一是加强领导、落实责任。年初，该所成立了由所长任组长，其他所员为成员的计划生育工作领导小组，确定了工作联络员。组长同成员签订了“流动人口与计划生育监管责任书”，由工作联络员负责日常工作，从而有效的领导下面是小编为大家整理的营业员实习工作计划【五篇】（2023年）,供大家参考。
营业员实习工作计划范文第1篇
一是加强领导、落实责任。年初，该所成立了由所长任组长，其他所员为成员的计划生育工作领导小组，确定了工作联络员。组长同成员签订了“流动人口与计划生育监管责任书”，由工作联络员负责日常工作，从而有效的领导、协调、落实全所的人口和计划生育日常管理和服务工作。
二是抓紧内部监管干部的学习。将人口理论和人口计划生育政策、法律法规、纳入干部职工学习内容。做到一季度_-_次集中学习，增强了干部职工责任意识和工作主动性。每季度对辖区的计划生育流动工作进行总结，对下一步要开展的工作进行部署，有力的保障了流动人口计划生育工作的顺利开展。
三是把好登记办照关口。一方面在办理营业执照时，认真检查《流动人口婚育证明》有效证明核查率达到___％。另方面加强宣传工作，利用协会例会的机会向广大个体私营业主宣讲计划生育政策、法律法规，在辖区内张贴宣传标语。工商所联合协会、辖区计生办组织学习流动人口计划生育方面法律法规和知识共计_次，人员__人次。
营业员实习工作计划范文第2篇
关键词：商之都；
养虎计划；
连锁商业；
人力资源
中图分类号：F721.7 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2013）01-0008-03
一、“养虎计划”实施背景
进入21世纪以来，商业连锁行业发展速度逐年加快，截至2012年底，全国连锁百强企业销售额达到1.81万亿。伴随着各种投资主体的进入，商业连锁企业由于准入门槛低、完全竞争和人才流动性大等特征，各种经营主体共同竞争，形成了多元化发展的格局，连锁企业之间围绕商品资源、选址资源、人才资源之间的竞争逐步加剧。
从我国连锁企业发展实际状况来看，人员结构不合理、整体素质偏低、人员流动率高、人才储备不足等情况伴随着企业连锁规模的不断扩大，已成为制约企业发展和信息化水平提高的主要因素。如何建立有效的选、育、用、评、激励体系，完善战略人才储备库建设，对商业连锁企业人力资源管理提出了更高的要求。
商之都作为安徽省内最早发展商业连锁的企业，经过17年的发展，在人才培养方面积淀了一套相对完整的制度化、规范化的人力资源管理体系，但这一体系随着行业环境的不断发展逐渐凸显了一些短缺，例如缺乏战略性眼光、没有长远的规划，在战术上没有借助公司资源采取相应措施，有效的达到吸引人才、留住人才、用好人才的目标，
人才培养往往只停留在员工培训阶段，没有后续配套的相关措施等。为此，商之都从2008年开始，在充分调研的基础上，在公司系统内大力推行“养虎计划”，从人才的选、育、用、评、激励等方面入手，建立了一套完整的人才培养体系。
二、“养虎计划”实施细则
（一）“养虎计划”的内涵
“养虎计划”通过“（1+8）×5”的多通道职业发展路径，和“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，将人才培养的各个层次贯穿起来，全方位培养商之都后备管理人才。其中将职业发展通道划分为经营管理和专业技术双重“主干”职业通道，同时充分考虑员工由专业而复合的成长规律，将专业技术通道细分为8个“支通道”：行政（法务）管理、人力资源管理、财务管理、工程管理、信息技术、营销策划、规划设计、电子商务。在这8个通道内，针对公司不同级别的员工，建立了一套系统的人才选拔、评估、培养、任用、激励机制，从新近员工的入职培训、能力提升到后期的高端人才梯队培养方面，建立了一套完整的体系。
（二）“养虎计划”的意义和目标
按照“相马”为主，“赛马”为辅的方针，坚持“公平、公正、公开”的选人原则和“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，从为企业打造一支年轻化、知识化和专业化团队的要求出发，商之都坚持以推行“养虎计划”为契机，从制度建设、招聘配置、员工培训、绩效考核等方面进行了大力创新，建立了员工发展的多通道路径，不仅能够有效地选、育人才，更能有效的用、留人才，保障了商之都人才储备库的建立。通过“养虎计划”的推行，商之都会搭建起覆盖每个层级员工的能力素质模型，建立起配套的任职资格体系，明确各岗位的知识、经验和技能水平，从而建立起制度完善、体制健全、方法科学的人力资源管理系统。
（三）“养虎计划”的措施
“养虎计划”作为一套完整的人才培养体系，从人才的选拔、培养、任用、激励方面建立了一套科学严谨的实施方案，本着对员工负责的态度，力求涵盖员工发展的各个阶段。
1.人才的选拔和评估。借助人才胜任特征模型，人力资源部借助进行座谈、问卷调查、实地访谈等工具，在运用数据分析工具的基础上，根据每个级别员工的实际发展情况，抽取和构建了级别序列的员工胜任特征模型，并编制了《人才综合素质评价表》，组建了人才评价中心，从综合素质、业绩考评、发展潜力等方面建立了一套标准化、程序化的选拔和评估体系。候选人员只要进入评价流程，会有一套完整的考核体系来确保对员工进行360度考核，确保无空缺考评，保证评价的公平公正性。
2.人才的培养。按照分类培养的原则，在“养虎计划”体系内，细分成“入营计划”、“成虎计划”、“强虎计划”、“威虎计划”、“神虎计划”五个阶段，每个阶段会根据员工能力发展状况，坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养方针，重在心智训练和贴身辅导。通过建立基于胜任特征模型的人才学习模式，引入时代光华ELN学**台和内部导师制度，从知识补充、技能训练等方面，锻炼员工的调研能力、学习能力、领导能力、创新能力和业务技能。为了更好地让员工将知识和实践相结合，商之都创新性的建立了以培养心态为目标的训练组合，借助项目研究、轮岗锻炼、对外实战交流等方式，显著提升了培养人才的综合处理事务能力。
3.人才的任用和管理。对于通过培养达到公司预期能力提升的人才，商之都会定期更新公司的人才战略库，这批人进入到公司的战略储备库后，会获得优先晋升的权力。如果与其能力相匹配的岗位出现空缺，便能够第一时间给予其晋升和锻炼的机会，如果没有空缺岗位，见习任职也能够起到先锻炼、检验，后放手使用的目的。按照多渠道锻炼人才的方针，商之都把轮岗制度落到了实处，连锁店之间和各岗位之间人才流动充分证明这种轮岗制度能够全方位的提升员工各方面的素质，将其打造成复合型人才，能够提升在各种环境下的工作能力。
4.人才的激励。商之都在“养虎计划”体系内，建立了一套全方位的、基于物质激励和精神激励相结合的激励体系。为了能够让员工将个人利益和部门利益统一，提高员工的归属感，公司建立了个人绩效和部门绩效相结合的考评方式，在个人系数的基础上增加了部门考评系数的权重，这样员工在平时工作过程中，会主动协调个人利益和集体利益的冲突，充分维护部门利益；
在精神激励方面，公司会主动让员工参与公司愿景和目标的制定，让员工切实感受到公司和自身发展的同步性，通过职业辅导和个人职业发展讨论，让员工认识到自身的不足和发展潜力，主动扬长避短，激发自我要求发展的主动性，并引导其对自身目标进行逐步的分解并落实到日常工作中。不仅如此，商之都还通过业绩考核和人才评鉴等措施，不断强化员工发展愿景。
三、“养虎计划”实施成效
“养虎计划”从全面实施以来，迄今已设有十个班，超过500人进行了各阶段的分类培养，组建和完善内训讲师队伍和内部测评师队伍，对25位内训讲师进行了考核并续聘26位内训讲师，选派了30名相关人员参加了中国注册测评师培训，打造了一批“养虎计划”实施所需的内训讲师和内部测评师人才。从阶段性成效来看，“养虎计划”的实施成果显著，员工参与积极性较高，借助网络大学、外聘讲师、技能操作等方式，提高了员工素质，增强了企业管理水平，激发了企业经营管理内生活力：
（一）转变了员工学习方式，改善了人才组织环境
“养虎计划”的实施，首先改变了员工传统以自我学习为主的学习方式，通过班级形式，结合各种培训资源，支持和鼓励员工借助内部培训、外部培训、技能培训、知识共享等方式提升自我素质。如此一来，既促进了商之都人力资源管理的发展，又在促进员工理论知识提高的同时，增强了员工的业务能力，拓宽了员工的学习渠道，开拓了员工学习的事业，促进了员工的学习效率。其次，通过商之都组织的各种培养活动，员工在组织基础上能够清晰了解组织发展战略和与之相对应的组织能力要求。通过“养虎计划”，商之都集合了企业的各方面资源，从培训资源、人员资源等方面，为人才发展创造了良好的空间和氛围。
（二）通过强化人才培训，提高了人才素质
“养虎计划”通过完善的岗前、岗位及业务能力培训，从各个层面对员工进行全方位的培训，建立了一套系统的培训课程，提高学员理论水平的同时，注重实际岗位需求技能的培训。“养虎计划”通过引进时代光华ELN学**台，开设了在于增强学员调研能力、团队领导、创新能力、业务技能的相关课程，学员通过网上学习，可以自主掌握学习进度，通过内外部讲师的培训，可以掌握相关岗位业务技能和创新能力。多渠道培训增加了员工眼界的开拓，通过前期学员培训效果考评追踪，我们可以发现，这些学员能够将培训知识有效地和自身岗位相结合，整体素质得到了很大提升。
（三）明确了人才培养定位，建立了系统人力资源理念
“养虎计划”在对人才培养全过程策划分析的基础上，明确了人才培养目标、人才规格、课程架构体系和具体课程设置，明确了以培养连锁门店实用型中高层管理者的目标，紧紧围绕目标培训者所需要的管理技能进行培养。从专业后备人才选拔、连锁企业管理专业理论知识和连锁门店运营管理操作技术培训、人才的任用和考核到人才的激励和跟踪管理，“养虎计划”树立了基于现代管理理念的人力资源理念和思路，从而极大地促进了用人措施的转变，确保了商之都人才梯队的建设，为商之都“十二五”规划提供了人才资源。
（四）推动了人才的动态管理，激发了企业内生活力
商业连锁企业人才流动率高，知识更新换代快。因此，确保人才的不断层是维持企业不断发展的基础。通过“养虎计划”引入进入竞争机制，实行岗位轮换后，人人都能上能下，能进能出，推动了商之都人才战略储备库的动态管理，确保了人才的实时更新，强化了员工的自我学习意识，在企业内部形成了一种奋发向上的精神面貌，让全体员工都能得到平等的晋升和发展机会。通过全程公平公开的选拔、培训、评价、任用机制，商之都组建了一个开放性的人力资源系统，促使人力资源向不断合理、优化的方向发展，人员素质不断提升，极大激发了内部经营管理的活力。
营业员实习工作计划范文第3篇
论文摘要：为满足日益增长的社会需求,国家人力资源和社会保障部推行了房地产策划师等级国家职业资格认证,按照教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》,探讨房地产市场营销专业课程和教学内容体系的改革。
1房地产策划专业人才市场需求日益增长、就业空间广阔
随着房地产市场的发展,中国房地产界衍生了一个特殊的新兴职业——房地产策划师。据住建部中国房地产研究会研究报告指出:“中国目前有65%的房产企业急需策划人员,有90%的企业出现岗位空缺。”这表明,目前中国从事房地产策划工作的人员还远远不够,专业人员更是少之又少,在房地产作为我国国民经济支柱产业的今天,随着中国城市化,城市国际化的进程的加快,市场需求越来越大,据智联招聘统计数据显示,2009年房地产策划师已经连续三年蝉联智联招聘十大热门职位。
2005年3月为了满足对房地产策划师日益增长的社会需求,国家人力资源和社会保障部正式推出《房地产策划师国家职业标准》,并将房地产策划师正式列入《中国职业大典》,并将房地产策划师共分为四个等级。
房地产策划师可在大中型房地产开发企业从事投资分析、开发、策划、销售工作;在房地产估价机构从事估价、咨询工作;在房地产中介服务机构从事经纪、销售、咨询工作;在物业管理企业从事物业服务与管理工作;也可在房地产交易中心、土地拍卖行、资产评估事务所从事相关岗位等等多种工作。
2房地产策划师的专业能力的培养和职业能力特征
2.1房地产策划师的专业能力的培养
房地产策划师的专业能力培养,需要通过系统学习和掌握现代房地产市场营销及策划理论、销售与管理基础理论、规划设计等知识,锻炼房地产市场调查、项目策划、房屋销售技能及管理等专业能力,同时要加强熟悉房地产政策法规。
2.2房地产策划师的职业能力特征
房地产策划师的职业能力特征包括具有较强的学习能力、文字表达能力、观察能力、分析判断能力、人际沟通能力、协调合作能力以及信息处理能力和计算能力。同时,房地产策划师应有良好的职业道德和敬业精神。
3房地产市场营销专业课程和教学内容体系改革
教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出,“课程和教学内容体系改革是高职高专教学改革的重点和难点,要按照突出应用性、实践性的原则重组课程内容”;“教学内容改革与教学方法、手段改革相结合”;“教学内容要突出基础理论知识的应用和实践能力的培养,基础理论教学要以应用为目的,以必需、够用为度”;“专业课教学要加强针对性和实用性”等。这无疑为创建富于高等职业教育特色的课程体系指明了方向。
3.1科学系统地进行专业课程体系设计
专业知识主要课程可以设计安排经济数学、统计学、管理学、房地产概论、房地产经济学、房地产市场营销学、消费者心理学、房地产市场调查与分析、房地产市场策划、房地产商务谈判及推销技巧、公关礼仪、房地产定价理论、房地产估价、房地产经纪理论、房地产经纪实务、建筑概论、房屋结构与识图、城市规划设计基础、建筑工程概预算、物业管理、房屋维修与管理、会计学、财务管理学、房地产投资分析与开发经营、经济法实务、房地产法律法规等课程。
从事房地产策划与销售管理等工作,对房地产项目的规划设计、房地产营销与工程建设的关系等方面要求较多,涉及的学科包括建筑学、城市规划、内外环境以及建筑工程建设、工程概预算、建筑结构、建筑设备与材料等基础知识。房地产项目开发早期就较多涉及到与房地产营销后期的协调,如售楼处包装、样板房建设、销售培训内容等,但随着房地产营销意识的深入,房地产产品本身越来越受到重视,根据市场和自身条件而确定房地产产品定位,从营销角度出发指导规划设计已成为普遍做法,这就要求房地产策划师具备更为专业的知识。
3.2加强校内“房地产实训中心”和校外实习基地的建设
建设房地产产品概念展示厅(配置房地产主题概念的模型、效果图、沙盘及展示设备),满足形成房地产概念资料库,满足专业及专业群建筑产品从认知与运营等方面的教学需要功能;
建设概念设计实训室(配置概念设计用桌椅,多媒体教学设施设备,设计资料库),满足包括城市总体规划、控制性详细规划、修建性详细规划、建筑设计初步、建筑设计原理、建筑设计、景观设计规划等基本技能的实训功能;
建设房地产营销实训大厅(配置楼盘沙盘,洽谈桌椅,销售管理软件及其它售楼道具),满足开展销售策划与销售实务技能实训,组织学生进行网上房产营销业务房地产网上交易与交流平台,满足房地产营销员培训需要;
建设样板间实训室,通过建筑构造、装饰构造节点剖析与展示,满足房地产产品销售、建筑构造、装饰构造等方面的教学和实训需要,满足房地产营销员培训需要;
建设物业设备实训室(配置各类物业设备,包括消防系统,楼宇智能化运行系统等),满足建筑设备安装施工、设备运行、物业管理等方面的教学工作需要,提供建筑设备安装施工、运行、调试、物业管理等方面的教学工作需要和物业管理公司员工上岗培训需要。
在加强院内“房地产实训中心”的同时,要加强校外实习基地的建设与利用。通过与多家房地产开发公司、房地产营销策划有限公司、房地产估价有限公司、房地产中介服务机构、物业管理企业等签订了校外实习基地建设协议,已形成长期稳定的实习基地。这些校外实习基地一方面为学生成才提供了良好的实践机会和实践条件,另一方面为这些企业输入了新鲜血液并储备了急需的人才。
3.3加强《房地产市场营销》课程改革和精品课程建设
《房地产市场营销》课程是房地产市场营销专业的一门主干专业核心必修课,是一门实践性、应用性很强的一门课程,对学生从事房地产行业的策划、销售等相关职业能力培养起主要支撑作用,可以帮助分析房地产市场,掌握策划与销售规律。因此,在教学过程中,需要对本课程进行多方面的改革尝试。
1)自编教材、建立教材群,并重组课程内容,与房地产行业对执业人员的职业认证要求结合起来。采用“双教材”教学,即文字教材与多媒体教材相结合。
2)进行教学模式创新。有针对性地采取工学交替、任务驱动、项目导向、课堂与实习地点一体化等行动导向的教学模式。
3)进行教学方式创新。实行多种形式的互动式教学,如讨论式教学、边讲边练、社会实践等,在教学过程中坚持“以教师为主导,以学生为主体”的创新教育观。
通过精品课程建设,促进形成特色专业。
参考文献：
[1]薛长青.房地产营销管理.广州:广东高等教育出版社,2004.
营业员实习工作计划范文第4篇
一、实施新员工“C.A.N.”计划的背景及目的
20**年，中信银行拥有30家一级分行、20家二级分行、493家营业网点、15,070名员工，并于07年4月在上海、香港两地同步上市，经营和管理步入一个新的发展时期。随着业务的快速发展，机构和人员规模不断增加，每年全行都有几千名新员工加入。其中，既有大学毕业生也有社会招聘人员，个人的经历、背景等存在很大差异。业务的快速增长和现有人员紧张的矛盾日益突出，要求新员工更快地适应岗位工作要求。
20**年以前，全行新员工培训缺乏统一规范的要求，各分行在新员工培训内容、形式、组织管理模式等方面存在很大差异，培训效果也参差不齐。内容方面，有的分行仅对新员工进行点钞、辨伪、计算器等业务技能的培训，有的已经系统安排了企业文化、主要业务发展战略、礼仪、沟通、公文写作等方面的培训;形式方面，大部分分行停留在单一的集中面授培训阶段，做得比较好的分行已开始综合采用拓展训练、模拟银行上机操作、师傅带徒弟、管理培训生制度等多种形式;组织管理模式方面，普遍缺乏有效的激励约束机制，新员工主动学习的积极性和热情没有充分调动起来。一方面，新员工上岗后，对中信银行的业务和管理规章制度不够熟悉，难以很快独立承担岗位工作，业务压力大而人员相对紧张的矛盾没有得到缓解，更重要的是存在潜在的操作风险;另一方面，由于缺乏合理的引导，新员工难以尽快融入新的团队和集体，原本对工作的满腔热情和憧憬转变成满心失望，造成很大的心理落差，出现新员工在试用期内离职的现象。
如何让全行的新员工都接受统一、标准化的培训?如何让他们具备基本的职业技能和素养，掌握岗位必备的知识和技能?如何让这些来自不同背景的新员工尽快接受中信文化，融入所在团队?如何缩短他们的适应期，更快地成为一名合格的员工?这些已成为全行培训管理者必须尽快解决的问题。
二、新员工“C.A.N.”计划的主要做法
从培训对象角度看，新员工是一个特殊群体，他们从事的岗位工作覆盖银行经营管理的各个方面，要做到统一，首先必须深入了解我们的客户，也就是全行各用人单位对新员工培训的期望，把握新员工群体共有特点，明确各个岗位对新员工的整体要求。为此，20**年3至4月，中信银行总行培训中心启动了新员工培训调研活动，发放了近百份问卷，全面覆盖总行各部门、各分行人力资源部、业务部门及重点支行，了解了对新员工的培训期望、各分行现行的新员工培训做法。同时，对IBM、微软、英特尔、索尼、惠普、海尔、联想、宜家等国内外企业新员工培训进行了调研。
在调研问卷分析中，我们结合逻辑思维方法和数量关系分析方法，对全部调研问卷分别从经营/管理、所在地域、分行规模等多个维度进行分类汇总分析、归纳、整理，力求透过现象看本质，把握新员工培训的内在规律，满足各方面对新员工培训的需求。通过整理调研问卷和走访调查，我们认识到，新员工入职培训体系建设需遵循以下基本的原则：
一是要基于新员工能力素质要求设计培训课程和培训形式;二是要在推出课程体系的同时提供分行拿来即用的标准化的培训课程;三是要辅之以规范化的制度要求来确保培训体系的落地实施;四是要有特色的包装设计来树立中信银行新员工培训的品牌。
为此，我们明确了以下总体思路：中信银行新员工入职培训体系以“新员工能力模型”为基础，以“管理为体、课程为用”为基本架构，采取在线学习、集中面授、基层实习、在岗培训等阶梯式、混合式培训形式，以全程“学分制管理”为保障，最终实现将新员工转化为合格的“中信人”、“职业人”、“岗位人”的目标。
(一)新员工能力模型
根据美国学者斯潘塞1993年提出的著名的素质冰山模型，个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
根据这一理论，我们从知识、技能、职业素质、核心价值观四个维度构建了新员工能力模型。同时明确，具备团队合作、自我发展、压力管理、沟通、问题解决、服务意识等职业素质，可以成为“职业人”;掌握行业及行内的各类知识和技能，可以成为“岗位人”;形成诚信、创新、融合、奉献、卓越、凝聚的价值观，才可以成为“中信人”。
(二)新员工培训体系架构“C.A.N.计划”
通过对新员工从入行到转正的全流程进行深入分析，我们制定了新员工培训的“C.A.N.计划”(即Camping Learning培训营、Action Learning基层实习、Navigation在岗培训这三阶段的首字母缩写)，寓意整个体系是以能力为导向的，新员工入行后通过C、A、N三个模块的培训，迅速实现从“不能”到“能”的飞跃。
1.培训营(Camping Lear-ning)
培训营阶段是新员工入行后接受系统培训的第一阶段。为了设计科学、合理的课程体系，我们首先对新员工能力模型中的各项能力要素进行解析，从中提炼出该要素的内涵，并导出其对应的培训要点;其次，将培训要点进行归类整合，明确课程名称、编码、课程目标、课程对象、课程来源、学习方式、评估方式、学时、学分等要素，形成具有中信银行特色的新员工培训课程体系。
培训营阶段包括在线学习和集中培训两个阶段。在线学习阶段，新员工自行登录网络学院学习电子课件;集中培训阶段，采取封闭式集中面授的方式，学习组织文化、组织架构、规章制度、业务知识、职业素质等。讲师主要由本单位的领导、业务骨干、外部讲师组成。同时，安排拓展训练、业务模拟操作和新老员工座谈会等活动，时间不少于五天。考核方式为笔试，合格可获得相应学分。在这一阶段，重点是强化新员工对制度流程、业务知识和技能的掌握，提高职业素质，感受并认同中信银行文化，快速融入中信银行这个大家庭，完成向“中信人”的转变。
在线学习阶段，针对核心价值观、行内通用知识模块，我们将企业文化、银行业务和产品、规章制度等制成“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件，利用网络学院学**台，为全行新员工提供统一化、标准化的培训课程资源。为增强学习的趣味性和挑战性，该系列电子课件以攀登珠峰的形式展现，每个节点是一门课程，点击后进入单门课程的学习，具体包括：
“中信之道”：中信银行陈小宪行长对新员工培训体系建设高度重视，专门录制了《行长寄语》，表达对全行新员工的殷切期望;《中信发展史与战略规划》，采取文字、声音、视频、多媒体动画等方式，详细展示了中信银行的发展历史、组织发展、竞争优势、战略方向等。
“中信之业”：由总行各主线业务部门负责人讲解我行公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务、投资银行、汽车金融、托管等业务的发展战略、业务流程，录制成流媒体电子课件。同时，根据主线业务产品手册制作基础业务介绍的电子课件。
“中信之治”：由总行各主要职能管理部门负责人讲解风险管理、人力资源管理、合规文化与管理、计划财务管理、会计管理等管理模式，录制成流媒体电子课件。
“中信之规”：将银行业从业人员职业操守、中信银行员工行为守则(试行)、中信银行员工廉洁从业规定、中信银行劳动合同制管理办法(试行)、中信银行员工考勤管理办法等16个规章制度，制作成电子书。
“新人珠峰攀登之旅”系列电子课件推出后，我们根据我行经营管理的发展情况不断对其进行更新。例如，20**年6月我们启动了课程更新升级工作，第一批开发的19门课程中有17门进行了局部内容更新，公司银行、会计管理这2门课件进行了全面重新录制开发，同时新增录制了信贷管理、托管业务、资金资本市场业务等3门课件，电子课件内容不断丰富完善。
2. 基层实习(Action Learning)
在基层实习阶段，新员工在分行的对口部门轮岗及支行一线进行上岗实习，熟悉分支行基本业务流程和操作程序。实习期间，培训主管部门还会组织新员工进行课题研究或组成读书小组，统一推荐选读书目，如《高效能人士的七个习惯》(柯维著)、《从优秀到卓越》(柯林斯著)、《创新的十个面孔》(凯利著)、《赢》(杰克·韦尔奇著)、《幸福与经济学》(弗雷、斯塔特勒著)等。基层实习时间一般为1-3个月，分行可根据实际情况进行调整。新员工在实习期间要至少完成一个课题的研究，并在实习结束后提交课题研究报告和学习心得。实习单位对新员工实习期间的表现进行考核，考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是使新员工了解基层业务，提升职业素养，完成向“职业人”的转变。
3.在岗培训(Naviga-tion)。
在岗培训阶段主要采取导师制的方式，由所在部门为新员工指定管理人员或业务骨干担任导师，通过正式和非正式的途径将知识、经验、技能传授给新员工。时间从应届毕业新员工上岗开始到试用期结束为止。在岗培训期间，培训主管部门还可组织新员工到优秀分行、同业进行参观交流。辅导期结束后，由导师对新员工上岗期间的工作、学习及思想品德等表现进行评估。考核合格可获得相应学分。这一阶段，重点是通过导师的辅导，使新员工尽快掌握任职所需的知识、技能，解答新员工日常工作中遇到的问题，实现向“岗位人”的转变。
(三)管理制度
为确保新员工培训的顺利实施，我们制定了《中信银行新员工入职培训管理办法》：
一是明确了总分行培训管理部门、用人部门、实习单位等的职责分工。其中，总行培训中心和分行培训主管部门是新员工培训工作的组织管理机构，总行培训中心负责把握方向、制定标准、引领前沿、整合资源，分行培训主管部门是分行新员工培训和总行新员工基层实习的组织实施部门。用人部门负责向培训主管部门反馈新员工的培训需求，协助培训主管部门制定新员工的基层实习计划，并负责于新员工的在岗培训阶段为其指定导师，有效推动导师制的实行。基层实习单位负责按照新员工基层实习的具体方案组织实施;
二是详细规定了从新员工培训计划制定、课程资源准备、师资资源准备、导师资源准备到相关材料准备的规范要求。培训主管部门应于新员工入行前备妥《中信银行新员工学习手册》，于新员工入行时发放给每位新员工。另需准备好《中信银行在岗培训导师指导手册》，并于新员工上岗结成“师徒对子”后发放给导师。
三是规定了“C”、“A”、“N”各模块的培训实施、考核评估和学分管理要求。新员工培训期间，所有考核的结果按权重累积，并于培训结束时计算出总分。新员工转正定级前必须修满所要求的学分，其中培训营阶段不少于45学分，基层实习阶段不少于15学分，在岗培训阶段不少于15学分。
统一、规范的管理制度成为“C.A.N.计划”顺利、有效实施的重要保障。但是，仅仅制定了制度还不够，企业管理者遇到的最为头疼的问题是有制度不执行。为此，我们将各分行新员工培训执行情况作为年度分行培训工作考评的重要指标之一，同时根据新员工考核结果评选优秀新员工并进行表彰。以20**年总行新员工培训为例，我们经综合小组自评、分行推荐和实习报告评审，从九个小组中共评选出九名优秀学员，在新员工培训总结会上进行公开通报表彰。在这些优秀新员工身上，体现了总行员工的精神风貌，他们在认真学习的同时给分支行提出了很多宝贵的建议。
(四)宣传与推广
从市场营销的角度看，一个好的培训产品要获得市场的认可，必须配以合适的宣传推广策略。新员工入职培训体系是中信银行历史上第一个体系建设项目，为了让全行上下了解并真正落地推行，我们设计了详细的营销推广方案：
一是统一编写《新员工培训管理手册》、《新员工学习手册》、《在岗培训指导手册》、《新员工培训在线电子课程示例》，并印刷成册，分发到每位新员工手中;
二是统一设计宣传展板、海报、易拉宝、折页、logo、主题标语，并将印刷版刻录成光盘下发，各分行可以自行印刷;
三是在20**年全行培训工作年会上，总行培训中心向各分行详细介绍新员工入职培训体系，各分行人力资源部负责人和培训管理员近60人参加。大家对新员工入职培训体系的研发背景、核心理念、主要阶段、管理要求、电子课件等有了系统把握，同时就如何结合各分行新员工培训工作的实际情况有效推广落实进行了深入研讨。全行培训管理人员共同参与，积极投入，群策群力，为新员工入职培训体系的推广落实奠定了基础。
新员工入职培训体系推出后，各分行积极响应，结合分行实际进行了有效地推广和实施。自20**年起，各分行在新员工培训方面全面采用了“C.A.N.”计划，并因地制宜，创新地开展了“新人珠峰攀登之旅学习双月”活动、“新月计划之五星训练营”活动，编写《人聚四海、才纳八方中信银行杭州分行新员工培训十二讲》等等。“新人珠峰攀登之旅“电子课件登录学习率达到100%。全行新员工培训实现了统一化、规范化、标准化，经过培训后，新员工能够很快适应岗位工作要求，达到了预期效果。同时，打造我行新员工培训的品牌，提升我行在人才市场上的影响力。
以总行20**年新员工培训为例：当年总行共招收了41名新员工，培训营阶段，总行各部门负责人为新员工讲授了公司银行、零售银行、国际业务、资金资本市场业务以及风险管理、合规管理、人力资源管理、办公管理、行政管理、支行经营管理等课程。部门负责人对业务战略和管理模式的解读高屋建瓴，生动精彩，在课堂上赢得了阵阵掌声。基层实习阶段，新员工分别赶赴总行营业部、大连、南京、杭州、重庆、武汉、沈阳、西安和苏州等九家分行实习三个月。期间，新员工撰写了大量学习报告，对各阶段的实习内容和心得体会进行了及时回顾和总结，取得了很好的效果 。“导师制”在岗培训阶段，总行培训中心举行了简短而隆重的拜师仪式。新员工敬茶拜师，一声“师傅，请喝茶”表达了新员工拜师求教的真心;导师赠书收徒，一本本《我与中信》传递了导师收徒授业的真情。一阵阵的掌声见证了师徒的情义。一杯香茗，一份薄礼，深深一躬，这种传统的方式带着新的活力、新的寓意，将师徒紧紧地联系在了一起。这种深深的情谊是新员工步入工作岗位后更快成长的强有力基础。
总之，中信银行新员工入职培训体系的推出，实现了新员工培训工作的“四个统一”：统一了全行新员工培训的组织形式，统一了课件体系，统一了培训操作流程，统一了考核机制。通过统一、规范的培训，为新员工灌输统一的价值观、经营管理理念，系统了解我行的业务流程、规章制度，为做一个合格的中信人打下了基础。
三、开展新员工“C.A.N.”计划取得的主要成效
(一)“C.A.N.”计划统一了全行新员工入职培训的组织形式、课件体系、操作流程、考核机制，改变了以往各分行在新员工培训方面参差不齐的状况。“CAN计划就像一个模子，是我们打造合格新员工的一个模子，是有中信银行特色的模子”，总行培训中心总经理如是说。
(二)“C.A.N.”计划有效提升了全行新员工培训的质量和效果，大大缩短了新员工适应岗位工作的时间，获得了各分行和总行各部门的充分认可，提高了用人部门的工作效率，为业务发展和经营管理提供了合格的人力资源，最终促进了业务的持久发展。20**年以前，新员工上岗后往往需要近一年的时间才能基本适应岗位工作要求，同时试用期结束时，由于缺乏约束机制，转正成为了一种形式;实施“C.A.N.”计划后，用人部门普遍反映，转正成为一种有效的激励手段，基本上新员工在试用期内即可胜任岗位工作要求，而且主动学习意愿、参与意识和创造性更强了。有的新员工不仅很好完成了本职工作，还就部门的其他工作提出了很多好的意见和建议，“新员工不再是‘生手’的代名词，而真正是部门的新鲜血液，是带着活力、激情、创造力的一股清泉，团队整体的绩效都提升了”，业务部门负责人如是说。
(三)“C.A.N.”计划促进了新建行业务尽快步入正轨。新建行成立之初，几乎全部都是来自不同企业、有着不同背景的新员工，新员工培训的成效决定了新建行业务能否正常开展。20**年以前新建行培训采取总行业务指导的形式，“C.A.N.”计划实施后，新建行员工的培训得到了系统的指导和支持，不仅掌握了业务知识和技能，而且尽快融入了中信银行的文化，促进了新建行的业务发展。“作为新建分行，有了CAN计划，我们心里更有底了，业务发展更有后劲了”，新建分行人力资源部负责人如是说。
四、问题及进一步完善新员工“C.A.N.”计划的设想和计划
从20**年至今新员工“C.A.N.”计划的实施情况来看，该计划存在的主要问题：一是该计划仅覆盖新员工通用知识和技能培训，尚未与我行各专业技术序列岗位所需要的专业知识培训有效配合;二是随着业务发展和新员工素质结构的变化，该计划培训内容需要持续的更新和完善。
下一步，总行培训中心将针对各专业技术序列新员工所必备的专业知识和能力、培训内容和培训活动进行深入研究和设计，进一步丰富新员工“CAN”计划的内涵，全面提升新员工的知识和能力水平。同时，适时组织研发集中培训阶段的面授课程研发，同时根据银行战略发展和业务需要对原有的珠峰攀登之旅系列电子课件进行更新和完善。
五、结论
新员工入职培训体系建设是一次有益的探索和实践，为我行今后领导力培训体系和专业技术序列培训体系建设积累了宝贵经验。在实施该计划的过程中，我们深深体会到，人力资源管理者要深刻理解业务合作伙伴这一角色的深刻内涵。把业务部门当作合作伙伴，遵循“以客户为中心、以价值为导向”的原则，我们的培训工作就有了不竭的动力和源泉。从这个角度看，培训也要以客户为中心。只有“以客户为中心”，我们才能跳出培训来看培训，找准自己的定位，将我们的时间和精力用在最大程度满足客户的需求上;只有“以客户为中心”，我们才能做到“一手抓管理，一手抓服务”，在提出管理要求的同时为客户提供全方位的解决方案;只有“以客户为中心”，我们才能找到评价自己工作的准则，才能不偏离培训工作的价值创造的轨道，在为企业培养出更多的优秀员工的同时，为全社会的人才培养与发展贡献力量!
银行培训方案范文2：银行新员工培训计划
简介
为尽快提高银行员工的业务技能和综合素质，更好的帮助新员工在最短时间内融入银行工作氛围，适应新的工作环境，东南银通银行培训中心根据银行新进员工的特点和多年培训经验的积累，从不同角度入手，进行系统、全面地培训，从而强化新员工的职业认同感，加强新员工的专业知识与专业技能。
培训对象
银行新入员工
培训方式
启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟等
培训大纲
一、新进员工职业素养培训
简单的讲，新进员工职业素养就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使新进员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体包括：新进员工职业素养包含职业道德素养、行为规范和职业素养技能三个部分内容。
二、银行基础知识
1、银行知识与业务：详细阐述了包括中国银行业概况及经营环境：银行存款业务、银行贷款业务、银行其他业务;银行管理知识在内等基础内容。
2、银行相关法律法规：具体包含有银行业监管相关内容、银行主要业务法律规定、银行相关民事及商事法律基本规定、以及银行业犯罪及刑事责任等知识点。
三、银行员工技能训练
1、银行礼仪培训
2、银行柜面操作技能培训
学习和熟练点钞技术，锻炼点钞的基本功，还有珠算、数字录入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容，使新员工能很快地掌握银行工作的基本技能，尽快地适应工作流程。
3、银行业务操作技能培训
4、银行营销技能培训
银行培训方案范文3：银行业务培训计划
20XX年是我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型全面推进的一年。为更好地适应其发展的需要，积极创建学习型银行，努力培养和造就一支道德素质好、专业水平高、风险意识强、服务质量优的员工队伍。市分行在充分考虑员工培训意向、发展需要和培训资源的基础上，制定了《中国银行XXX分行20XX年的教育培训计划》，现发送给你们，请各单位结合实际、周密计划、精心组织、确保完成全年各项培训计划。
一、基本原则
以总分行关于建设经营管理、专业技术、技能操作三支队伍和人才开发为总体目标，紧紧围绕全行中心工作，重点做好基层经营机构管理人员，业务板块客户经理、柜面操作人员业务技能培训的原则;紧密结合我行改革发展实际，完善岗位培训体系的原则;坚持理论联系实际，学用相结合的原则;专业素质与企业文化建设相结合的原则;全员培训与全面提高相结合的原则;按需培训与业务发展相结合的原则。
二、培训目标
为全面推进我行业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型工作，着力提升我行市场竞争力，20XX年教育培训的主要任务是继续实施全员培训目标，具体要抓好经营管理、财务管理、风险管理、资产管理、个金业务、公司业务、结算业务、内控与合规、文明优质服务、人力资源、计算机操作、企业文化建设、思想政治工作和党团工作等14个方面的培训;重点抓好以下5个方面：一是适应业务流程整合、业务板块建设及业务经营转型和人力资源改革发展的需要，突出新知识新业务品种培训;二是提高综合柜员的业务操作能力，突出综合柜员业务技能培训;三是推动业务发展，突出展业培训;四是不断提高经营管理水平，突出对管理层领导能力和执行力培训;五是大力培训团队精神，营造积极向上的良好氛围，突出企业文化建设培训。
三、基本做法
1、依靠本行教学力量切实搞好培训。组织兼职教师、行部负责人、骨干人才按培训内容和要求认真备课授课，完成预计的培训内容，逐步提高我行自身办学能力。
2、组织和鼓励员工在线自学。随着省分行内部网站在线培训课程的开通及增加，组织和鼓励员工利用在线学习的便利条件进行学习。
3、利用教学光盘，进行个性化培训。为加强管理及业务发展的需要，在充分调研的基础上，市分行提供自选培训课程，鼓励员工业余自学，逐步实现个性化培训。
4、加大培训力度，充分利用上级培训资源搞好在培训和转培训。一是结合我行目前实际，充分利用总、分行的培训资源加强对经营管理类、专业技术类和技能操作类人员的管理、业务拓展和相关技能的培训，提高综合素质;二是组织一线员工到系统内或同业兄弟单位观摩学习，使其得到直观的感受，学到别人的先进经验和成功做法，从而提高自已。
四、基本要求
营业员实习工作计划范文第5篇
建立“党史+”模块化机制助推企业高质量发展
党史学习教育开展以来，嘉恒集团公司党委严格按照市委、市政府国资委党委的安排部署，把开展好党史学习教育作为重要政治任务，紧密结合实际，成立领导小组，强化顶层指导，制定学习教育活动方案、12个一实践活动计划、我为群众办实事实践活动方案及推进计划，进行系统化部署、多样化学习、多方式实践，助推企业高质量发展。
一、党史学习教育开展情况
（一）提高政治站位，领导干部身体力行。市委党史学习教育安排部署会后，嘉恒公司迅速召开党史学习教育动员大会，进行系统部署。进一步增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”,不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力。迅速制定《嘉恒公司党委关于开展党史学习教育的实施方案》，成立党史学习教育领导小组，压实工作责任，细化工作举措，做到党史学习教育高点起步、高位推进。领导干部学在前、走在前、做在前，切实发挥示范带头作用。
（二）严细实快抓落实，学深悟透提实效。嘉恒集团公司及所属各分子公司、支部开展特色鲜明、形式多样的学习教育活动，推动党史学习教育印入基层、印入支部、印入班组、印入人心。一是制定《嘉恒公司党委党史学习教育实践“12个一”活动计划》，成立“领导班子及中层干部专题学习班”，制定学习计划，打造“学习、实践、服务”红色链条。截止6月7日，公司共计开展集中学习6次，邀请市委党校教授和外聘专家开展党史学习教育专题辅导2次，开展党史交流研讨6次，发言18人次，领导干部讲党课6次，利用红色资源观看党史教育视频6场次，共计参与970人次。二是各党支部利用组织生活开展学习、实践活动，共计开展集中学习40余场，开展各类实践活动50余项，参与人次达到1900人以上。组织全体党员党史知识测试1次，及格率达到100%，取得了阶段性学习效果。三是组织开展了“我和党的故事”主题征文活动，共征集30余篇，“五一”劳动节开展“爱我祖国、游我长城”党员入党宣誓主题党日活动，组织团员青年开展“奋斗百年路、启航新征程”五四主题演讲比赛，并承办了国资委组织的演讲比赛，2名职工取得了前三名的好成绩。目前公司正按计划组织庆祝建党100周年大型文艺展演节目的排练，预计6月16日正式演出。四是充分利用公司内网党史学习教育专栏、微信公众号、抖音等平台及各类外部媒体做好公司各单位深化党史学习教育、倾心尽力为民办实事的宣传。截止5月底，公司通过内部宣传平台宣传稿件62篇，通过外部官方媒体平台稿件23篇；
为党员配发党史学习书籍410本。通过大力宣传，全体党员职工党史学习意识得到了进一步增强。
（三）学党史悟思想抓经营促发展。学史力行，公司上下动员号召党员干部职工学党史、悟思想、办实事，以提升企业经营发展能力为主线，以提升为民服务能力为重点，把为民帮办实事项目作为学史力行的重要工作来抓，有效地促进了公司经营服务效能的提升。一是通过加快完善优化信息化综合收费系统，畅通缴费渠道，堵塞漏洞，提高经营能力，1—5月份，累计实现营业收入12465.63万元，实现净利润为505.18万元。二是着力开展制度管理提升年活动，上半年修订《专业管理考核细则》等11部管理制度，完善流程9个；
以提升运营维保能力为关键点，简化流程，提升效率，统筹经营发展和民生保障，在定修、点检、维修方面抓实抓细，开展安全隐患排查24项并及时进行整改，不断提升设备设施完好率和服务能力。三是以公司“十四五”规划为指导，以国企改革三年行动方案为抓手，落实责任担当，逐项推进；
立足新发展阶段，贯彻新发展理念，着力在延链、补链、强链上下功夫，通过深化开展红色物业活动，实施新能源项目开发和拓展物业小区服务市场等手段，为公司可持续发展集聚能量。
（四）知行合一，积极为职工群众办实事。一是制定《嘉恒公司党委“为党旗添光彩、为群众办实事”实践活动实施方案》，集团公司所属各分子公司坚持问题导向，依托“互联共转”平台，按照“职工所需、民之所盼、企业所能、制度所许”的原则，广泛开展“党史+”实践活动，学史力行，建立模块化推进机制，全面梳理为民办实事项目102个。确定公司级别的、投入较大的为民帮办实事项目10项，并及时组织实施。各部门、分子公司立足岗位积极梳理为职工群众办实事项目92项。其中，恒宸燃气公司计划解决四化街铁路小区接引煤气改造等7项民生问题，恒申电业公司计划更换绿景苑高层地下配电室高压电缆和安装通风机等9项民生问题，城市供热分公司计划新建热网控制中心、实施嘉峪关市2018年双拥路两侧及68207部队营房供热后续工程等17项民生问题，城市供排水分公司计划对嘉峪关水源地生活饮用水消毒工艺升级改造等9项民生问题，城市物业公司计划对宏丰花苑小区和紫轩B小区庭院照明设施进行改造、建设物业小区自助洗车设施等14项民生问题，公司各部门、专业中心、事业部计划解决民生问题36项。二是主动与社区“互联共转”单位形成联动，主动认领帮办事项，聚焦居民用户关切的难点、堵点问题，积极作为，主动上门提供水、电、暖、气、物业服务，开展煤气安全使用宣传服务等工作，共计开展各类维修维护、帮扶、志愿者服务等60余项。三是落实为民办实事项目推进工作，完善为民办实事制度，截止6月7日，制定完善制度4项。
二、存在的问题
近一段时间持续组织党史集中学习和自学内容较多，个别党员自主学习积极性不够，特别是因各种原因未按要求及时参加集中学习人员，需要进一步督促提高。党史理论学习和实际工作贴合还不够紧密，为民办实事思路还不够宽广，如：打造为民办实事服务链条与环节实施过程还存在一定差异，需进一步梳理完善。
三、下一步工作计划