握多个工作岗位服务技能的机会，为自己的职业规划创造新的条件；同时，辅导员通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其协调能力、增添工作热情、发挥专业特长。
（二）制定辅导员考核制度、建立激励机制，制定合理的薪酬制度，有效地发挥薪酬的激励作用
完善辅导员工作评价体系，对高职院校辅导员的敬业精神、业务能力和工作业绩进行定期的考核，并将考核结果作为职务聘任、奖惩、津贴、晋职提级的重要依据。对工作成绩突出的，要及时给予肯定和鼓励，把他们作为后备干部培养和选拔的重要来源；对考核不合格者，要及时给予指导和帮助，经指导仍不合格的，要及时清退出辅导员队伍。
篇六：民办高校教师流失动因分析及对策研究论文
不此同时一些高校领导丌能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师管理手段强硬更加关注自身利益有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象对高校教师丌能给予起码的尊重不关爱教师权益得丌到保障工作责仸感积极性不亊业心自然也就没有了由二对学校产生的丌满不教师本身的理想追求教师的心理一般会严重失衡此时高校人才就会显性戒隐性的大量流失高校人才流失的原因及对策分析
作者：赵赟来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2015年第9期
赵赟
（大连大学，辽宁大连116622）
摘要：当代是以知识和技术创新为主要生产力的经济时代，教育的竞争和人才的竞争是国家之间、地区之间竞争的本质，在这样的背景之下，高素质人才的竞争则是高校之间争相追逐的首要目标.高校的人才流失现象由于改革开放政策的施行变的愈加严重，高校人才流失，特别是专家、教授级别的高端人才的流失，给学校带来了巨大的损失，从而对于学校的研究、教育工作产生了巨大的影响，这是校领导现阶段应该非常关注的问题之一.我们需要对高校的人才流失问题进行深入的探讨，进而解决这一难题，不断完善高校的师资队伍建设.
关键词：高校；人才流失；对策分析
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）05-0204-02
在当代市场经济发展中，人才的作用越来越受到重视，人力资本的作用尤为突出，特别是在知识经济发展过程中，市场竞争从某些意义上讲就是人才的竞争.随着世界经济的迅猛发展，人才争夺战的规模更加宽广，我国在这种环境下也不能例外，人才由教育而来，尤其是高等教育，要想获得优秀人才就必须先办好教育，这是关乎社会安定，关系国计民生.
国内教育事业的高速发展是在党的十一届二中全会之后，学校管理层不断完善教师的数量和质量，在完善过程中，学校却面临这人才流失这一严峻的问题.人才流动在市场经济环境下是非常普遍的现象，它促进学校不断地优化教师结构和合理配置资源，具备一定技能和专业知识的教师由于受过高等教育，其合理的流动在一定情况下对于促进经济发展起着推动作用.然而人才不足是目前我国高校普遍存在的问题，特别是学有专长、术有专攻的高端人才更是缺乏，对于这些高校而言，高端人才的流动意味着失去领头人，教学质量也会因此而下降，这在一定程度上影响着我国高校对于新一代人才的培养，进而阻碍社会的发展.所以，在新的背景高校现在需要解决的问题是怎么用好人才和留住人才.[1]
1我国高校人才流失的现状分析
相对于国外来说，国内学者对于人才流失问题的研究较晚，我国知道1980年才开始涉及这一领域，现阶段，人才流失问题已经成为非常受欢迎的研究领域.由于社会中人才主要集中在各大高校，因此高校的人才流失问题比较严重，很多学者对此问题引起了高度的关注.学校管理不科学、平均分配利益、教育和科研根据地位评定和生活环境不满意是造成高校人才流失的主要原因.人才流失不仅仅有人才自身的原因，更加暴露了高校管理体制的一系列问题，特别是在人才管理和用人机制等方面存在缺陷.就高校管理方面而言，高校的环境与资源不能满足高端人才的发展需求，高校的人才管理方式与人才的个人发展要求不匹配，此外，也没有给予人才足够的重视，人才不能得到相应的理解与尊重.与此同时，高校的管理体制与人事制度等都不能适应飞速发展的市场经济对于人才流动的要求，不能及时转变观念，与社会价值取向不合拍.另外，有的高校因为资金问题或者其他原因，硬件条件建设跟不上，软件环境建设不到位，服务远远落后于人才发展需要，这也会造成人才流失.在多种因素的综合作用下，出现了高校人才流失现象，而流失原因也不尽相同.总而言之，收入情况，社会大环境与高校的教育管理机制则是主要原因.另外，高校人才流失与经济因素、环境因素、个人发展因素、家庭因素等都有关.[2]
2高校人才流失的原因
对高校人员的基本情况进行研究，可以发现几个特点：第一，具有一定专业技术职称的人才在较高水平的流失人员中占绝大部分，第二，流失人员的年龄段集中在25到45岁之间，是在学校的学术梯队的重要组成部分.第三，大部分的离职人员更倾向于北京、南京、上海等大城市的研究院和知名高校.总结其原因，存在了以下几点：
2.1思想观念的转变
在新经济时代，市场经济不断发展，人们的个性追求不断增强，由于社会提供了一个供人们利用的大环境，人们更加注重实现自我价值追求与职业发展，人们的思想价值观发生巨大转变，愈加追求理想，为了实现自己的目标而努力奋斗.而除却这些正面因素，一些教师心理失衡，心态浮躁也会造成一部分人才流失.
2.2寻求更大的发展空间
在市场经济飞速发展的大环境下，一部分高校教师已然不满足于学术工作，高校教师投身商海的例子已经不少见了，事业上的成功也是他们所追求的一部分.而有的则是本校不能提供给自己更好的发展空间与机会，从而选择其他高校或者科研机构，让自己能够尽情施展自己的抱负.
2.3薪酬待遇
作为高校教师，一般来说都是高层次知识分子，拥有高素质，高学历，对社会发展贡献了很大的力量，然而，相对于其所体现的人力资本价值而言，高校教师的工资待遇却偏低，根据相关薪酬调查结果显示，电信行业的年平均工资比国内教育行业的年平均工资两倍还要多一点，高校教师的工资待遇甚至低于各行业平均水平.亚当斯的公平理论认为：人们不仅仅是关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;人们倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较.很明显，当高校教师的工资待遇偏低时，会很容易产生不公平的心理，甚至焦躁不安，这是高校人才流失的一个隐患，因为此时教师会采取回复平衡的措施，比如降低工作热情与工作效率，更有甚者会申请调离岗位或者学校，这便形成了高校人才的流失.
2.4学校管理不当
“以人为本”已经成为社会热点话题，许多高校也引以为建设核心或目标，从而采用不同的教育管理制度与管理规范来试图达到这个目标，然而，在实际实施过程中，这些规章制度根本就脱离了工作实际，相关部门提出苛刻的标准对教师进行考核，如科研部，人事部等等，只是为了取得更多的教学或者科研成果，而这无疑会极大降低教师的创造热情与创造力.另外，行政管理权过于集中，管理者手握“生杀大权”，对教师实行多种惩罚措施，如减薪，降级等，给教师造成了很大的心理压力，使他们很难对学校有安全感与归属感，相应的工作积极性也就消失了.与此同时一些高校领导不能以知识分子和社会人等要求去看待高校教师，管理手段强硬，更加关注自身利益，有时候甚至会出现牺牲教师利益来满足学校发展需求的现象，对高校教师不能给予起码的尊重与关爱，教师权益得不到保障，工作责任感，积极性与事业心自然也就没有了，由于对学校产生的不满与教师本身的理想追求，教师的心理一般会严重失衡，此时，高校人才就会显性或隐性的大量流失.
总而言之，高校人才流失不是单方面的问题，而是诸多因素合力造成的结果，高素质人才流失是涉及到整个社会的重大问题，应该引起高度重视，并且尽快拿出相对应得解决方案，遏制这种不良现象的蔓延，促进人才合理流动.
3缓解高校人才流失的对策
3.1完善学校管理
为了实现高校和谐管理的目标，高校应努力构建“以人为本”的教学管理体制，必须建立和完善各项规章制度，让教学管理者在管理过程当中有章可循，进一步改革高校管理体制，而在创建过程中，必须充分了解本校的硬件和软件条件，客观评估，激励并保护教师的积极性与创造性，使科学管理与人本思想相互结合，相得益彰，促进学校人本管理目标的实现.在经济时代，人们更强调的是发挥人的个性，而“以人为本”的教育管理理念更是时代的要求.“以人为本”就是要坚持以人为核心，要尊重人权、要体现人性、要考虑人情，当代社会更加看重人的创新能力和职业特性，在高校中，不仅要充分发挥教师集体的创造精神与合作精神，更要给予教师尊重与关爱，切实保障他们的切身利益，充分开发学校的人力资源价值与作用，营造和谐宽松的工作环境，贯彻人本主义，发挥每个人的内在潜能，努力做到留住人才，稳定人才.
3.2创造良好的发展空间
高校教师不仅仅是学校的人力资源财富，更加有自己的理想与自身的价值追求，近年来的高校人才流失现象严重，越来越引起人们关注，究其原因，很大部分在于教师本身个人价值不能得到很好的实现，学校缺乏良好的制度空间，让他们看不到奋斗的希望.
劳动经济学的一个基本结论是，当预期收益大于流动所需要的心理成本和所付出的成本时，就会发生人才流动这一必然结果.就这一方面而言，高校的人才流失是因为外界发展空间比学校的更优异，这告诉我们，学校应该塑造一个更加适合高端人才发展的环境和资源，以此来吸引人才，一个和谐的“以人为本的”体制环境下才更容易实现自身价值.
3.3全面提高薪酬水平
高校教师的工资待遇偏低是人才流失的一个主要原因，除却追求个人价值等因素之外，因追求高福利，高待遇而离职的教师占人才流动的绝大部分，因此，学校提高薪酬水平能有效遏制人才流失，比如改善教师的工资福利待遇，积极解决教师的住房及子女入学等问题，改善教师的物质生活与现实问题.解决了后顾之忧，能有效激发他们的工作热情与积极性，有利于留住人才.[3]
4结论
人才流动是社会发展的客观要求和必然规律，对于职员格局有优化作用，合理配置资源，拥有专业知识和技能的高校教师的合理流动虽然存在弊端，但是对于高校的发展也具有积极的意义，客观规律不能违背，因而，高校应该把握好尺度，正确处理人才的流动与流失.
参考文献：
〔1〕董勇.新时期地方高校人才流失探析[J].人力资源管理，2014（08）.
〔2〕纪可研.高校人事管理制度创新的几点思考[J].科技创新导报，2014（28）.
〔3〕牟琳.浅析地方高校人才流失的原因及对策[J].科教导刊，2012（12）.
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